Der Evaluationsgegenstand ist das, was durch eine Evaluation beschrieben und bewertet werden soll. Dies ist das Personal der Firma Hightech for you (HTFY). Somit ist es eine Teilevaluation. Ziel ist es für das Unternehmen HTFY ein passendes Konzept zur Talententwicklung und -bindung zusammenzustellen, welches weltweit greift. Durch die Erstellung des Konzepts sollen alle Führungskräfte im Unternehmen davon überzeugt werden, wie wichtig gezielte Entwicklungspläne für jeden einzelnen Mitarbeiter sind. Als Folge hiervon erhofft sich das Unternehmen die Internationalisierung zu fördern, indem beispielsweise mehr Mitarbeiter aus den deutschen Unternehmensstandorten bereit sind an die ausländischen Unternehmensstandorte zu wechseln. Diese Ziele können auch nach dem Zielsystem in Leitziel, Mittlerziele und Detailziele aufgegliedert werden.
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Tabellen- und Abbildungsverzeichnis
2 Analyse des Falls/ der Situation
3 Diagnose, Commitment, Durchführung und Evaluation
Literaturverzeichnis
Internetquellen
Anhang
Abkürzungsverzeichnis
Abb. Abbildung
DIN Deutsche Normungsinteressen
EFQM European Foundation for Quality Management
EN Europäische Norm
EK Evaluationskonzept
GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung
GmbHG Gesetz zur Gesellschaft mit beschränkter Haftung
HTFY Hightech for you
IIP Investors in People
ISO International Organization of Standardization
QMS Qualitätsmanagementsystem
ROS Return on Sales
Tabellen- und Abbildungsverzeichnis
Abb. 2: Der Aufbau von Investors in People (http://4)
Abb. 3: Kreisdiagramm zur Verteilung interner und externer Mitarbeiter
Abb. 4: Der Evaluationsprozess (In Anlehnung an Beywl/ Balzer 2014: 23)
Abb. 5: In Anlehnung an http://www.investorsinpeople.at/ing/grafik.jpg (http://5)
Abb. 6: Der Investors in People Standard – Ein Überblick (http://6)
1 Einleitung
Gender-Hinweis: Aus Vereinfachungsgründen wird die männliche Form gewählt. Diese schließt die jeweils andere Form mit ein.
Es gibt viele Evaluationsdefinitionen mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen, wie beispielsweise vom Joint Commitee on Standards for Educational Evaluation: „Evaluation: The systematic investigation oft the worth or merit of an object“. (Joint Commitee on Standards for Edcational Evaluation 1994: 3) Bei dieser Definition wird Evaluation als Untersuchung des Wertes und der Leistungsfähigkeit eines Objekts/ Programms, mittels systematischer Untersuchungen verstanden um sichere Entscheidungen treffen zu können.
Rossi und Freeman definieren Evaluation wie folgt: „Evaluation research is the systematic application of social research procedures for assessing the conceptualization, design, implementation, an utility of social intervention programs“. (Rossi/ Freeman, 1993: 5) Diese Definition beinhaltet zwei wichtige Punkte, welche für die Tätigkeit des Evaluators entscheidend sind. Die Evaluation verfolgt ein vorher definiertes Ziel und die Untersuchung sowie Bewertung ist anhand wissenschaftlicher Kriterien überprüfbar.
Eine gut verständliche und umfassende Definition aus dem Studienbrief des Glossars von Beywl und Balzer lautet: Evaluation ist eine
„Wissenschaftliche Dienstleistung, die für festgelegte Zwecke und nach begründeten Kriterien insbesondere Programme und Projekte beschreibt und bewertet. Die Bewertung geschieht systematisch, transparent sowie nachvollziehbar und basiert auf Daten und Informationen, die mithilfe sozialwissenschaftlicher Methoden gewonnen werden.“
Allen Definitionen gemeinsam ist die Betonung einer systematischen und geplanten Durchführung der Evaluation. Hierzu wird zwischen den beteiligten Parteien ein schriftlicher Evaluationsvertrag mit genauer Festlegung des Evaluationsauftrags geschlossen. (vgl. Beywl/ Balzer 2014: 26) „Evaluation ist sowohl ein Prozess (Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Daten), als auch ein Produkt (Berichterstattung, Schlussfolgerungen und Empfehlungen für zukünftiges Handeln).“ (http://1) Im Anhang befindet sich eine Übersicht über die einzelnen Schritte des Evaluationsprozesses. (vgl. Bewl/ Balzer 2014: 23)
2 Analyse des Falls/ der Situation
Nachfolgend wird der Fall „Weiterbildung im Unternehmen“ analysiert, indem auf den Zielzustand, den Evaluationsgegenstand und die aktuelle Situation des Unternehmens „High Tech for you“ eingegangen wird.
