Der Trainerwechsel im Profisport aus arbeitsrechtlicher Sicht

Befristung und Auflösung von Trainerverträgen


Seminararbeit, 2009
43 Seiten, Note: 15 Punkte

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

§ 1 Einleitung

§ 2 Rechtsstellung des Trainers aus arbeitsrechtlicher Sicht
A) Qualifizierung des Trainervertrages
I. Abgrenzung Werk- und Dienstvertrag
II. Abgrenzung Arbeitnehmer/Selbständiger
1. Arbeitsrechtliche Grundsätze
a) „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit
b) Kriterien für Unselbstständigkeit
c) Eigenart der jeweils ausgeübten Tätigkeit
2. „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit eines Trainers
a) Indizien für Arbeitnehmereigenschaft eines Trainers
b) Indizien für Selbständigkeit eines Trainers
c) Differenzierung nach Sportarten
i. Mannschaftssportarten
ii. Individualsportarten
III. Trainer als leitender Angestellter
IV. Zwischenergebnis
B) Befristung von Trainerverträgen
I. Anwendbarkeit des TzBfG
II. Befristung ohne sachlichen Grund, § 14 Abs. 2, 2 a, 3 TzBfG
1. § 14 Abs. 2 TzBfG
2. § 14 Abs. 2 a TzBfG
3. § 14 Abs. 3 TzBfG
4. Zwischenergebnis
III. Befristung mit sachlichem Grund, § 14 Abs. 1 TzBfG.
1. Allgemein
2. Profisport
a) Üblichkeit in der Praxis kein Sachgrund
b) Vorübergehender Bedarf und Vertretung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG
c) Verschleißtatbestand, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG
d) Wunsch des Trainers
e) Drittmittelfinanzierung
f) Zwischenergebnis
IV. Auflösende Bedingung nach § 21 TzBfG.
C) Anwendung des KSchG.
I. Anwendbarkeit des KSchG.
II. Ordentliche Kündigung
III. Außerordentliche Kündigung

§ 3 Konsequenzen für einen Trainerwechsel
A) Beendigung des Trainervertrages
I. Zeitablauf bei befristeten Verträgen
II. Kündigung
1. Ordentliche Kündigung
a) Unzulässigkeit
b) Fehlen eines Kündigungsgrundes
2. Außerordentliche Kündigung
a) Wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB
i. Sportlicher Misserfolg
ii. Druckkündigung
b) Interessenabwägung
c) Zwischenergebnis
III. Aufhebungsvertrag
IV. Abfindung und Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG.
B) Fortbestehen der Vergütungspflicht
C) Schadensersatzansprüche
D) Betriebsübergang

§ 4 Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

§ 1 Einleitung

27. April 2009. Der FC Bayern München entlässt Jürgen Klinsmann als Trainer. Jupp Heynckes übernimmt für den Rest der Saison dessen Aufgabe als Trainer. Am 1. Juli 2009 stellt der FC Bayern Louis van Gaal als neuen Chef-Trainer der Fußballbundesligamannschaft ein. Jupp Heynckes wechselt zu Bayer 04 Leverkusen. Bereits am 23. November 2009 kritisiert der Vorstandvorsitzende der FC Bayern AG, Karl-Heinz Rummenigge, Louis von Gaal aufgrund der schlechten sportlichen Leistung der Mannschaft öffentlich in Medien, was neuerliche Spekulationen um eine weitere Entlassung des derzeitigen Cheftrainers des FC Bayern auslöst.

Betrachtet man derartige Meldungen in Medien, wird schnell klar, dass Trainerwechsel im Bereich des Profisports eine eigene Dynamik aufweisen. Ist die Mannschaft erfolglos, wird der Trainer entlassen und ein neuer Trainer eingestellt. Begriffe wie „Trainerkarussell“, der Stuhl des Trainers „wackelt“ bzw. an ihm wird „gesägt“ prägen die Medienlandschaft.

