Den nachfolgenden Überlegungen liegt die Annahme zugrunde, dass es Unternehmen nicht an neuen und guten Visionen oder Ideen mangelt, sondern vielmehr an den entsprechenden und richtigen Realisierungskompetenzen, also an der Fähigkeit, ausgewählte Konzepte anschließend zügig und wirkungsvoll umzusetzen.
Ziel dieser Master Thesis ist es, den Bedarf an Weiterbildung im Bereich Projektmanagement bei österreichischen international tätigen Unternehmen aufzuzeigen und Inhalte von Qualifizierungsmaßnahmen für das Projektpersonal zu analysieren. Somit steht nicht die schulische bzw. universitäre Erstausbildung von Berufsanfängern im Vordergrund sondern die Aus- und Weiterbildung im Projektmanagement (Qualifizierung) von Personen die bereits in der Berufspraxis tätig sind. Dementsprechend wird analysiert, welche Karrieremodelle und Qualifizierungskonzepte bereits bestehen und welche Verbesserungspotenziale ersichtlich sind.
Die sich aus dieser Zielsetzung ergebende Forschungsfrage, die im Zuge dieser Arbeit erörtert wird, lautet: Wie ist der Bedarf an Projektmanagementqualifizierung und -zertifizierung im Kontext der Personalentwicklung österreichischer Unternehmen zu bewerten?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Aufbau der Arbeit
2 Begriffe der Untersuchungsfelder
2.1 Personalentwicklung im Projektmanagement
2.2 Projektorientierte Unternehmen
2.3 Karriere – Karrierepfad – Laufbahn
3 Prämissen für die Personalentwicklung im Projektmanagement
3.1 Entwicklungstrends innerhalb der Projektorganisation
3.1.1 Einfluss-Projektorganisation
3.1.2 Reine Projektorganisation
3.1.3 Matrix-Projektorganisation
3.1.4 Auswahl der richtigen Organisationsform
3.2 Hauptrollen in der Projektorganisation
3.2.1 Projektauftraggeber
3.2.2 Projektleiter
3.2.3 Projektteammitglied
3.2.4 Projektcoach
3.2.5 Projektteam
3.3 Karrierewege in der projektorientierten Organisation
3.3.1 Karriereentwicklungsrichtungen
3.3.1.1 Vertikale Karrierebewegungen
3.3.1.2 Horizontale Karrierebewegungen
3.3.1.3 Zentripetale Karrierebewegungen
3.3.2 Karrierepfade in der projektorientierten Organisation
3.3.2.1 Die traditionelle Entwicklungsrichtung: Der Management Karrierepfad
3.3.2.2 Die spezialisierte Entwicklungsrichtung: Der Experten-Karrierepfad
3.3.2.3 Die projektorientierte Entwicklungsrichtung: Der Projektmanagement-Karrierepfad
3.4 Herausforderungen an das Personalmanagement
4 Personalentwicklung im Projektmanagement
4.1 Bedeutung der Personalentwicklung
4.2 Instrumente der Personalentwicklung
4.2.1 Coaching
4.2.2 Mentoring
4.2.3 Schulung und Weiterbildung
4.3 Die Frage des Return on Investment
4.3.1 Einführung einer Richtlinie
4.3.2 Das ROI Model
4.4 Entwicklung individueller Kompetenzen im Projektmanagement durch Zertifizierung
4.4.1 Zertifizierung nach IPMA
4.4.1.1 Zertifizierungsstufe D – Junior Projektmanager
4.4.1.2 Zertifizierungsstufe C – Projektmanager
4.4.1.3 Zertifizierungsstufe B – Senior Projektmanager
4.4.1.4 Zertifizierungsstufe A – Projektdirektor
4.4.2 Zertifizierung nach PMI
4.4.2.1 PMBOK Guide
4.4.2.2 Zertifizierung Project Management Professional (PMP)
4.4.2.3 Weitere Zertifizierungen spezieller Wissensgebiete
4.4.3 Unternehmensinterne Zertifizierung
4.4.4 Nutzen der Zertifizierungen
4.4.4.1 Nutzen für Organisationen
4.4.4.2 Nutzen für zertifizierte Individuen
4.4.4.3 Nutzen für Kunden/ Auftraggeber
