Weiterbildung in Deutschland

Weiterbildungsteilnahme und -abstinenz unter Berücksichtigung von Motiven und Barrieren


Bachelorarbeit, 2009

80 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Weiterbildung in Deutschland
2. 1 Zum Weiterbildung sbegriff
2.2 Formen der Weiterbildung
2.2.1 Allgemeine und Politische Weiterbildung
2.2.2 Berufliche Weiterbildung
2.2.3 Lebenslanges Lernen
2.2.4 Informelles Lernen
2.3 Zum Bedeutungsgewinn der Weiterbildung

3 Das System der Weiterbildung
3.1 Strukturen und Zuständigkeiten
3.2 Gesetze und Regelungen
3.3 Träger und Einrichtungen

4 Weiterbildungsteilnahme in Deutschland
4.1 Statistische Daten zur Weiterbildungsbeteiligung
4.1.1 Weiterbildungsteilnahme insgesamt
4.1.2 Teilnahme an allgemeiner Weiterbildung
4.1.3 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung
4.1.4 Teilnahme an informeller beruflicher Weiterbildung
4.2 Einflussfaktoren der Weiterbildung steilnahme
4.2.1 Erwerbstätigkeit und berufliche Stellung
4.2.2 Alter
4.2.3 Geschlecht
4.2.4 Bildungshintergrund
4.2.5 Nationalität und Migrationshintergrund
4.3 Motive für die Teilnahme an Weiterbildung

5 Weiterbildungsabstinenz in Deutschland
5.1 Untersuchungen zur Weiterbildungsabstinenz
5.2 Barrieren der Weiterbildung steilnahme
5.3 Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung
5.3.1 Soziodemographische und qualifikatorische Determinanten .
5.3.2 Determinanten der Erwerbstätigkeit
5.3.3 Finanzielle Determinanten
5.3.4 Arbeitsplatzbezogene Determinanten

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Weiterbildung nach Inhaltsbereichen

Abbildung 2: Träger der Weiterbildung nach Rechtsformen

Abbildung 3: Anbietertypen

Abbildung 4: Weiterbildungsteilnahme im Bundesgebiet 1979-2007 in %

Abbildung 5: Weiterbildungsteilnahme 1991-2007 in %

Abbildung 6: Teilnahme an allgemeiner Weiterbildung 1979-2007 in %

Abbildung 7: Teilnahme an allgemeiner Weiterbildung im Ost-West-Vergleich 1991-2007 in %

Abbildung 8: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung 1979-2007 in %

Abbildung 9: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung im Ost-West-Vergleich 1991-2007 in %

Abbildung 10: Informelle berufliche Weiterbildung 2003 und 2007 in %

Abbildung 11: Teilnahmequote 2003 und 2007 an Formen der Weiterbildung in %

Abbildung 12: Subjektiver Zweck der Weiterbildung in %

Abbildung 13: Berufliche Gründe im Einzelnen 2007

Abbildung 14: Subjektive Nutzenbewertung 2007 in %

Abbildung 15: Subjektiver Nutzen nach Art der Bildungsaktivität

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Weiterbildungsbeteiligung nach Erwerbstätigkeit & Stellung im Beruf bundesweit 2007

Tabelle 2: Weiterbildungsbeteiligung nach den Lernformen des BSW & nach Altersgruppen 2007

Tabelle 3: Weiterbildungsbeteiligung nach den Lernformen des BSW & nach Altersgruppen der erwerbstätigen Personen 2007

Tabelle 4: Weiterbildungsbeteiligung nach Geschlecht & Erwerbstätigkeit 1979-2007

Tabelle 5: Weiterbildungsbeteiligung nach Lernformen des BSW & Schulbildung bundesweit 2007

Tabelle 6: Weiterbildungsbeteiligung nach Schulbildung 1979-2007

Tabelle 7: Weiterbildungsbeteiligung nach Berufsbildung 1979-2007

Tabelle 8: Weiterbildungsbeteiligung nach den Lernformen des BSW & Migrationshintergrund 2007