Es erscheint oftmals so, als würden arbeitsrechtliche Grundsätze, welche in Bereichen des normalen Arbeitslebens gelten, im Bereich des Sportes keine Anwendung finden. So ist beinahe jeder Arbeitsvertrag eines Trainers befristet, obwohl unbefristete Arbeitsverträge die Regel, befristete Arbeitsverträge hingegen die Ausnahme sein sollten. Denn nur durch diesen Grundsatz kann eine Umgehung des Kündigungsschutzes durch eine Aneinanderreihung von zahlreichen befristeten Verträgen verhindert werden. Auch heißt es in den Medien oft, der Verein habe den Trainer mit sofortiger Wirkung entlassen. Auch dies mutet in Anbetracht von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften sehr seltsam an.

Aber finden arbeitsrechtliche Grundsätze auf Trainerwechsel wirklich keine Anwendung? Oder gelten für den Bereich des Sports aufgrund der Vereins- und Verbandsautonomie gar Sonderregeln?

Folgende Arbeit wird sich mit dem Phänomen des Trainerwechsels im Bereich des Profisportes und dessen arbeitsrechtlicher Sicht auseinandersetzen.

§ 2 Rechtsstellung des Trainers aus arbeitsrechtlicher Sicht

Um eine Antwort auf die Frage zu erhalten, ob arbeitsrechtliche Grundsätze beim Trainerwechsel Anwendung finden, müssen zunächst eine Reihe von anderen Fragen beantwortet werden. Denn es gilt zunächst zu ermitteln, welche Rechtsstellung der Trainer innerhalb des Gefüges zwischen Verein/Verband und Spielern einnimmt.

So muss man sich zunächst die Frage stellen, aufgrund welchen Vertrages ein Trainer tätig wird (hierzu A) I.)? Ist ein Trainer aufgrund diesen Vertrages Arbeitnehmer oder vielleicht gar leitender Angestellter oder Selbständiger (hierzu A) II.)? Kann ein derartiger Vertrag von Anfang an befristet werden (hierzu B)) und unterliegt er Kündigungsschutzvorschriften (hierzu C))?

A) Qualifizierung des Trainervertrages

Zur Beantwortung dieser Fragen ist es zunächst erforderlich, den Vertrag, aufgrund dessen ein Trainer seine Leistungen erbringt, rechtlich zu qualifizieren.

I. Abgrenzung Werk- und Dienstvertrag

Einen einheitlichen „Trainervertrag“ gibt es in der Praxis nicht. Dies beruht bereits auf der Tatsache, dass Trainerverträge nicht nur bzgl. verschiedenster Sportarten, sondern auch mit verschiedensten Vertragspartner denkbar sind. Zu denken wären zum Beispiel an den Mannschaftstrainer von Clubs publikumswirksamer Sportarten im Hochleistungssport, sonstige Trainer von Vereinsmannschaften, Vereinstrainer von Einzelsportarten, Assistenztrainer, National- und Verbandstrainer in Mannschaftssportarten, National- und Verbandstrainer in Einzelsportarten, Spielertrainer, Juniorentrainer, ehrenamtliche Trainer, Skilehrer und Tennistrainer.[1] Verträge sind daher nicht nur mit den Vereinen, mit deren zur Durchführung des Spielbetriebes gegründeten Sportkapitalgesellschaften oder Verbänden der jeweiligen Sportart denkbar, sondern bei Einzelsportarten auch direkt zwischen Sportler und Trainer. Jeder Vertragspartner und jede Sportart stellt seine eigenen Anforderungen an einen Trainervertrag, weshalb ein Einheitstrainervertrag nicht zielführend und interessengerecht wäre. Eine pauschale Aussage lässt sich daher nicht treffen. Vielmehr bedarf es zur rechtlichen Qualifizierung eines Trainervertrages immer einer Einzelfallbetrachtung.[2]

Allerdings wird in aller Regel ein Dienstvertrag im Sinne des § 611 ff. BGB vorliegen.[3] Denn üblicherweise schuldet der Trainer die Betreuung seiner unterstellten Sportler, die Durchführung von Trainingseinheiten und die Betreuung während des Wettkampfes und somit in erster Linie die Erbringung bestimmter Tätigkeiten. Einen Erfolg schuldet er hingegen gerade nicht.[4] Hieran wäre nur ausnahmsweise zu denken, wenn der Trainer zum Beispiel nur erfolgsabhängig für den Fall des Nichtabstieges oder Aufstieges vergütet wird.[5]

II. Abgrenzung Arbeitnehmer/Selbständiger

Ob mit der Vorlage eines solchen Dienstvertrages auch ein Arbeitsvertrag vorliegt, hängt jedoch von weiteren Voraussetzungen ab und richtet sich nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen.[6]

1. Arbeitsrechtliche Grundsätze

Arbeitnehmer ist demnach, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.[7] Maßgeblich für die Unterscheidung eines Arbeitnehmers von einem Selbständigen ist hierbei der sogenannte „Grad der persönlichen Abhängigkeit.

