Die lernende Organisation

Gliederung

1. Einleitung

2. Das organisationale Lernen
2.1 Definition des Begriffs „organisationales Lernen“
2.2 Abgrenzung des organisationalen Lernens von dem individuellen Lernen
2.3 Inhalte und Methoden des organisationalen Lernens

3. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Seit seiner ersten Erwähnung 1953 in Bezug auf die Geburt und den Tod öffentlicher Institutionen hat der Begriff des organisationalen Lernens bei Herbert Simon (vgl. Prange 2002, S.29) reges Interesse in der Berufs- und Betriebspädagogik gefunden. Diese Idee eines Lernens in und von Organisationen konnte sich in den folgenden Jahren mehr und mehr durchsetzen, so dass ab Ende der 70er Jahre bis hinein in die frühen 90er Jahre unzählige Publikationen zu dem Thema veröffentlicht wurden. Seit ungefähr 1995 nimmt die Anzahl dieser Veröffentlichungen wieder ab und es findet eine Verschiebung der Fokussierung von dem organisationalem Lernen zu dem Begriff des Wissensmanagements statt.

Dieses ausgearbeitete Referat greift die Diskussion um die Abgrenzung bzw. den Zusammenhang von individuellen und organisationalen Lernen auf. Den Hintergrund stellt die Frage „Wer lernt beim organisationalen Lernen bzw. wie kann eine Organisation lernen?“ dar. Diese Fragestellung umschließt das Problem, ob eine Organisation als„ein lebendiger Organismus“(Nonaka, S.87) angesehen werden kann. In dieser Metapher müsste eine Organisation unabhängig von den Lernprozessen der Organisationsmitglieder lernen können. Als Gegensatz hierzu könnte organisationales Lernen ein organisationsweites Lernen meinen, das allerdings aus individuellen Lernprozessen besteht. Aufbauend auf die Definition des Begriffs „organisationales Lernen“ werde ich deshalb diesen zunächst von dem individuellen Lernen abgrenzen. Im weiteren Schritt werde ich dann herausarbeiten, wie mögliche Lernprozesse einer Organisation inhaltlich aussehen können und in welchen Bereichen Veränderungen stattfinden können.

2. Das organisationale Lernen

2.1 Definition des Begriffs „organisationales Lernen“

Um zunächst eine Begriffsbestimmung zu treffen und gleichzeitig als erste Annäherung an die zentrale Frage um den Lernenden im Konzept der Lernenden Organisation halte ich es für notwendig, die Definitionen der Begriffe näher zu untersuchen.

Auch wenn in der Literatur die Begriffe „Lernende Organisation“ und „organisationales Lernen“ zumeist synonym verwendet werden (vgl. Prange 2002, S.30; Dehnbostel 2001, S.175), stellt die Lernende Organisation das übergeordnete Konzept dar und organisationales Lernen den untergeordneten Prozess. „Der Begriff des organisationalen Lernens stellt die Grundlage der Theorie zur lernenden Organisation dar“(Güldenberg 2001, S.108). Dementsprechend stelle ich das organisationale Lernen als den grundlegenden Prozess in den Mittelpunkt dieses Referats.

Seit den 1970er Jahren erfährt der Begriff des organisationalen Lernens eine intensive Beschäftigung durch die Forschung. Neben der zeitbedingten Veränderung der Forschungsperspektiven und der Forschungsinhalte ist es bisher nicht gelungen, fundamentale Auffassungsunterschiede des Begriffs zu beseitigen (vgl. ebd.). „Die Definitionen unterscheiden sich vor allem hinsichtlich des unterstellten Organisationskonzeptes [...] – und sie differieren hinsichtlich der Frage, wie individuelles und organisationelles Lernen in Beziehung steht“(Faulstich 1998, S.164). Eine frühe Definition sieht organisationales Lernen als einen Prozess zur Fehlerbehebung.

„Organisationales Lernen ist ein Prozess, in dem die Mitglieder einer Organisation Fehler oder Unregelmäßigkeiten feststellen, die sie durch eine Veränderung von organisatorischen Handlungsformen korrigieren und die Ergebnisse ihrer Untersuchungen in organisatorische Karten und Bilder (organisationel maps and images) einbetten“ (Argyres/Schön 1978, S.58 in Faulstich, S.164).

Der Lernprozess findet in Form einer Reflexion (Feststellung eines Fehlers oder Unregelmäßigkeit) mit einer anschließendenden Korrektur der organisatorischen Handlungsformen statt und der Lernerfolg wird dauerhaft schriftlich als Dienstvorschrift oder Unternehmensregel festgehalten. Im Vordergrund steht hier die Rolle der Mitarbeiter, die den Veränderungsbedarf feststellen, umsetzen und schriftlich festhalten müssen. Es handelt sich damit im Prinzip um individuelle Lernprozesse, die organisatorische Handlungsformen betreffen und der gesamten Organisation zugängig gemacht werden. In dieser Definition stellt Organisationales Lernen einen recht begrenzten Vorgang dar, wie man im Vergleich zu einer anderen Definition von Probst und Büchel erkennen kann.

„Unter organisationalem Lernen ist der Prozess der Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitarbeiter innerhalb einer Organisation zu verstehen“ (Probst / Büchel 1994, S.17 in Faulstich, S.164).

In dieser Definition beschränkt sich Organisationales Lernen nicht ausschließlich nur auf Fehlerbehebung, sondern wird als ganzheitliches Konzept verstanden, das auf unterschiedlichen Ebenen an entscheidenden Faktoren ansetzt. Die Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis meint im Prinzip das Erfassen, Aufbereiten und Aktualisieren von bedeutsamem Wissen für das Unternehmen. Diese Dimension der Definition ist von der Forschung unter dem Begriff „Wissensmanagement“ aufgegriffen worden. Mit der Verbesserung der Handlungskompetenz wird der einzelne Mitarbeiter in den Blickpunkt des Organisationalen Lernens gerückt. Der aufgeführten Problemlösekompetenz lässt sich die Definition von Agyres und Schön inhaltlich in Bezug auf den Prozess der Fehlerbehebung unterordnen. Durch die Benutzung der Begrifflichkeiten „organisationale Wert- und Wissensbasis“, der allgemeingehalten „Problemlösungs- und Handlungskompetenz“ und „gemeinsamer Bezugrahmen“ wird über den Rahmen einzelner individueller Lernprozesse hinausgegangen. Besonders die Veränderung der „organisationalen Wert- und Wissensbasis“ und der „gemeinsame Bezugsrahmen“ deuten auf einen überindividuellen (organisationalen?) Lernprozess hin, der je nach Organisation anders aussehen kann.

Diese Definitionen belegen die unterschiedlichen wissenschaftlichen Ansätze und Theorien um die Abgrenzung des Lernens einer gesamten Organisation von dem Lernen der Organisationsmitglieder. Aufgrund dieser starken Auffassungsunterschiede des Begriff „organisationales Lernen“ gibt es keine einheitliche und streng formale Theorie der lernenden Organisation zum heutigen Zeitpunkt (vgl. Güldenberg 2001, S.108). Die Voraussetzungen für einen eigenständigen Begriff sind erst gegeben, wenn:

1. individuelles und insbesondere auch kollektives nicht mit organisationalem Lernen gleichgesetzt wird oder
2. organisationales Lernen nicht mit der Summe der individuellen und kollektiven Lernprozesse der Organisationsangehörigen gleichgesetzt wird(ebd.).

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