Tabelle 9: Weiterbildungsbeteiligung nach Migrationshintergrund 2003-2007

Tabelle 10: Weiterbildungsbarrieren nach Bundesgebiet 2003

Tabelle 11: Gründe für die Nichtteilnahme an Weiterbildung

Tabelle 12a: Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung

Tabelle 12b (Fortsetzung): Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung

1 Einleitung

In der Politik und in der Öffentlichkeit wird in der heutigen Zeit der steigende Wert der Weiterbildung innerhalb des Bildungswesens immer wieder stark betont (vgl. DIPF 2008, S.137). Moderne Gesellschaften zeichnen sich dadurch aus, dass Lern- und Bildungsprozesse nicht nur im Kindes- und Jugendalter stattfinden, sondern sich inzwischen auch auf das Erwachsenenalter ausbreiten. Es reicht näm­lich nicht mehr aus, sein Leben aufgrund der Grundbildung der ersten zwanzig Jahre zu gestalten. Begriffe wie „Lebenslanges Lernen“ sind zu den entscheiden­den Schlagworten geworden und entfachen damit mehrfach Diskussionen im Rahmen der Bildungspolitik. Zudem wird die Ansicht, dass Weiterbildung für Erwachsene ein unverzichtbarer Teil ihres Lebens ist, durch die Proklamation eine]r nahenden Wissensgesellschaft verstärkt (vgl. Holzer 2004, S.1). Weiterbil­dung wird also zu der entscheidenden Ressource für Individuen und die Gesell­schaft (vgl. Schiersmann 2007, S.9).

Ziel dieser Arbeit ist es einen Überblick über die Weiterbildungsteilnahme und - abstinenz in Deutschland zu geben und daneben die Motive und die Barrieren aufzuzeigen, durch welche das Weiterbildungsverhalten der Personen gesteuert wird.

Zu Beginn der Arbeit wird hierfür zunächst ein Überblick über die Weiterbildung in Deutschland gegeben, indem Begrifflichkeiten erläutert und die verschiedenen Formen und Möglichkeiten der Weiterbildung vorgestellt werden. Zudem soll der Frage nachgegangen werden, aus welchen Gründen es in der heutige Zeit zu ei­nem Bedeutungsgewinn der Weiterbildung kommt.

Daran anschließend soll das System der Weiterbildung mit den genauen Struktu­ren, Regelungen und Gesetzten betrachtet werden, ebenso wie die zahlreichen Träger und Einrichtungen der Weiterbildung.

In Kapitel vier dieser Arbeit wird schließlich die Teilnahme an Weiterbildung thematisiert. Neben der Darstellung der statistischen Daten der Weiterbildung, soll der Fokus auf den spezifischen Einflussfaktoren der Weiterbildungs­beteiligung sowie auf den individuellen Motiven liegen, die zu einer Beteiligung führen.

Im Anschluss daran soll auf die Weiterbildungsabstinenz in Deutschland einge­gangen werden. Statistische Daten zu der Nichtteilnahme an Weiterbildung wer­den in diesem Kapitel leider nicht vorgestellt, da diese aus dem vorherigen Kapi­tel erschlossen werden können. Im Mittelpunkt dieses Kapitels sollen die spezifi­schen Barrieren und Gründe stehen, welche die Personen dazu veranlassen sich keiner Weiterbildungsmaßnahme anzuschließen. Da die berufliche Weiterbildung im Zuge sich verändernder Arbeitsmarktbedingungen an Bedeutung gewinnt, be­schränkt sich die vorgestellte Untersuchung nur auf der Nichtteilnahme an beruf­licher Weiterbildung, welche im Zusammenhang mit verschiedenen Determinan­ten analysiert wird.

