1. Einleitung
Sie entdecken mitten im Urwald einen völlig unbekannten Menschenstamm, der ein für Sie unverständliches Kauderwelsch spricht. Was werden Sie tun, um dieses Volk zu erforschen? Vermutlich werden Sie zunächst einmal schauen, wie die Menschen gekleidet sind, wo sie wohnen und arbeiten und was sie produzieren. Sie werden weiter beobachten, wie sie leben und arbeiten, wie sie sich zueinander verhalten, welche Handlungen sich wiederholen. Wenn Sie später dann ihre Sprache kennen, werden Sie nachforschen, welche Überzeugungen, Einstellungen, Normen, Werte, und welches Wissen dem zugrunde liegt. (Kasper, 1990, S.19)
Diese Metapher von HELMUT KASPER beschreibt am besten, mit welchem Thema sich diese Hausarbeit auseinandersetzt, nämlich der Unternehmenskultur. Die dabei angesprochene Thematik ist noch „recht jung“ im Vergleich zu anderen Gebieten des Personalmanagements und daher ein interessantes Diskussionsfeld. Des Weiteren handelt es sich um eine Materie, die voraussichtlich niemals zum ‚Stillstand‘ kommen wird. Kulturen verändern sich, genauso wie sich Menschen und Unternehmen ändern, in denen sie arbeiten. Ein ewiger Progress, der sich ständig an den äußeren sowie inneren wirtschaftlichen und sozialen Begebenheiten neu ausrichtet.
Die Ausarbeitung soll hierbei einen Überblick geben, da aufgrund des horrenden Spektrums, keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit gestellt werden kann. Dabei soll nicht nur auf positive Bestände verwiesen werden, sondern es sollen auch Risiken und Kritiken zum Tragen kommen. Im Mittelpunkt des Geschehens steht dabei natürlich die Frage nach dem Einfluss der Unternehmenskultur auf das Personalwesen. Ist einer, wie es die Überschrift auf dem Deckblatt postuliert, vorhanden und wenn ja, wie äußert er sich?
In diesem Zusammenhang soll als erstes geklärt werden, was man unter Unternehmenskultur überhaupt versteht. Definitionen werden angeführt und die Geschichte wird näher betrachtet. Bei den nächsten beiden Punkten, geht es zum einen um die verschiedenen Formen der Kultur und zum anderen um etwaige Einflussgrößen. Darauf erfolgt eine nähere Erläuterung der verschiedenen Funktionen. Punkt sechs befasst sich mit auftretenden Risiken und Chancen. Daraufhin wird eines der wohl bekanntesten Modelle der Unternehmenskultur nach SCHEIN vorgestellt. Der Punkt acht beschäftigt sich mit dem betriebswirtschaftlichen Ansatz von HEINEN.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Unternehmenskultur
2.1 Definition
2.2 Geschichte
3. Kulturformen der Unternehmenskultur
4. Faktoren im Unternehmensumfeld
5. Funktionen von Unternehmenskultur
5.1 Originäre Funktionen
5.1.1 Koordinationsfunktion
5.1.2 Integrationsfunktion
5.1.3 Identifikationsfunktion
5.1.4 Motivationsfunktion
5.2 Derivative Funktionen
6. Mehrebenenmodell von Schein
6.1 Ebenen der Unternehmenskultur
6.2 Unternehmenskultur-Analyse nach Schein
6.3 Kritik
7. Betriebswirtschaftlicher Ansatz von Heinen
7.1 Begrifflichkeiten
7.2 Dimensionen und Typologie
7.3 Symbolisches Management
7.4 Konsequenzen
8.Effekte
8.1. Positive Effekte
8.2 Negative Effekte
9. Einfluss/Gestaltung/Veränderung
10. Beispiel: Lufthansa AG
11. Fazit
12. Anhang
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Unternehmenskultur auf das Personalwesen und beleuchtet dabei, wie sich kulturelle Werte, Normen und Einstellungen auf betriebliche Prozesse auswirken. Ziel ist es, ein Verständnis für die Bedeutung der Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor zu schaffen und die Wechselwirkungen zwischen Führung, Mitarbeitern und organisationstheoretischen Ansätzen aufzuzeigen.