Zur Erleichterung der Abgrenzung im Bereich des Profisportes soll zunächst eine kurze Übersicht über die von Rechtsprechung und Literatur entwickelten Grundsätze gegeben werden.

a) „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit

Da insgeheim jede vertragliche Abhängigkeit – sowohl durch Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, als auch aus einem reinen Dienstvertrag - eine gewisse Abhängigkeit mit sich bringt[8], wird in Literatur und Rechtsprechung vom „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers gesprochen.[9] Je höher dieser Grad der Abhängigkeit ist, desto unselbständiger ist der Beschäftigte.[10] Daher wird teilweise auch nicht von Abhängigkeit, sondern von Unselbstständigkeit gesprochen.[11] Geht die Tendenz in Richtung der Unselbständigkeit, so muss von einem Arbeitsvertrag und somit von einer Arbeitnehmereigenschaft ausgegangen werden.

b) Kriterien für Unselbstständigkeit

Dass es sich beim „Grad der persönlichen Abhängigkeit“ nur um ein relatives Kriterium handelt, ist augenscheinlich. Daher hat die Rechtsprechung und Literatur weitere Kriterien entwickelt, anhand deren die fehlende Selbstständigkeit ermittelt werden kann.[12] Indikatoren für eine Arbeitnehmereigenschaft können so z.B. die Weisungsgebundenheit bzgl. Arbeitszeit, Arbeitsart und Arbeitsort[13] und die organisatorische Einbindung in den Betrieb des Dienstberechtigten[14] sein.

Die Weisungsgebundenheit ist ein typisches Merkmal einer Arbeitnehmereigenschaft. Gerade bei Arbeitsverhältnissen liegt ein Über-/Unterordnungsverhältnis vor, dass sich dadurch äußert, dass der Arbeitnehmer in aller Regel den Weisungen seines Dienstberechtigten unterworfen ist.[15] Dieses Merkmal trifft jedoch nicht immer zu. So ist bei Diensten höherer Art fachliche Weisungsgebundenheit eher die Ausnahme.[16] Auch kann es die Art der Tätigkeit mit sich bringen, dass dem Arbeitnehmer ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit verbleibt.[17]

Auch verdeutlicht der BAG in seinen Entscheidungen oftmals, dass er ein Indiz für persönliche Abhängigkeit darin sieht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen hat[18], oder, in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist[19]. Die Rechtsprechung überprüft in diesem Zusammenhang, ob die Tätigkeit überwiegend im Betrieb, Haushalt oder Lebensbereich des Arbeitsgebers erbracht wird.[20] Das BAG betont jedoch auch, dass die Tätigkeit in Räumen und mit den Betriebsmitteln des Vertragspartners noch nicht ausreicht, um alleine hieraus eine persönliche Abhängigkeit zu folgern.[21]

Auch die Personengebundenheit der Arbeitsleistung kann als Anhaltspunkt für persönliche Abhängigkeit dienen.[22] Bei einem Arbeitsvertrag muss nämlich in aller Regel davon ausgegangen werden, dass die Arbeit nur von der Person geschuldet wird, die auch den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat. Daher ist der Arbeitsplatz auch unveräußerlich und unvererblich.[23] So liegt auch nach dem BAG kein Arbeitsverhältnis vor, wenn der zur Dienstleistung Verpflichtete nach den tatsächlichen Umständen nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Leistungspflichten allein zu erfüllen, sondern auf Hilfskräfte angewiesen ist.[24] Dieselbe Ansicht vertritt auch der BGH.[25]