Das abschließende sechste Kapitel fasst noch einmal alle zentralen Befunde zu­sammen und reflektiert sie im Hinblick auf die Bedeutung der Weiterbildung und die aktuellen Bildungsdebatten.

2 Weiterbildung in Deutschland

In diesem ersten Kapitel geht es darum, darzustellen, was unter dem Begriff der Weiterbildung gefasst wird. Dabei wird zunächst unter Berücksichtigung der ge­schichtlichen Entwicklung auf die Definition des Weiterbildungsbegriffs und da­mit auf die Bedeutung für das Bildungssystem eingegangen. Abgrenzungen zu anderen gängigen Begriffen aus dem Bereich der Weiterbildung sollen zudem das Weiterbildungsverständnis ergänzen.

Daran anschließend soll die Struktur der Weiterbildung in Deutschland genau in den Blick genommen werden, um eine Übersicht über die verschiedenen Formen der Weiterbildung und deren Möglichkeiten für Menschen zu geben, die sich wei­terbilden möchten. Weiterhin werden die Bereiche des Lebenslangen Lernens und des Informellen Lernens thematisiert, die als aktuelle Themen im Rahmen der Bildungspolitik gelten (vgl. BLK 2004, S.5). Abschließend wird in diesem Kapitel der Frage nachgegangen, warum es in der heutigen Zeit zu einem Bedeutungsge­winn von Weiterbildung kommt und welche Rolle die Weiterbildung für die Ar­beitswelt spielt.

2.1 Zum Weiterbildungsbegriff

Traditionell wurde das Lernen Erwachsener in Deutschland mit dem aus den 1920er Jahren stammenden Begriff „Volksbildung“ beschrieben. Dieser Begriff wird in der heutigen Zeit jedoch kaum mehr verwendet, da das Wort „Volk“ in Deutschland zu Zeiten des Nationalsozialismus missbraucht wurde. Wurde in der Nachkriegszeit hauptsächlich der Begriff Erwachsenenbildung benutzt, verbreitete sich in den 60er Jahren zu Zeiten der realistischen Wende der Begriff Weiterbil­dung als Oberbegriff für den gesamten Bereich des Lernens Erwachsener. Diese Bezeichnung wurde dabei vor allem von staatlicher Seite verbreitet, die damit eine ganz neue Entwicklung auslöste (vgl. DIE 2009, S.19).

Einen wichtigen Schritt zu dieser Entwicklung und dem heutigen Weiterbildungs­verständnis stellt der Strukturplan des Deutschen Bildungsrates von 1970 dar, den die Bundesregierung zur Grundlage ihres Bildungsberichtes 70 machte. Weiter­bildung sollte nach der Vorstellung des Bildungsrates zu einem vierten, staatlich zu verantwortenden Bereich des Bildungswesens, dem quartären Bereich, ausge­baut werden und als gleichberechtigter Teil in das Bildungssystem integriert wer­den. Zu dem Bereich Weiterbildung sollten dabei Umschulung, Fortbildung und auch berufliche Weiterbildung im Erwachsenenalter zählen (vgl. Arnold 1991, S.24 f.).

Der Deutsche Bildungsrat definierte Weiterbildung im Jahre 1970 in diesem Zu­sammenhang als „notwendige und lebenslange Ergänzung aller Erstausbildung (...), als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten Bildungsphase“ (Deutscher Bildungsrat 1970, S.197).

Zwar werden die beide Begriffe Weiterbildung und Erwachsenenbildung heutzu­tage synonym zueinander verwendet, jedoch ist festzustellen, dass im Bereich der Bildungspolitik der Begriff der Weiterbildung dominiert während der Begriff Er­wachsenenbildung sich in der Pädagogik durchsetzt (vgl. Raithel et al. 2009, S.223). So findet der Begriff Weiterbildung in den letzten 25 Jahren eine zuneh­mende berufsbezogene Bedeutung, wobei Erwachsenenbildung eine eher nicht­berufsbezogene Konnotation im Bereich der gesellschaftsbezogenen, allgemeinen und poltischen Bildung erfährt (vgl. DIE 2009, S.20).