4.4.4.4 Nutzen für die Gesellschaft
4.5 Bestandteile des Karrierepfades im Projektmanagement
4.5.1 Bedarf an Kompetenzen im Projektmanagement
4.5.2 Entscheidung über Karrierepfade und Projektpersonalentwicklung
4.5.3 Anforderungsprofile
4.5.4 Personelle Besetzung
4.5.5 Projektpersonalpool
4.5.6 Leistungsbeurteilung
5 Analyse des Personalentwicklungsbedarfs
5.1 Ziele der Studie
5.2 Die Methodik der empirischen Erhebung
5.3 Struktur des Fragebogens
5.4 Ergebnisse der Befragung
5.4.1 Organisation und Unternehmensstruktur
5.4.1.1 Relevanz der Arbeitsform „Projekt“
5.4.1.2 Vernetzung von Projektorganisation und regulärer Organisation
5.4.2 Rollenzuweisung und –verteilung
5.4.2.1 Verteilung der Projektleiter bei der Projektarbeit
5.4.2.2 Vergabe der Projektverantwortlichkeiten
5.4.3 Qualifizierung von Projektpersonal
5.4.3.1 Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen aus Sicht der Personalentwicklung
5.4.3.2 Bedeutung der PM-Qualifizierung im Unterschied zu anderen Weiterbildungsmaßnahmen
5.4.3.3 Arten der Qualifizierung
5.4.3.4 Bereitstellung von Schulungen
5.4.3.5 Das Berufsbild „Projektleiter“- eine aussichtsreiche Karriere?
5.4.3.6 Projektmanagmenet-Karrierepfad
5.4.3.7 Zertifizierung
6 Interpretation der Ergebnissen
7 Schlussbemerkung
7.1 Fazit
7.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Masterarbeit untersucht den Status quo der Personalentwicklung im Bereich Projektmanagement bei international tätigen österreichischen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, den Bedarf an Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für Projektpersonal zu evaluieren und aufzuzeigen, inwieweit strukturierte Karrierepfade und Entwicklungschancen in der Praxis etabliert sind.
- Analyse bestehender Karrieremodelle und Qualifizierungskonzepte im Projektmanagement.
- Untersuchung des Stellenwerts von Projektmanagement-Karrierebewegungen in der Personalentwicklung.
- Evaluation des Penetrationsgrades international anerkannter Projektmanagement-Zertifikate.
- Identifikation von Verbesserungspotenzialen und Maßnahmen zur Förderung von Projektmanagement-Laufbahnen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Entwicklungstrends innerhalb der Projektorganisation
Innerhalb eines Unternehmens, ob mittelständisches Unternehmen oder internationaler Konzern, bleibt die Organisationstruktur die „Basis für die Koordination und Verteilung von Informationen, Aufgaben und Entscheidungen“ (Fricke & Lohse, 1997, S.23).
Unternehmen müssen sich kontinuierlich an Änderungen und Wandel anpassen. Somit haben sich Organisationen behutsam aber konstant weiterentwickeln müssen: aus starren Linienorganisationen entwickelten sich immer schlankere Hierarchien. In Funktionen gegliederte Entwicklungsprozesse entwickelten sich zu Organisationsstrukturen, welche sich entlang von Prozessketten orientieren. Darüber hinaus kam es zur wiederholten Bildung und Wiederauflösung von temporären Strukturen (vgl. Kessler & Hönle, 2002, S.7).
DIN 69901, eine Normenreihe welche Grundlagen, Prozesse, Prozessmodelle, Methoden, Daten, Datenmodelle und Begriffe im Projektmanagement beschreibt, definiert die Projektorganisation als „Gesamtheit der Organisationseinheiten und der aufbau- und ablauforganisatorischen Regelungen zur Abwicklung eines bestimmten Projektes“ (vgl. Wagner, 2009, S. 4).