Vereinzelt werden auch die wirtschaftliche Abhängigkeit[26] und das Unternehmerrisiko[27] als Unterscheidungskriterien herangezogen. Jedoch finden diese Abgrenzungskriterien keinen Zuspruch in der Literatur.[28] Die Unterscheidungsmerkmale sind viel zu unscharf als das sie gegenüber dem alt hergebrachten Arbeitnehmerbegriff einen Fortschritt bringen würden.[29] So kann wirtschaftliche Abhängigkeit auch bei Selbständigen vorliegen, wenn diese überwiegend für einen Dienstberechtigten tätig sind. Ferner erscheint es auch nicht sachgerecht, einen angestellten Fließbandarbeiter nicht mehr als Arbeitnehmer zu klassifizieren, nur weil er plötzlich im Lotto gewonnen hat.

Keine Bedeutung hingegen sollen die Dauer des Rechtsverhältnisses[30] und die Vergütungsvereinbarung[31] der Parteien haben.[32] Generell ist das Entgelt nicht geeignet, um eine eindeutige Abgrenzung vorzunehmen.[33] Die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen ist ebenso für die Beurteilung nicht maßgeblich.[34] Auch die Gewährung von Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist nicht ausschlaggebend.[35] Somit kann es im Bereich des Sportes für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft nicht ausschlaggebend sein, in welcher Form und Höhe der Trainer vergütet wird. Dies wäre auch problematisch, da erfolgsabhängige Prämien meist einen Großteil eines Trainergehaltes ausmachen können. So werden bei wichtigen Spielen bzw. beim Erreichen besondere Wettkampfleistungen oft Sonderprämien ausgelobt. Meist wird die Vergütung auch nicht im eigentlichen Dienstvertrag, sondern in einer Zusatzvereinbarung geregelt, welche häufig abgeändert wird. Bei Bundesligatrainern kann so der Gesamtbetrag der Sonderprämien bei einer erfolgreichen Saison oftmals sogar das eigentliche Grundgehalt übersteigen. Auch eine Anknüpfung an gewährten Urlaub wäre problematisch, da Verträge im Bereich des Sportes oftmals keinerlei Regelungen in Bezug auf Urlaub enthalten, faktisch jedoch in aller Regel Urlaub während der wettkampffreien Zeit bzw. nach Saisonschluss gewährt wird.

c) Eigenart der jeweils ausgeübten Tätigkeit

Die oben genannten Kriterien können jedoch nur als Indiz gewertet werden. Ein abstrakter Maßstab, der für alle Arbeitsverhältnisse gilt, lässt sich hingegen nicht aufstellen.[36] Für die Einordnung als Dienstvertrag (Selbständigkeit) oder als Arbeitsvertrag (Arbeitnehmer) kommt es vielmehr auch entscheidend auf die Eigenart der jeweils ausgeübten Tätigkeit an.[37]

2. „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit eines Trainers

Letztere Aussage des BAG zur „Eigenart der jeweils ausgeübten Tätigkeit“ hat vor allem für den Bereich des Sports große Bedeutung. Der Sport besitzt nicht nur wegen seiner grundrechtlich gewährten Verbandsautonomie eine gewisse Eigenständigkeit. Eine Eigenart ergibt sich darüber hinaus auch angesichts der Vielfalt der sportlichen Betätigung. So gleicht kaum eine Sportart der Anderen. Ausübung und Organisation unterscheiden sich fast in jeder Sportart. Jede Sportart hat seine besondere Eigenart und spezielle Organisationsstruktur. So wird mancher Sport nur als Mannschaftssportart, mancher hingegen nur als Einzel- und Individualsportart ausgeübt. Manche Sportarten werden in laufenden Wettbewerben, manche nur in einzelnen Veranstaltungen betrieben.