Anhand der Definition des Deutschen Bildungsrates zeigt sich, dass mit Weiter­bildung in erster Linie systematisch geplante und professionell organisierte Bil­dungsveranstaltungen wie Seminare, Fachtagungen und Kurse gemeint sind, die der beruflichen Weiterqualifizierung dienen (vgl. Schulze-Krüdener 2005, S.849). Trotz dieser allgemein gültigen Definition bleibt die begriffliche Erfassung von Weiterbildung schwierig, da der Begriff sich nur auf systematisch geplante Bil­dungsveranstaltungen beschränkt. Umstritten ist, ob neben diesen klassischen Weiterbildungsformen der Begriff um weniger formalisierte Formen des Kennt­niserwerbs wie zum Beispiel berufsbegleitendem Lernen, Coaching, dem Lesen von Fachliteratur oder auch dem Selbstlernen durch Beobachtung erweitert wer­den sollte (vgl. BMBF 2006, S.12).

Auch wenn Weiterbildung sich im engeren Sinne nur auf professionell organisier­te Bildungsveranstaltungen beschränkt, ist sie zu einem wesentlichen Element der individuellen, privaten und beruflichen Biografieentwicklung geworden (vgl. Cloos et al. 2008, S.1017). In diesem Zusammenhang entwickelt sich seit 1990 im internationalen und europäischen Raum der Begriff Weiterbildung als Bestandteil des lebenslangen Lernens (vgl. Nuissl 2009, S.405). Das lebenslange Lernen be­schreibt hierbei ein Konzept, Menschen zu befähigen, eigenständig über ihre Le­bensspanne hinweg zu lernen. Der Begriff betont folglich eine Kontinuität des Lernens im Lebenslauf und zeichnet sich durch bildungspolitische Strategien aus, die sich an der Biographie des Einzelnen orientieren (vgl. BLK 2004, S.13). Für ausführliche Informationen zu dem Konzept des Lebenslangen Lernens siehe bitte Abschnitt 2.2.3.

Bei Weiterbildung handelt es sich schließlich nicht nur um einen Bildungsbereich, sondern vielmehr um ein Bildungsprinzip. Weiterbildung gilt als eine Notwendig­keit des lebenslangen Lernens, damit in der Zeit des technischen Fortschritts und dem Wandel sozialer, wirtschaftlicher und politischer Verhältnisse die eigene Kompetenz durch Weiterbildung bewahrt werden kann und somit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden können (vgl. Diemer et al. 1998, S.25).

2.2 Formen der Weiterbildung

Die Weiterbildung in Deutschland ist zwar als ein eigenständiger Bildungsbereich erkennbar, jedoch handelt es sich dabei um einen Bereich, der noch immer nicht systematisch gestaltet oder geordnet ist. Es bestehen daher sehr viele unterschied­liche Strukturierungsvorschläge für das System der Weiterbildung. Die gängigste und zugleich allgemeinste Typologie wurde ebenfalls durch den Strukturplan des Deutschen Bildungsrates 1970 festgelegt, der die Weiterbildung in die Teilberei­che der allgemeinen, beruflichen und politischen Bildung unterscheidet. Man un­terscheidet zwischen der beruflichen Weiterbildung, die vor allem durch ihre Funktion für die Berufswelt definiert ist, und zwischen der allgemeinen Weiter­bildung, deren Funktion schwerpunktmäßig im Bereich der Bildung des Individu­ums und der Pflege der politischen Kultur in einer Gesellschaft liegt (vgl. BMBF 2008, S.20). Dem Strukturplan des Deutschen Bildungsrates zufolge umfasst Wei­terbildung „(...) sowohl eine primär beruflich orientierte Fortbildung und Um­schulung als auch die primär nicht unter beruflichen Vorzeichen stehende Erwei- terung der Grundbildung sowie die politische Bildung“ (Deutscher Bildungsrat 1972, S.53). Unter dem Oberbegriff Weiterbildung werden also heterogene Ange­bote und Maßnahmen aus verschiedenen Bereichen zusammengefasst, die durch die Abbildung 1 und die folgenden Kapitel präziser dargestellt werden sollen.

