Immer wieder werden wir in den Medien mit dem so genannten demographischen Wandel konfrontiert, wobei der Fokus nicht mehr nur auf gesellschaftliche, sondern ebenso auf betriebliche Veränderungen gerichtet ist. Was aber bedeutet dieser Wandel für die Unternehmen und Betriebe, wenn die Bevölkerung und somit die Erwerbskräfte immer älter werden und wie reagieren Unternehmen auf diesen Wandel? Diese und noch viele andere Fragen sind Teil einer Diskussion um die zukünftige Gestaltung des Arbeitsmarktes. Ziel dieser Arbeit ist es zum einen die betrieblichen Veränderungen und Herausforderungen hinsichtlich des demographischen Wandels darzustellen und zum anderen, darauf aufbauend, der Frage nachzugehen, ob ältere Mitarbeiter für ihre Unternehmen lediglich eine Last oder ob sie nicht vielleicht sogar profitabler sind, als ihre jüngeren Kollegen.
Einleitend werden die in diesem Kontext häufig verwendeten Begriffe des „älteren Arbeitnehmers“ und des „demographischen Wandels“ definiert. Anschließend wird auf die demographische Situation in Deutschland eingegangen, beschrieben inwiefern sich die Bevölkerungsstruktur Deutschlands in den nächsten Jahren verändern wird und wie sich diese Veränderungen in den einzelnen Kohorten bemerkbar macht. Hieran schließt sich eine Beschreibung der Arbeitsmarktsituation an, welche darstellt, wie genau sich eben dieser Strukturwandel in den Unternehmen bemerkbar macht, da es in den nächsten Jahren zu einer Verschiebung der Altersstruktur in den Betrieben kommen wird. Anschließend wird die derzeitige Situation älterer Arbeitnehmer in den Betrieben beschrieben. Hierzu wird unter anderem auf die Problematik der Frühverrentung und auf das Defizitmodell eingegangen. Nach diesem kurzen Problemaufriss werden Kompetenzen älterer Arbeitnehmer mit Kompetenzen jüngerer Arbeitnehmer verglichen, was in einer handlungsorientierten Darstellung der Integrationsmöglichkeiten von Älteren in den Betrieben endet. Untermauert wird dies durch die Darstellung zweier Projekte zur demografiefesten Personalpolitik, die betriebliche Vorgehensweisen im Zuge des demografischen Wandels aufzeigen sollen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Demographischer Wandel
2.2 Ältere Arbeitnehmer
3. Demographischer Wandel in Deutschland
4. Demographischer Wandel in den Unternehmen
4.1 Veränderte Personalstrukturen
4.2 Derzeitige Situation älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen
4.3 Kompetenzen älterer im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern
4.4 Integration Älterer in die Unternehmen
4.5 Praktische Umsetzung einer demografiefesten Personalpolitik
4.5.1 Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie (deci)
4.5.2 INQA – Projekt Demographie- Wissen kompakt: Qualifizierung zum Demographie-Lotsen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die betrieblichen Herausforderungen durch den demographischen Wandel, insbesondere mit Blick auf die alternde Belegschaft, und geht der Forschungsfrage nach, ob ältere Arbeitnehmer für Unternehmen eine Last darstellen oder als profitables Potenzial betrachtet werden können.
- Analyse der demographischen Ausgangslage in Deutschland
- Untersuchung der Situation älterer Arbeitnehmer in der heutigen betrieblichen Praxis
- Vergleich der Kompetenzprofile von älteren und jüngeren Arbeitnehmern
- Strategien zur demografiefesten Personalpolitik und Integrationsmöglichkeiten
- Vorstellung praxisnaher Projekte zur Bewältigung des Wandels
Auszug aus dem Buch
4.3 Kompetenzen älterer im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern
Wie in Kapitel 4.2 beschrieben ist die derzeitige Situation der älteren Arbeitnehmer in den Betrieben als schwierig zu bezeichnen. Dennoch sollte man hieraus nicht folgern, dass Ältere für Unternehmen weniger wertvoll sind als Jüngere. Die Problematik besteht viel mehr darin, dass weniger häufig in die Qualifikation Älterer invertiert wird, da diese – so die Annahme - dem Betrieb sowieso nicht mehr lange zur Verfügung stehen. (vgl. Priebe 2006, S. 26) Es ist daher notwendig ein Umdenken in den Unternehmensführungen hinsichtlich der Investition für Weiterbildungsmaßnahmen Älterer zu bewirken. Hierzu müssen jedoch im Vorfeld Kompetenzen dieser Altersgruppe erörtert werden, die widerlegen, dass die vorherrschende Vorstellung vom Defizitmodell eine gerechtfertigte ist.
