"Action Learning" als Instrument der Führungskräfteausbildung


Hausarbeit, 2010
12 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1) Einleitung

2) Anforderungen an Fuhrungskrafte nach Revans

3) Die Ziele des Action Learning und seine Bestandteile
a. Ziele des Action Learning
b. Bestandteile des Action Learnings
c. Akteure im Action Learning

5) Diskussion

6) Literatur- und Quellenverzeichnis

1) Einleitung

Thema dieser Arbeit ist das Action Learning, welches ursprunglich auf Reginald Revans zuruckgeht (vgl. Pedler 1999, S. 16 ff.). Mit dieser Methode des Lernens sollen nach diesem Menschen zusammengebracht werden, um „sich uber ihre Probleme, nicht uber ihre Cleverness auszutauschen" (Revans zitiert nach Pedler 1999, S. 24). Speziell fur die Aus- und Weiterbildung von Fuhrungskraften, aber auch fur andere betriebliche Ebenen, wird von verschiedenen Autoren eine positive Personalentwicklung mittels der durch das Action Learning vermittelten Kompetenzen postuliert (vgl. Swain 1999, S.230 ff.; Hauser 2008, S.16 ff.). Zur naheren Beleuchtung dieser Aussagen wird der Autor einen kurzen Uberblick ohne Anspruch auf vollstandige Darstellung gewahren. Die Fragestellung der vorliegenden Arbeit lautet daher Was sind die Ziele sowie charakteristische Merkmale des Action Learning und wo sind in der Praxis Anwendungsfelder zu finden?

Beim dem methodischen Vorgehen hierzu stutzt sich der Autor auf die Auswertung von Fachliteratur verschiedener Autoren zum Thema Action Learning. Die vorliegende Arbeit ist daher wie folgt gegliedert. Wahrend im zweiten Abschnitt der Autor die Kernuberlegungen herausstellen wird, welche nach Revans ein Umdenken im Lernprozess fur Fuhrungskrafte notig machen, erfolgt innerhalb des dritten Abschnitts die Beleuchtung der Ziele, der Kernmerkmale sowie der Akteure des Action Learning. Der vierte Abschnitt stellt die Anwendungsfelder anhand von Beispielen dar. Als schlie&ender Abschnitt dient eine kurze Zusammenfassung mit anschlie&ender Diskussion der vorangegangenen Inhalte.

2) Anforderungen an Fuhrunaskrafte nach Revans

Gegenstand dieses Abschnitts ist die Herausstellung der Besonderheiten des Action Learnings. Vertiefend werden hierbei die Vorannahmen von Reginald Revans, dem geistigen Vater dieses Lernens, betrachtet.

Nach Revans ist der zentrale Aspekt der heutigen Entwicklungen der Wandel welcher mit hohem Tempo das Leben bestimmt (vgl. Revans 1999, S. 28). Er verdeutlicht die Bedeutung der Anpassungsfahigkeit anhand des Umstandes, dass die Schiffbauindustrien der Nationen Japan und Schweden in der Lage waren binnen kurzer Zeit der ehemals weltfuhrenden britischen Schiffbauindustrie Marktanteile abzuringen, da letztere aus verschiedenen Grunden zu sehr an Althergebrachtem festhielt (vgl. ebd.). Revans zieht daraus den Schluss, dass auch komplexe Strukturen, welche er als „Organismen“ (Revans 1999, S. 30) umschreibt dem Gesetz von „>>Anpassen oder Sterben<<“ (Revans 1999, S. 29; Hervorh. i. O.) folgen mussen, wenn sie nicht scheitern wollen.

Diesen Vorannahmen folgend sind Fuhrungskrafte haufig mit Veranderungen konfrontiert und mussen insbesondere bei „Gefahren des Risikos, der Unwissenheit und der Verwirrung" (Revans 1999, S. 30) darauf ausgerichtet sein richtungweisend und beispielhaft fur Andere zu sein. Um diesem Auftrag nachzukommen ist es nach Revans nicht hinreichend nur uber sogenanntes „>>programmiertes Wissen>>“ (Revans 1999, S. 31; Hervorh. i. O.) oder P zu verfugen, welches an dieser Stelle vereinfachend als erstarrtes Erfahrungswissen bezeichnet wird. Eine Fuhrungskraft brauche vielmehr Q, welches als „die Fahigkeit, neue und nutzliche Fragen zu stellen, wenn das, was vor ihnen liegt [...] ihre dustere und bedrohliche Zukunft ist“ (ebd.) beschrieben wird(vgl. Revans 1999, S. 31 ff.).