Abbildung 1: Weiterbildung nach Inhaltsbereichen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: BIBB 1996, S.9

2.2.1 Allgemeine und Politische Weiterbildung

Wie Abbildung 1 verdeutlicht, ist der Bereich der Weiterbildung durch eine große Dynamik gekennzeichnet. Es wird zunächst zwischen der beruflichen und der nicht beruflichen Weiterbildung unterschieden, wobei letztere mit dem Begriff Erwachsenenbildung gleichgesetzt werden kann. Sie wird wiederum in die Teilbe­reiche allgemeine und politische Weiterbildung unterteilt (vgl. BIBB 1996, S.9). Die allgemeine und politische Weiterbildung stellen wichtige Bereiche der nach den Ländergesetzen geförderten Erwachsenenbildung dar. Die allgemeine Weiter­bildung umfasst in der sogenannten Erweiterung der Grundbildung alle Angebote, die nicht unmittelbar auf die berufliche Weiterqualifikation abzielen, wie zum Beispiel Sprach- oder Computerkurse, Gesundheit oder Haushaltsführung (vgl. BMBF 2008, S.56).

Einen besonderen Bereich in der allgemeinen Weiterbildung stellt auch das Nach­holen von allgemeinen Bildungsabschlüssen auf dem zweiten Bildungsweg dar. Diese schulischen Abschlüsse können zum einen berufsbegleitend an Abendschu­len, und zum anderen in Vollzeitform an Kollegs oder auch über den Fernunter­richt sowie über die Volkshochschule nachgeholt werden (vgl.ebd.).

Zur politischen Weiterbildung zählen vor allem Angebote, die sich mit gesell­schaftlichen Problemen und der Beziehung der Menschen innerhalb der Gesell­schaft befassen, so zum Beispiel Staatsbürgerkunde. Diese Angebote zur politi­schen Bildung sollen die Teilnehmer zu einer besseren Wahrnehmung der demo­kratischen Grundrechte befähigen und versuchen vor allem Informationen und Fähigkeiten zu vermitteln, die ein verantwortungsvolles politisches Handeln in der Gesellschaft ermöglichen (vgl. Diemer et al. 1998, S.26). Weinberg zufolge habe die politische Weiterbildung einen „sozial und öffentlich akzentuierten Charak­ter“, da sie der Orientierung in Staat und Gesellschaft sowie der Teilhabe an poli­tischen Prozessen diene (vgl. Weinberg 1989, S.20).

2.2.2 Berufliche Weiterbildung

Bei der beruflichen Weiterbildung handelt es sich um eine „Phase im Prozess be­ruflichen Lernens, die nach einer beruflichen Erstausbildung oder nach einer be­ruflichen Tätigkeit zum Weiterlernen genutzt wird - in der Regel im Erwachse­nenstatus“ (Kell 1987, S.35). Die berufliche Weiterbildung verfolgt dabei das Ziel, den Lernenden solche Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, die ihre Qualifikation für den ausgeübten Beruf erhöhen. „Es geht dabei auch um die Er­haltung, Ergänzung, Erweiterung, Erneuerung, Festigung, Vertiefung, Verände­rung und Wiederherstellung bereits erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten“ (Diemer et al. 1998, S.101).