Aber auch aufgrund der anderen genannten Unterscheidungskriterien kann im Sport die Frage der Abhängigkeit und der Arbeitnehmereigenschaft nicht pauschal geklärt werden. Maßgeblich können daher die Organisation des Sportbetriebes, die jeweiligen Sportart, der Veranstalters, sei es Verein, Verband oder privater Sportveranstalter, sein.[38]

Eine endgültige Beurteilung kann somit auch bzw. besser vor allem im Bereich des Sports nur nach einer umfassenden Gesamtbetrachtung aller Umstände unter Berücksichtigung der vertraglichen Gestaltung im jeweiligen Einzelfall erfolgen. Die Erstellung eines pauschalen Maßstabes ist schlichtweg nicht möglich. Allerdings können auch im Bereich des Sports Kriterien erarbeitet werden, welche bei der Abgrenzung der Arbeitnehmereigenschaft eines Trainers als Indiz heran gezogen werden können.

a) Indizien für Arbeitnehmereigenschaft eines Trainers

Knüpft man an dem Indiz der Weisungsgebundenheit an, kann bereits der Vertrag des Trainers Anhaltspunkte für eine Arbeitnehmereigenschaft liefern.[39] Enthält der Vertrag genaue Bestimmungen über Art, Umfang und Ort der zu erbringenden Leistung, so kann man vom Vorliegen eines Arbeitsvertrages und somit von einer Arbeitnehmereigenschaft ausgehen.[40] So kann vertraglich die Zeit und der Ort der Leistungserbringung vereinbart werden. In diesem Zusammenhang werden größtenteils die Aufgaben und Pflichten des Trainers explizit im Vertrag geregelt. Die inhaltliche Ausgestaltung der Leistung wird hierbei in aller Regel dem Trainer überlassen.[41] Diese Freiheiten bei der inhaltlichen Ausführung sind für die Annahme der Unselbständigkeit auch unschädlich, da wegen den zunehmenden fachlichen Anforderungen an den Arbeitnehmer – dies gilt vor allem auch im Bereich des Sports – die fehlende fachliche Weisungsgebundenheit allein nicht mehr geeignet ist, die Arbeitnehmereigenschaft zu verneinen.[42] Vielmehr ist die zeitliche und die örtliche Weisungsgebundenheit bereits ausreichend. Oftmals wird auch ausdrücklich ein Weisungsrecht des Vereinsvorstandes vereinbart, was den „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit zwangsläufig erhöht.[43]

Ein gutes Beispiel für die Annahme der Arbeitnehmereigenschaft eines Trainers liefert folgender Formulararbeitsvertrag, welcher sowohl die Aufgaben und Rechte des Trainers unter § 1 des Vertrages, als auch ein Weisungsrecht des Vorstandes regelt

[44]:Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein weiteres Merkmal für die Annahme einer Arbeitnehmerstellung des Trainers kann sein, wenn der Trainer in den Organisationsbetrieb seines Arbeitgebers eingegliedert ist.[45] Eine solche Eingliederung liegt beispielsweise vor, wenn dem Trainer ein Büro oder gar eine eigene Wohnung am Trainingsgelände zur Verfügung gestellt wird. Ferner wenn er nach außen hin als Teil des Vereins, etwa durch das Tragen von Vereinskleidung, auftreten muss oder in sämtliche Betriebsabläufe des Vereins integriert ist.

b) Indizien für Selbständigkeit eines Trainers

Auf der anderen Seite kann es natürlich auch Merkmale geben, welche den „Grad“ der persönlichen Abhängigkeit herabsetzen und für eine Selbständigkeit des Trainers sprechen.[46] So zum Beispiel wenn er über das Ob und Wie des Trainings bzw. der Teilnahme an Wettkämpfen im Wesentlichen frei bestimmen kann.[47] Ferner wenn er für mehrere verschiedene Vereine tätig ist und daher einem einzelnen Verein gegenüber nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis steht und auch nicht nur in einen Organisationsbetrieb eingegliedert ist.[48] Anhaltspunkt für einen selbständigen Trainer kann auch sein, dass nicht (nur) ein Verein, sondern überwiegend eine Mehrzahl von Sportler die Auftraggeber des Trainers sind.[49] Verstärkt wird dieses Indiz, wenn die Beauftragung durch die Sportler in kurzen Zeitabständen immer wieder neu erfolgt und die „Kundschaft“ des Trainers ständig wechselt.