Die schon weit verbreitete Projektorgansation disponiert über differenzierte Systeme die eine Harmonisierung an den entsprechenden Umweltkomplexitäten versichern. Die hohe organisatorische Flexibilität, die somit herbeigeführt wird, ergibt sich aus der Tatsache, dass unterschiedliche Projekte heterogenen Umwelten angehören und differenzierte Kooperationspartner gebrauchen (vgl. Gareis, 2002, S.46).
Es ist davon auszugehen, dass der Trend zu einer größeren Bedeutung der Projektarbeit im Verhältnis zu regulären organisationsinternen Prozessen auch zukünftig fortbestehen wird (vgl. Winter, Smith, Morris & Cicmil, 2006, S.639). Obwohl Projekte früher als Ausnahmefälle galten und der Diszilin Projektmanagement wenig Aufmerksamkeit geschenkt wurde, bilden diese derzeitig einen regulären Bestandteil des Wertschöpfungsprozesses im Unternehmen (vgl. Mayer, Wald, Gleich & Wagner, 2008, S.4).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Problemstellung, Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Begriffe der Untersuchungsfelder: Definiert grundlegende Begriffe wie Personalentwicklung im Projektmanagement, projektorientierte Unternehmen und verschiedene Karrierepfade.
3 Prämissen für die Personalentwicklung im Projektmanagement: Analysiert Entwicklungstrends, Rollenbilder und Karrierewege innerhalb der projektorientierten Organisation.
4 Personalentwicklung im Projektmanagement: Beleuchtet Instrumente der Personalentwicklung, die Zertifizierung von Kompetenzen sowie die Frage des Return on Investment.
5 Analyse des Personalentwicklungsbedarfs: Stellt die Ziele, Methodik und Ergebnisse der empirischen Studie dar.
6 Interpretation der Ergebnissen: Interpretiert die erhobenen Daten und leitet daraus Potenziale ab.
7 Schlussbemerkung: Zieht ein Fazit und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Projektmanagement, Karrierepfad, Projektorganisation, Zertifizierung, Qualifizierung, Kompetenzentwicklung, Laufbahnplanung, Projektleiter, Personalmanagement, ROI, Weiterbildung, Matrix-Organisation, Projektorientierte Unternehmen, Österreichische Wirtschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den aktuellen Status und den Bedarf an strukturierter Personalentwicklung für Projektpersonal in international tätigen österreichischen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Fokus stehen Entwicklungstrends in Projektorganisationen, Karrierepfade für Projektmitarbeiter, Qualifizierungsinstrumente sowie die Rolle von Zertifizierungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Es soll bewertet werden, wie der Bedarf an Projektmanagement-Qualifizierung und -Zertifizierung im Kontext der Personalentwicklung österreichischer Unternehmen einzuschätzen ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die empirische Erhebung genutzt?
Die Autorin führte eine quantitativ orientierte Befragung mittels eines Fragebogens bei österreichischen Unternehmen aus fünf verschiedenen Branchen durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Projektmanagement-Rollen und Karrierewegen sowie die Analyse und Interpretation der empirischen Ergebnisse zur aktuellen Personalentwicklungspraxis.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Personalentwicklung im Projektmanagement, Karrierepfad, Zertifizierung (IPMA/PMI) und Projektorganisation.
Warum ist das "ROI Model" für die Personalentwicklung relevant?
Es dient dazu, die Rentabilität von Trainingsmaßnahmen zu messen und so den Nutzen von Investitionen in die Qualifizierung der Projektmitarbeiter objektiv darstellbar zu machen.
Wie unterscheidet sich der Projektmanagement-Karrierepfad von einer klassischen Laufbahn?
Im Gegensatz zu hierarchischen Aufstiegen in der Linie fokussiert der Projektmanagement-Karrierepfad den Kompetenzerwerb und die Übernahme von Rollen innerhalb temporärer Strukturen.
- Quote paper
- Alina Ionescu (Author), 2010, Bedarf an Personalentwicklung im Projektmanagement bei österreichischen international tätigen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/162599