Im Bereich der beruflichen Weiterbildung unterscheidet man zwischen den Teil­bereichen Fortbildung (Aufstiegsfortbildung und Anpassungsfortbildung), Um­schulung und Einlernen am Arbeitsplatz. Bei der Anpassungsfortbildung geht es vor allem um die Anpassung der Kompetenzen von Mitarbeitern an neue techni­sche oder technologische Entwicklungen. Während die Fortbildung an bestehende Kenntnisse in einem Beruf anknüpft, qualifiziert die Umschulung den Weiterbil­dungsteilnehmer für eine andere Berufstätigkeit (vgl. Raithel et al. 2009, S.225). Eine weitere Form beruflicher Weiterbildung stellt die sogenannte Einarbeitung am Arbeitsplatz dar. Darunter versteht man eine kurze und formalisierte Vorberei­tung auf eine berufliche Tätigkeit, die in den Arbeitsprozess direkt eingebunden ist und durch kleinere Lehrgänge zusätzlich ergänzt werden kann (vgl. Lipsmeier 1991, S.45).

Der Begriff Weiterbildung umfasst demzufolge ein großes Spektrum organisierter und formalisierter Weiterbildungsprozesse. Es kann also vorkommen, dass dieser Begriff nicht immer einheitlich verwendet wird, gerade weil er eine Sammelbe­zeichnung für sehr viele heterogene Bildungsprozesse ist und teilweise nicht­formalisierte Formen der Weiterbildung unter diesem subsumiert werden (vgl. ebd.).

2.2.3 Lebenslanges Lernen

Lebenslanges Lernen ist ein umfassender Begriff, dessen Entstehung bis in die 1970er Jahre zurückreicht. Als politisches Thema gewann der Begriff in den 1990er Jahren im Zusammenhang mit dem Begriff der Wissensgesellschaft Be­deutung, der eine Gesellschaft beschreibt, die in einem immer größer werdenden Ausmaß von Wissen durchzogen ist (vgl. DIE 2008a, S.15).

Wie bereits erwähnt handelt es sich bei dem Begriff des lebenslangen Lernens um ein bildungspolitisches Konzept, welches das Lernen in formalen, non-formalen und informellen Lernformen über den gesamten Lebenszyklus eines Menschen hinweg umfasst und beschreibt. Die Lerngelegenheiten sollen dabei so arrangiert sein, dass den lernenden Menschen ein solches lebenslanges Lernen unter Berück­sichtigung der individuellen Strukturierung der Lebenszeit in Lern-, Arbeits- und Freizeiten ermöglicht werden kann (vgl. BMBF 2004, S.6). Lebenslanges Lernen läuft nicht nur in Institutionen ab, sondern schließt neben Phasen formalen und nicht-formalen Lernens in Institutionen auch non-formales und informelles Ler­nen an diversen Lernorten wie Familie, Beruf und Freizeit mit ein (vgl. BLK 2004, S.13).

Dabei ist das Lebenslange Lernen ein weitgehend vom Einzelnen selbst verant­wortetes Lernen, das heißt ein Lernen, welches der Lernende dadurch steuert, dass er seine Lernbedarfe identifiziert und seine Lernbedürfnisse und -interessen ei­genverantwortlich verfolgt. Dabei kann der Lernende einerseits auf fremdorgani­sierte Lernangebote zurückgreifen und andererseits Lernen auch selbst organisiert. Schließlich entwickelt sich das Lernen im Lebenslauf individuell verschieden, so dass es nur selbst von den Lernenden selbst angemessen gesteuert werden kann (vgl. ebd.).