So warnen Fachleute davor, dass den Betrieben hochwertiges Know-how verloren geht, wenn man Ältere aus dem Arbeitsleben ausschließt. Denn davon auszugehen, dass das biologische Altern mit einem Abbau an Leistungsfähigkeit einhergeht ist eine Fehleinschätzung, zumal eine Vielzahl von Führungskräften eben genau zu dieser Altersgruppe zählen. (vgl. Ortfeld 2003, S. 86)
Zudem zeigen empirische Untersuchungen, dass es zwischen der Leistungsfähigkeit älterer und jüngerer Arbeitnehmer keine nennenswerten Unterschiede gibt. Zwar sind gewisse körperliche Einschränkungen, wie z.B. Abnahme von Muskelkraft, sowie die Abnahme von Seh – und Hörvermögen, vorhanden, jedoch spielen diese Dinge eine untergeordnete Rolle, zumal sie durch entsprechende Arbeitsplatzgestaltung kompensiert werden können. Außerdem zeigt unter anderem eine Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung aus dem Jahr 2002 zum Thema „Ältere Beschäftigte“ (vgl. Stößler 2007, S. 118), dass Erfahrungswissen, Arbeitsmoral und Qualitätsbewusstsein von den Personalverantwortlichen eines Unternehmens als Stärken Älterer empfunden werden. Eigenschaften wie Lernfähigkeit, Lernbereitschaft und körperliche Belastbarkeit hingegen werden in dieser Befragung überwiegend jüngeren Mitarbeitern zugesprochen. (vgl. Morschhäuser et al 2008, S. 35)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demographischen Wandels für Unternehmen ein und formuliert die zentrale Fragestellung bezüglich des Wertes älterer Arbeitnehmer.
2. Definitionen: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten „Demographischer Wandel“ und „Älterer Arbeitnehmer“ wissenschaftlich definiert.
3. Demographischer Wandel in Deutschland: Dieses Kapitel erläutert die demografische Entwicklung in Deutschland anhand von Geburtenraten, Lebenserwartung und Altersstrukturveränderungen.
4. Demographischer Wandel in den Unternehmen: Dieser Abschnitt analysiert die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt, Personalstrukturen und die notwendige Integration älterer Mitarbeiter.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und beantwortet die Frage nach dem Nutzen älterer Arbeitnehmer durch ein Plädoyer für altersgemischte Teams und lebenslanges Lernen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Personalpolitik, Defizitmodell, Fluide Kompetenz, Kristallisierte Kompetenz, Arbeitswelt, Innovationsfähigkeit, Weiterbildung, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Erfahrungswissen, Beschäftigungsfähigkeit, Generationenmanagement, Demografie-Lotsen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen und Betriebe, insbesondere im Hinblick auf eine alternde Belegschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland, die Veränderung der Personalstrukturen in Unternehmen sowie die Kompetenzen und Integrationsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Herausforderungen für Betriebe aufzuzeigen und die Forschungsfrage zu klären, ob ältere Arbeitnehmer für Unternehmen eine Last darstellen oder eine wertvolle Ressource sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse, dem Vergleich empirischer Studien und der Darstellung von Projektbeispielen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die demografische Situation, die betrieblichen Folgen, den Vergleich von Kompetenzen (fluide vs. kristallisierte) und zeigt Strategien sowie konkrete Modellprojekte zur Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik auf.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demographischer Wandel, ältere Arbeitnehmer, Personalpolitik, Kompetenzentwicklung und Innovationsfähigkeit.
Was besagt das Defizitmodell in Bezug auf ältere Arbeitnehmer?
Das Defizitmodell ist die (oft widerlegte) Annahme, dass Leistungsfähigkeit, Lernfähigkeit und das Interesse an Innovationen mit zunehmendem Alter abnehmen.
Wie unterscheidet sich die fluide von der kristallisierten Kompetenz?
Fluide Kompetenz steht für schnelle Auffassungsgabe und Gedächtnisleistung (oft bei Jüngeren), während kristallisierte Kompetenz für Erfahrungswissen und Sprachgewandtheit (oft bei Älteren) steht.
Welche Rolle spielen die im Text erwähnten Projekte wie "deci"?
Diese Projekte dienen dazu, Unternehmen bei der Altersstrukturanalyse zu unterstützen und praxisnahe Handlungsbausteine für eine demografiefeste Personalpolitik zu entwickeln.
- Arbeit zitieren
- Julia Timmer (Autor:in), 2010, Demographischer Wandel - Herausforderungen für die Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/161420