Wahrend eine Person also durchaus auf dem Wege der schulischen Ausbildung einen Wissenserwerb auf dem Feld des erstarrten Erfahrungswissens verzeichnen kann ist die Fahigkeit Q oder vielmehr das Streben danach nur in der sogenannten „lernenden Gemeinschaft" (Revans 1999, S. 31) moglich, welche das Action Learning bietet. Diese Sichtweise von Wissen stellt beispielsweise breite Anteile des deutschen Schulsystems, welches auf eine breite Vermittlung des hier als P bezeichneten Wissens angelegt ist in Frage, da diese Anhaufung von P nach Revans lediglich zum Expertentum fuhren kann, jedoch keinerlei Ruckschlusse auf erlangtes Q zulasst (vgl. Revans 1999, S. 29 ff.). Ferner weist Revans darauf hin, dass sich die Anhaufung von zu viel erstarrtem Erfahrungswissen hinderlich bei der Bewaltigung neuer Problemstellungen auswirken kann, da die Fuhrungskraft nun versuche diese neuen Probleme in alte Problemlosungsmuster zu drangen (vgl. ebd.).

3) Die Ziele des Action Learning und seine Bestandteile

Wie der Autor bereits herausstellte handelt es sich bei dem Action Learning weniger um die Vermittlung bestimmter Wissensinhalte auf eine im Vorhinein festgelegte Weise, welche gegebenenfalls einem eng umrissenen Output-Denken folgt, sondern vielmehr um das Lernen an realen Problemen mit allen daraus resultierenden Erkenntnisprozessen. Dotlich und Noel fuhrten dazu aus, dass Action Learning „auf der grundlegendsten Ebene [...] nichts anderes als Lernen durch Tun in kontrollierter Umgebung" (Dotlich/ Noel 1998, S.1 zitiert nach Hauser 2008, S.40) sei. Um einen genaueren Einblick in die Natur dieser Art des Lernens zu gewahren wird im Folgenden vertiefend auf die Ziele, die Bestandteile sowie die Akteure in Action-Learning-Prozessen eingegangen.

a. Ziele des Action Learning

Die Ziele des Action Learning werden von Hauser in zwei Dimensionen angegeben. Wobei die erste Dimension als der direkte Nutzen fur das Unternehmen verstanden wird, da in der Praxis vorhandene Probleme direkt bearbeitet werden und somit einen sofortigen betriebswirtschaftlichen Nutzen haben (Hauser 2008, S. 15 ff.). Die Bedeutung dieser Dimension liegt nach Hauser vorrangig darin Unternehmen, welche Action Learning durchfuhren moglichst schnell den Nutzen desselbigen vor Augen zu fuhren, um die finanziell aufwandigen Programme auch auf kurze Sicht zu rechtfertigen (vgl. ebd.).

Als zweite Dimension benennt Hauser die „Entwicklung von Fuhrungskraften" (Hauser 2008, S. 16). Diese untergliedert er in nachfolgend aufgefuhrte Kompetenzgebiete, wobei er der Kompetenzdefinition von Erpenbeck & v. Rosenstiel folgend selbige als „Dispositionen selbstorganisierten Handelns" (Erpenbeck & v. Rosenstiel 2003, S.11 zitiert nach Hauser 2008, S.16) versteht.

[...]

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
"Action Learning" als Instrument der Führungskräfteausbildung
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
12
Katalognummer
V159381
ISBN (eBook)
9783640727384
ISBN (Buch)
9783640728107
Dateigröße
552 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Learning by doing, Trainee, Führungskräftetraining, Ausbildung, Weiterbildung, Führungskraft, Ressourcenschonend, on the job, sparsam, realitätsnah, praxisnah, moderne Ausbildung
Arbeit zitieren
Christof Kaczmarkiewicz (Autor), 2010, "Action Learning" als Instrument der Führungskräfteausbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/159381

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