Die sinnvolle Nutzung der Lernangebote und Lernmöglichkeiten hat allerdings eine entsprechende Infrastruktur zur Voraussetzung. Das Konzept des Lebenslan­gen Lernens sieht deshalb vor, die bisher stark separierten Bildungsbereiche mit­einander zu verknüpfen und die Bereiche Vorschulbildung, schulische Bildung, Berufsbildung, Hochschulbildung sowie allgemeine und berufliche Weiterbildung zu einem auf einander aufbauenden Gesamtsystem zu integrieren, so dass alle Angebote sich ergänzen (vgl. BMBF 2004, S.6). Da Lebenslanges Lernen nicht für alle Menschen durchgängig in formal organisierten Bildungsveranstaltungen durchgeführt und gefördert werden kann und sich die meisten Lernprozesse sich informell in Lebens- und Arbeitszusammenhängen außerhalb von institutionali­sierten Bildungsveranstaltungen vollziehen, muss das informelle Lernen in die Förderung Lebenslangen Lernens in jedem Falle mit einbezogen werden, so dass Lernen in und außerhalb von Institutionen sich wechselseitig ergänzt (vgl. BLK 2004, S.15 f.).

2.2.4 Informelles Lernen

Wie bereits in vorherigen Abschnitten erwähnt wurde, kann innerhalb der Weiter­bildungsformen eine zusätzliche Unterteilung in formelle und informelle Lern­formen vorgenommen werden. Während unter formeller Weiterbildung Lernen im Rahmen von organisierten Aktivitäten von betrieblichen und außerbetrieblichen Weiterbildungsträgern verstanden wird, wie z. B. Kurse, Lehrgänge und Semina­re, wird informelle Weiterbildung als Lernen im Arbeitsprozess oder arbeitsinte­griertes Lernen aufgefasst (vgl. Bellmann 2003, S.11).

Zwar sind informelle Lernformen ein bislang von der deutschen Bildungspolitik vernachlässigtes Feld, da sich die Politik in erster Linie mit dem formalen Lernen beschäftigte. Jedoch rücken durch die Vorstellung des Lebenslangen Lernens das nicht-formale und das informelle Lernen stärker ins Bild und beginnen in der ak­tuellen Weiterbildungsdiskussion zunehmend eine zentrale Rolle zu spielen (vgl. DIE 2008a, S.16).

Für den Begriff von informellen Lernformen gibt es eine Bandbreite an verschie­denen Definitionen. „Das reicht von der Charakterisierung als ungeplantes, bei­läufiges, implizites und oft auch unbewusstes Lernen über die Bezeichnung für alle von den Lernenden selbst ohne Bildungs-Unterstützung entwickelten Lernak­tivitäten (...).“ (BMBF 2001, S.18). Den beiden amerikanischen Wissenschaftle- rinnen Watkins und Marsick (1992) zufolge handelt es sich bei informellem Ler­nen um ein natürliches und selbstgesteuertes Lernen, welches sich außerhalb von pädagogischen Lernsituationen entwickelt. Das wichtigste Kennzeichen sei also, dass es im Wesentlichen auf der eigenen, nicht von anderen geleiteten Verarbei­tung von Erfahrung in Nicht-Lern-Organisationen beruht (vgl. ebd.).

Aufgrund der Aktualität dieser Weiterbildungsform wurde inzwischen auch die Definition von Weiterbildung des Deutschen Bildungsrates modifiziert, da auf­grund der sich zunehmend verändernden beruflichen und gesellschaftlichen Wis­sensbestände informelle Arten des Lernens im Erwachsenenalter verstärkt Bedeu­tung gewinnen. Unter Berücksichtigung der informellen Lernkontexte werden unter Weiterbildung nun jegliche intentionale Lernprozesse nach einer ersten Bil­dungsphase im Erwachsenenalter verstanden. Einzig das Erfahrungslernen bleibt hier weiterhin ausgeschlossen (vgl. BMBF 2006, S.187). Als Beispiel für solche Lernformen kann hierzu die Definition des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) herangezogen werden. Dort wird informelles Lernen beispielsweise als Lernen durch Beobachten und Ausprobieren, Lesen berufsbezogener Fachliteratur, Be­such von Fachtagungen, computergestützte Selbstlernprogramme, Supervision oder Coaching am Arbeitsplatz oder als Austauschprogramm mit anderen Firmen sowie Anlernen am Arbeitsplatz durch Kollegen oder Vorgesetzte definiert (vgl. BMBF 2006, S.189). Zwar wird das Informelle Lernen in der Regel nicht wirklich als Lernen empfunden und auch die Lernergebnisse finden nicht immer eine ent­sprechende Würdigung, jedoch bieten informelle Lernkontexte ein enormes Re­servoir an Lerngelegenheiten und können eine höhere Effektivität gegenüber for­mal-organisierten Lernformen aufweisen (vgl. Greif 2001).