2.1 Evaluationsgegenstand und Darstellung des Zielzustandes
Der Evaluationsgegenstand ist das, was durch eine Evaluation beschrieben und bewertet werden soll. Dies ist das Personal der Firma Hightech for you (HTFY). Somit ist es eine Teilevaluation. Ziel ist es für das Unternehmen HTFY ein passendes Konzept zur Talententwicklung und -bindung zusammenzustellen, welches weltweit greift. Durch die Erstellung des Konzepts sollen alle Führungskräfte im Unternehmen davon überzeugt werden, wie wichtig gezielte Entwicklungspläne für jeden einzelnen Mitarbeiter sind. Als Folge hiervon erhofft sich das Unternehmen die Internationalisierung zu fördern, indem beispielsweise mehr Mitarbeiter aus den deutschen Unternehmensstandorten bereit sind an die ausländischen Unternehmensstandorte zu wechseln. Diese Ziele können auch nach dem Zielsystem in Leitziel, Mittlerziele und Detailziele aufgegliedert werden. Ein Leitziel ist längerfristig gültig und besitzt übergeordneten Charakter. Bezogen auf den Fall lautet das Leitziel: Wir steigern die Internationalisierung des Unternehmens. Das Mittlerziel beschreibt Teilbereiche näher und verbindet das Leitziel mit den Detailzielen. Die Mittlerziele lauten: Wir erstellen ein Konzept zur Talententwicklung und -bindung welches weltweit greift. Ebenso: Wir vereinheitlichen die Produktionsprozesse um Kosten zu reduzieren. Das Detailziel lautet: Alle Führungskräfte des Unternehmens erstellen gezielte Entwicklungspläne für jeden einzelnen Mitarbeiter, um diesen eine zukünftige Entwicklungsplanung zu ermöglichen. Ein Detailziel beschreibt den Zielzustand präzise, da es konkret formuliert wird, realistisch und überprüfbar ist. (vgl. Beywl/ Bestvater/ Friedrich 2011: 42-48).
Die Evaluation hat zum übergeordneten Ziel, durch empirisch ermittelte Daten die gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen auszuwerten umso Schlussfolgerungen daraus zu ziehen, wie die Internationalisierung des Unternehmens vorangetrieben werden kann.
2.2 Beschreibung der aktuellen Situation durch Daten/Zahlen/Fakten und Bewertung der Datenlage
Der Unternehmername lautet Hightech for you (HTFY) und hat seinen Firmensitz in Kaiserslautern. In Bezug auf die Rechtsform ist es in Deutschland als Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) und im Ausland nach ähnlichen Strukturen eingetragen. Die Rechtsform der GmbH ist eine Kapitalgesellschaft und wird im GmbH Gesetz (GmbHG) geregelt. Die GmbH kann ihre Rechte und Pflichten selbständig wahrnehmen und gilt als juristische Person. Da das Unternehmen HTFY mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigt, muss es auch einen Aufsichtsrat geben. (http://2) Das Produktportfolio umfasst die Produktion von E-Bikes, Rennrädern, Straßenfahrrädern, Fahrradzubehör, Ersatzteile und Tankstellen für E-Bikes. Die Zielgruppe besteht aus dem Personenkreis Erwachsener ab 16 Jahren und einer steigenden Anzahl von Senioren. Es beschäftigt 15000 Mitarbeiter. Ein Diagramm bezüglich der Verteilung der Mitarbeiterzahl auf die verschiedenen Standorte des Unternehmens befindet sich im Anhang. In den Produktionsländern gibt es Vertriebseinheiten, die entweder in Zusammenarbeit mit lokalen Fahrradherstellern organisiert werden oder zum Unternehmen gehören. Das Unternehmen ist in das gesellschaftliche und soziale Umfeld Kaiserslauterns eingebunden, da es seit vielen Jahren Hightech- sowie Schülerprojekte unterstützt und mit Forschungsabteilungen der Hochschulen zusammenarbeitet. Einen wichtigen Wert im Leitbild des Unternehmens stellt die Partizipation aller Mitarbeiter dar.