Typisches Beispiel für die Annahme eines selbständigen Trainers ist daher auch der Tennistrainer, der Mitgliedern eines Vereins auf Stundebasis und nach freier Einteilung Tennisstunden erteilt. Derartige Trainerverträge sind in der Regel wie folgt ausgestaltet[50]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

c) Differenzierung nach Sportarten

Ferner ist auch eine Tendenz bei den verschiedenen Sportarten erkennbar.

i. Mannschaftssportarten

So wird ein Mannschaftstrainer in aller Regel ein Arbeitnehmer sein.[51]

Denn der Trainer ist bei Mannschaftssportarten meist weisungsgebunden und steht in einem Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Verein, da aufgrund des Ligabetriebes Zeit und Ort der Spiele ebenso feststehen wie der Ort des Trainings.[52] Zur Absicherung, dass diese Termine auch durch den Trainer wahrgenommen werden, regeln die Vereine in den Arbeitsverträgen die Aufgaben und Pflichten des Profitrainers sehr detailliert. Verstärkt wird dieser Regelungswille der Vereine bei Mannschaftssportarten auch dadurch, dass an die Vereine konkrete Anforderungen an die Ausgestaltung ihrer Arbeitsverträge durch den jeweiligen Verband im Rahmen des Lizenzierungsverfahrens gestellt werden.[53] Auch erfordert die Teilnahme an einem Ligabetrieb, wie etwa der 1. Fußballbundesliga, einen immensen Organisationsbetrieb des jeweiligen Vereins. In diesen Organisationsbetrieb ist der Trainer meist eingegliedert.[54]

Aus diesen Gründen stuft die Rechtsprechung daher Mannschaftstrainer in aller Regel als Arbeitnehmer ein und hat dies bisher für die Sportarten Fußball[55], Kanu (Bundestrainer)[56], Tennis (Verbandstrainer)[57], Fechten (Verbandstrainer)[58] und Leichtathletik (Bundestrainer)[59] in diversen Urteilen bestätigt.

ii. Individualsportarten

Bei Individualsportarten ist der Trainer hingegen oftmals weniger „abhängig“, da er meist nur den Individualsportler betreut und daher sehr frei in der Einteilung von Trainingszeit und –ort ist. Für die Beurteilung, ob der Trainer als Selbständiger zu qualifizieren ist, kommt es daher entscheidend darauf an, inwiefern sich der Trainer gegenüber dem Sportler oder einem Verein/Verband zur regelmäßigen Teilnahme an Wettkämpfen und zur Durchführung von Trainingseinheiten vertraglich verpflichtet hat oder aber vielmehr in seiner Entscheidung frei ist.[60]

Bundes- und Verbandstrainer sind trotz der Betreuung einer Einzelsportart daher in aller Regel nicht frei in ihrer Entscheidung, da sie den Weisungen des Vereins bzw. des Verbandes unterliegen und meist auch nicht nur einen, sondern mehrere Einzelsportler des Verbandes/Vereins zu betreuen haben und sich hierzu gerade vertraglich gegenüber dem Verein bzw. Verband verpflichtet haben.[61]

III. Trainer als leitender Angestellter

Aufgrund der tendenziellen Arbeitnehmereigenschaft des Sporttrainers wird im Schrifttum häufig auch diskutiert, ob der Trainer aufgrund seiner relativ eigenständigen Arbeitsweise nicht auch als leitender Angestellter einzustufen ist.[62]

Ursächlich für diese Diskussion ist bzw. war eine Rechtsprechung, welche bis zum Inkrafttreten des derzeitigen TzBfG im Jahre 2001 anerkannte, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG dann keines sachlichen Grundes bedarf, wenn der leitende Angestellte bei einem Ausscheiden infolge einer Befristung einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich hatte, der einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG gleichwertig ist.[63] Man erhoffte sich aus dieser Konstruktion eine rechtliche Absicherung für die in der Praxis gängige zeitliche Befristung von Trainerverträgen (hierzu später mehr).