- Definition und geschichtliche Genese der Unternehmenskultur
- Analyse theoretischer Modelle zur Unternehmenskultur (Schein und Heinen)
- Bewertung von positiven und negativen Effekten für das Unternehmen
- Strategien zur Gestaltung und Veränderung von Unternehmenskulturen
- Fallbeispiel: Unternehmenskulturelle Entwicklung bei der Lufthansa AG
Auszug aus dem Buch
8.1. Positive Effekte
Handlungsorientierung: Starke Unternehmenskulturen schaffen ein klar umrissenes Weltbild. Sie geben ein einheitliches Schema zur Erfassung von Informationen vor und dämmen damit Missverständnisse, Mehrdeutigkeiten und zu verflochtene Sachverhalte ein. Die ‚Welt‘ wird für den einzelnen Mitarbeiter anschaulich und erfassbar gemacht. Die grundlegende Orientierung wird damit erheblich vereinfacht, weil multiple Sichtweisen und Interpretationen begrenzt werden. Das schafft eine solide Basis für das tägliche Handeln. Sollten Situationen auftreten in denen die formalen Regelungen nicht greifen oder nicht vollends fassen, ist diese sogenannte Handlungsorientierungsfunktion von immenser Wichtigkeit.
Reibungslose Kommunikation: Konvergierende Verhaltensmuster sind prägend für starke Unternehmenskulturen. Prozesse der Kommunikation und Abstimmung laufen dadurch erheblich einfacher, da direkter. Mithilfe von verankerten Orientierungsmustern wird so ein komplexes Netzwerk geschaffen in dem ein informeller Datenaustausch abläuft, das im Gegensatz zur formalen Kommunikation, wesentlich schneller ist und unkomplizierter Informationen transportiert, die dann wiederum merkbar schneller interpretiert werden können.
Rasche Entscheidungsfindung: Durch Werte und Normen die von jedem innerhalb der Unternehmung anerkannt werden, wird ein Fundament geschaffen, um zügige Übereinstimmungen zu erreichen oder zumindest akzeptable Kompromisse zu finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Unternehmenskultur ein, verdeutlicht die Relevanz des Feldes für das Personalmanagement und skizziert den Aufbau der Hausarbeit.
2. Unternehmenskultur: Das Kapitel definiert den Begriff Unternehmenskultur aus verschiedenen theoretischen Perspektiven und beleuchtet den historischen Ursprung der Unternehmensführung im Kontext der industriellen Entwicklung.
3. Kulturformen der Unternehmenskultur: Hier werden unterschiedliche Typen von Unternehmenskulturen, wie Traditions-, Innovations-, Stagnations- und Reaktionskulturen, erläutert und deren Eignung für den Erfolg diskutiert.
4. Faktoren im Unternehmensumfeld: Dieses Kapitel analysiert ökonomische, sozio-kulturelle und unternehmensinterne Einflussfaktoren, die die Kultur eines Unternehmens maßgeblich prägen und verändern können.
5. Funktionen von Unternehmenskultur: Es werden die originären und derivativen Funktionen erläutert, wobei insbesondere auf Koordination, Integration, Identifikation und Motivation als zentrale Pfeiler eingegangen wird.
6. Mehrebenenmodell von Schein: Dieses Kapitel stellt das Drei-Ebenen-Modell (Artefakte, Werte, Grundannahmen) nach Edgar Schein vor und kritisiert die praktische Anwendbarkeit seiner Erhebungsmethode.