Organisatorisch steuert der Vorstand der GmbH die internationalen Geschäfte des Unternehmens. Im Vorstand sitzt ebenso der Personalvorstand. Die deutschen und ausländischen Werkleiter berichten an den Vorstand. Ebenso berichtet der Leiter der Personal- und Organisationsentwicklungsabteilung (PE- und OE-abteilung) an den Personalvorstand. Die PE- und OE-abteilung beschäftigt insgesamt 15 Mitarbeiter an den drei deutschen Standorten und je eine Person für die ausländischen Standorte. Die deutschen Mitarbeiter berichten direkt an den Leiter der PE- und OE-abteilung. Gegenüber den ausländischen Mitarbeitern besitzt der Leiter der PE- und OE-abteilung nur ein fachliches Weisungsrecht. Die ausländischen Mitarbeiter berichten an die Personalleitung vor Ort. Zusätzlich stellt die PE- und OE-abteilung noch interne Berater und circa 30 freiberufliche Trainer.
Die Datenlage kann so bewertet werden, dass es dem Unternehmen derzeit ökonomisch gut geht. Dies belegt zum einen die Umsatzrendite/Return on Sales (ROS) von weltweit sechs Prozent und die Tatsache, dass das Unternehmen in Deutschland noch ausreichend gut qualifizierte Ingenieure halten kann. Jedoch wandern immer mehr Potenzialträger zu anderen Firmen ab, da Sie keine ansprechenden Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen erhalten. Die Abwanderung von qualifiziertem Personal ist, laut den Aussagen der Vertreter der deutschen Standorte, sehr hoch. Hier wird die Hypothese aufgestellt, dass viele Chefs durch die Überbelastung wenig Energie in die Mitarbeiterführung investieren. Ebenso ist bei den deutschen Mitarbeitern wenig Bereitschaft zu erkennen, an ausländische Standorte zu wechseln obwohl es hierfür finanzielle Anreize gibt. Es fehlt auch die Option, im Unternehmen eine Fachkarriere ohne Führungsaufgaben zu starten. Des Weiteren werden durch die Einführung eines Auswahl-Assessment-Centers für die untere Führungsebene viele Talente frustriert. Beim Vertreter aus Schweden ist herauszuhören, dass es eine normale Fluktuation gibt, viele Mitarbeiter jedoch dem Unternehmen die Treue halten und auch gerne ins Ausland gehen, da sich die Führungskräfte um die Entwicklungsplanung der Mitarbeiter kümmern und um die Wichtigkeit der Personalentwicklung wissen. Die Rückmeldung der beiden weiteren ausländischen Vertreter ist so zu bewerten, dass in diesen Ländern die Mitarbeiter stolz sind, wenn Sie nach Deutschland gehen dürfen und für ein deutsches Unternehmen arbeiten. Die Identifikation mit dem Unternehmen scheint hier wesentlich höher zu sein als in Deutschland.
2.3 Noch zu recherchierende Aspekte zur Verbesserung der Datenlage
Um die Qualität und Aussagekraft der Datenlage zu verbessern können Antworten auf folgende Fragen sinnvoll sein:
· Existiert ein Qualitätsmanagementsystem (QMS) im Unternehmen? Wenn ja, weltweit? Welches Modell? Welche Kennzahlen sind vorhanden?
· Wie regelt dies die Entwicklungsplanung von Potenzialträgern?
· Wie oft und mit welchem Inhalt/Vorgehen finden an den verschiedenen Standorten Mitarbeiterentwicklungsgespräche statt?
· Welche messbaren Auswirkungen zeigt die intensive Entwicklungsplanung der Führungskräfte in Schweden und was ist unter intensiver Entwicklungsplanung genau zu verstehen? Operationalisierung!
· Wie fördern die Führungskräfte in Argentinien und Singapur die Identifikation mit den Unternehmenswerten bei den Mitarbeitern?
· Wieviel Energie (operationalisieren) stecken deutsche Führungskräfte genau in die gezielte Entwicklungsplanung ihrer Mitarbeiter?
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- Anonym (Author), 2024, Weiterbildung im Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1613110