Einen einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten gibt es im Arbeitsrecht nicht.[64] Vielmehr wird dieser Begriff je nach Regelungsbereich durch § 14 Abs. 2 KSchG und § 5 Abs. 3 BetrVG bestimmt.[65] So erfordert § 14 Abs. 2 KSchG nicht nur einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum, sondern konkret, dass der Angestellte selbständig andere Arbeitnehmer einstellen und entlassen kann. Im Trainergeschäft wird sich nicht absprechen lassen, dass mittlerweile einige Trainer Mitspracherechte bei der weiteren Besetzung des Betreuerteams (Co-Trainer etc.) oder gar bei der Verpflichtung bestimmter Spieler haben. Die Möglichkeit der Personalunion von Trainer und Sportdirektor ist spätestens seit Felix Magath bekannt. Zwar könnte man hier eine leitende Anstellung vermuten.[66] Allerdings bleibt das Recht des Trainers auch hier meist nur auf ein bloßes Mitspracherecht bei Einstellungen beschränkt.[67] Die endgültige Entscheidung und Vertragsausgestaltung bleibt dem Verein überlassen. Die Ermächtigung zum selbständigen Einstellen und Entlassen ohne Zustimmung von Vorgesetzten hat der Trainer meist hingegen gerade nicht – dies fordert das Merkmal „selbständig“ in § 14 Abs. 2 KSchG jedoch gerade[68] -, weshalb ein leitender Angestellter i.S. des § 14 Abs. 2 KSchG bereits aus diesen Gründen nicht vorliegt.[69] Aber auch die in § 5 Abs. 3 BetrVG geforderte Generalvollmacht oder Prokura wird man bei einem Trainer in aller Regel nicht vorfinden. Trainer haben nur selten alleinige Entscheidungsbefugnis; Entscheidungen obliegen vielmehr regelmäßig dem Management bzw. dem Vereinsvorstand.[70] Sportvereine und Verbände haben in aller Regel gar kein Interesse daran, ihre Trainer mit umfangreicher Personalkompetenz auszustatten.[71]

[...]


[1] Mit einer derart differenzierten Unterscheidung: Del Fabro, Der Trainervertrag, S. 14.

[2] Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30; Schimke, Sportrecht, S. 63.

[3] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 111, RN 120; Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30; Dury, Der Trainer und das Recht, S. 37.

[4] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 111, RN 120.

[5] PHB SportR-Fritzweiler, 2007, S. 249, RN 13.

[6] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 121.

[7] Hueck/Nipperdey, Lehrbuch zum Arbeitsrecht, S. 34 und 35.

[8] Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, S. 43.

[9] BAG NZA 2004, S. 39; BAG NZW 1992, 408; BAG AP, Nr. 42, Nr. 45, Nr. 53 zu § 611 BGB Abhängigkeit; Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, S. 41 und 43; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, S. 11.

[10] Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, S. 43.

[11] Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, 2008, S. 39.

[12] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 50; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 39.

[13] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 50; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, S. 11; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 39.

[14] Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, S. 41; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 41; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, S. 11.

[15] Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 39.

[16] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 50; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 39.

[17] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 50; Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 39.

[18] BAG AP, Nr. 117 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[19] BAG AP, Nr. 118 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[20] BAG AG, Nr. 21 und Nr. 74 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[21] BAG NZA 1993, S. 1125, 1128.

[22] MüKoBGB/Müller-Glöge, 2009, RN 181 zu § 611 BGB

[23] Vgl. Grundregel in § 613 BGB

[24] BAG NZA 1998, S. 320; NZA 2002, S. 787; NZA 2003, S. 1112.

[25] BGH NJW-RR 2003, S. 277.

[26] Merkel, Der Sport im kollektiven Arbeitsrecht, S. 24.

[27] Wank, DB 1992, S. 90 und 91.

[28] Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, S. 42.

[29] So auch Zöller/Loritz, Arbeitsrecht, S. 42; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, S. 14; Merkel, Der Sport im kollektiven Arbeitsrecht, S. 25.

[30] BAG AP, Nr. 53 und Nr. 59 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[31] BAG AP, Nr. 68 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[32] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 51.

[33] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 51.

[34] BAG AP, Nr. 68 und Nr. 111 zu § 611 BGB Abhängigkeit.

[35] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 51.

[36] Däubler/Bertzbach, AGG, RN 4 zu § 6; BAG AP, Nr. 42 zu § 611 BGB Abhängigkeit; Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 50.

[37] BAG NZA 1992, S. 1125, 1127; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht, S. 12.

[38] PHB SportR-Fritzweiler, 2007, S. 249, RN 14.

[39] Nolte/Horst, Handbuch Sportrecht, S. 162; Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 105.

[40] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112; PHB SportR-Fritzweiler, 2007, S. 253, RN 20.