7. Betriebswirtschaftlicher Ansatz von Heinen: Hier wird der entscheidungsorientierte Ansatz nach Heinen detailliert betrachtet, inklusive der Dimensionen und Typologien der Unternehmenskultur sowie der Rolle des symbolischen Managements.
8.Effekte: Das Kapitel listet die positiven und negativen Wirkungen starker Unternehmenskulturen auf, wie etwa Handlungsorientierung oder mögliche Implementationsbarrieren.
9. Einfluss/Gestaltung/Veränderung: Hier wird untersucht, inwieweit Management und Führung in der Lage sind, Unternehmenskultur gezielt zu beeinflussen oder notwendige Veränderungsprozesse zu steuern.
10. Beispiel: Lufthansa AG: Anhand dieses Fallbeispiels wird illustriert, wie ein großer Luftfahrtkonzern durch Krisenmanagement und eine spezifische Kultur seine Wettbewerbsfähigkeit sichert.
11. Fazit: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen und unterstreicht, dass Unternehmenskultur als dynamisches Zusammenspiel von Führung, Mitarbeitern und Strategie begriffen werden muss.
12. Anhang: Dieses Kapitel enthält Informationen zur Arbeitsteilung der Autoren sowie das Literaturverzeichnis.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Personalwesen, Organisationskultur, Wertesystem, Normen, Führungsstil, Schein, Heinen, Change Management, Identifikation, Motivation, Krisenmanagement, Lufthansa AG, Personalentwicklung, Symbolisches Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Unternehmenskultur und ihrem Einfluss auf das Personalwesen. Dabei wird untersucht, wie kulturelle Rahmenbedingungen das Verhalten von Mitarbeitern und das Management in einem Unternehmen beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Geschichte der Unternehmenskultur, verschiedene Kulturmodelle (Schein, Heinen), die Auswirkungen auf Effizienz und Kommunikation sowie Ansätze zur gezielten Gestaltung und Veränderung von Kulturen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu erörtern, ob und wie ein Einfluss der Unternehmenskultur auf das Personalwesen besteht und in welcher Form sich dieser Einfluss in der Unternehmenspraxis äußert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene betriebswirtschaftliche und organisationstheoretische Ansätze gegenüberstellt sowie die praktische Anwendung anhand des Fallbeispiels der Lufthansa AG illustriert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Modelle, diskutiert positive und negative Effekte von Unternehmenskulturen und erörtert Möglichkeiten, wie Führungskräfte Kultur gestalten oder auf Krisen reagieren können.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Unternehmenskultur, Wertesystem, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Personalmanagement, Change Management und Effektivität.
Was unterscheidet das Modell von Schein von dem Modell von Heinen?
Schein konzentriert sich stark auf die unbewussten Ebenen der Unternehmenskultur, wie grundlegende Annahmen, während Heinen einen stärker betriebswirtschaftlich orientierten Ansatz verfolgt, der auf Entscheidungsverhalten und Typologien der Systemvereinbarkeit basiert.
Welche Rolle spielen Krisen bei der Veränderung der Unternehmenskultur?
Krisen dienen als Auslöser, die bestehende Interpretationsmuster und Handlungsgewohnheiten infrage stellen. Sie schaffen die Notwendigkeit für einen Wandel und erlauben die Etablierung neuer, angepasster Wertesysteme.
Wie beeinflusst die Lufthansa AG laut Fallbeispiel ihre Unternehmenskultur?
Die Lufthansa nutzt ein Change-Management-Programm und ein strategisches Leitbild, um auf Krisen zu reagieren. Sie setzt dabei auf ein "magisches Dreieck" zwischen Kunden, Mitarbeitern und Shareholdern, um durch Flexibilität und Qualität Wettbewerbsvorteile zu generieren.
- Citar trabajo
- Tobias Engfer (Autor), Christiane Grunewald (Autor), 2010, Corporate Culture - Die Unternehmenskultur und ihr Einfluss auf das Personalwesen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/161056