[41] Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30; Nolte/Horst, Handbuch, Sportrecht, S. 162.

[42] Nolte/Horst, Handbuch, Sportrecht, S. 162.

[43] Vgl. § 1 des Trainervertrages in Partikel, Formularbuch für Sportverträge, B.I.4., S. 123.

[44] (Hauptamtlicher) Trainervertrag, Partikel, Formularbuch für Sportverträge, B.I.4., S. 123 ff..

[45] Nolte/Horst, Handbuch Sportrecht, S. 164; Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30; Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112.

[46] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 105 und 112.

[47] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 121.

[48] Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30.

[49] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 122.

[50] (Freiberuflicher) Trainervertrag, Partikel, Formularbuch für Sportverträge, B.I.5., S. 126 ff..

[51] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 122; Schimke, Sportrecht, S. 63; Rüsing, Sportarbeitsrecht, S. 30.

[52] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 121.

[53] MünchArbR/Gitter, § 202 S. 1760 und 1774; Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 100; Merkel, Der Sport im kollektiven Arbeitsrecht, S. 60 ff..

[54] Dieterich, Die Befristung von Trainerverträgen im Spitzensport, NZA 2000, S. 857.

[55] BAG SpuRt 2003, S. 122; LAG Baden-Württemberg SpuRt 2001, S. 73; ArbG Passau, SpuRt 2000, S. 165; LAG Thüringen, Urteil vom 1.3.2002, 1 Ta 84/01; LAG Hessen AP Nr. 4 zu § 611 BGB Abhängigkeit; LAG Köln AR-Blattei ES 1480 Nr. 26.

[56] BAG SpuRt 1999, S. 254.

[57] BAG SpuRt 1999, S. 253.

[58] BAG SpuRt 1996, S. 21.

[59] ArbG Dortmund SpuRt 2003, S. 125.

[60] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 112, RN 121.

[61] BAG SpuRt 1999, S. 254; BAG SpuRt 1999, S. 253, BAG SpuRt 1996, S. 21; ArbG Dortmund SpuRt 2003, S. 125.

[62] Bruns, Befristung von Arbeitsverträgen mit Sporttrainern, NZA 2008, S. 1269, 1272; Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 113, RN 124.

[63] Vgl. BAG AP, Nr. 47 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; Bruns, Befristung von Arbeitsverträgen mit Sporttrainern, NZA 2008, S. 1269, 1272.

[64] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 93; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, Kündigungsrecht, RN 16 zu § 14 KSchG.

[65] Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechtshandbuch, S. 93.

[66] So wohl Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 115, RN 126.

[67] Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 115, RN 126.

[68] ErfK/Kiel, RN 12 zu § 14 KSchG.

[69] So auch Wüterich/Breucker, Das Arbeitsrecht im Sport, S. 114, RN 126.

[70] Nolte/Horst, Handbuch Sportrecht, S. 162.

[71] Bruns, Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Sporttrainern, NZA 2008, S. 1269, 1272.

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Titel
Der Trainerwechsel im Profisport aus arbeitsrechtlicher Sicht
Untertitel
Befristung und Auflösung von Trainerverträgen
Hochschule
Universität Regensburg  (Prof. Dr. Steiner, Bundesverfassungsrichter a.D.)
Veranstaltung
Forschungsarbeit - Promotion
Note
15 Punkte
Autor
Jahr
2009
Seiten
43
Katalognummer
V159315
ISBN (eBook)
9783640726509
ISBN (Buch)
9783640726622
Dateigröße
3546 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Ausarbeitung beschäftigt sich mit dem Phänomen des Trainerkarussells im Bereich des Profisportes und erörtert dabei arbeitsrechtliche Problematiken. So werden beispielsweise die Zulässigkeit von Befristungen, Kündigungsmöglichkeiten und Folgen der vorzeitigen Auflösung eines Trainervertrages abgehandelt.
Schlagworte
Sportrecht, Trainerwechsel, Befristung, Kündigung, Profisport, Sport, Arbeitsrecht, Trainer, Trainervertrag, Trainerverträge
Arbeit zitieren
Florian Weichselgärtner (Autor), 2009, Der Trainerwechsel im Profisport aus arbeitsrechtlicher Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159315

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