Da in jüngster Vergangenheit der informellen Weiterbildung ein zunehmendes Gewicht beigemessen wird, soll in dieser Arbeit bei der Definition von Weiterbil­dung die informelle Weiterbildung mit einbezogen werden.

2.3 Zum Bedeutungsgewinn der Weiterbildung

In der heutigen Zeit wird verstärkt von einer zunehmenden Bedeutung der Wei­terbildung vor dem Hintergrund des technischen und organisatorischen Wandels ausgegangen. Insbesondere der beruflichen Weiterbildung kommt dabei eine be­sondere Rolle zu. So machen zum Beispiel viele neue technische Veränderungen eine durchgehende Anpassung der Wissensbestände sowie der individuellen Fä­higkeiten zwingend notwendig. Die Qualifikationen der Menschen müssen nicht nur an die vielen Neuerungen, die der technische Wandel mit sich bringt, ange­passt werden, sondern die Menschen müssen auch lernen selbst zu der Entwick­lung von Neuem beizutragen (vgl. Bellmann 2003, S.15).

Mit den vielen technischen Veränderungen und Entwicklungen gehen aber auch arbeitsorganisatorische Änderungen einher. So werden beispielsweise neuwertige Organisationsformen eingeführt, die durch flachere Hierarchien und Dezentrali­sierungen der Arbeitsbereiche zu entsprechenden Anforderungen an die Qualifika­tionen der Mitarbeiter führen (vgl. ebd.). Von den verschiedenen Formen der Wei­terbildung wird dabei nur der informellen Weiterbildung ein besonderer Bedeu­tungszuwachs zugeschrieben, während die formellen Weiterbildungsformen zu­künftig einen Bedeutungsrückgang verspüren werden. Staudt und Kriegesmann (1999) zufolge beziehe sich formelle Weiterbildung nur auf objektivierbares Wis­sen, wohingegen gerade in dezentralen Organisationsstrukturen und neuen Ar­beitsformen nichtobjektivierbares Wissen an Bedeutung gewinne (vgl. Staudt et al. 1999).

Zudem kann auch im Zusammenhang des demographischen Wandels von einem Bedeutungswachstum der Weiterbildung gesprochen werden. Die steigende Le­benserwartung sowie die sinkenden Geburtenzahlen führen einerseits zu einem Rückgang und andererseits zu einer Alterung der Bevölkerung. Eine solche Ent­wicklung hat enorme Auswirkungen auf die Arbeitswelt und den Arbeitsmarkt. Zwar muss noch nicht mit einem generellen Arbeitskräftemangel gerechnet wer­den, jedoch geht man stark davon aus, dass es zu einer auftretenden Knappheit an Fachkräften kommen wird. Angesichts dieser Tatsache wird der Erhalt und der Ausbau der Qualifikationen älterer Mitarbeiter zu einem Thema mit ansteigendem Bedeutungszuwachs (vgl. ebd. S.15 f.).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass es durch den technischen und organi­satorischen Wandel zu einer eindeutigen Bedeutungszunahme insbesondere bei der beruflichen Weiterbildung innerhalb des Bildungssystems kommt und dabei aufgrund der vielen Vorteile besonders den informellen Lernformen ein zuneh­mendes Gewicht beigemessen wird.

3 Das System der Weiterbildung

Nachdem die begrifflichen Grundlagen der Weiterbildung dargestellt worden sind, soll in diesem Kapitel das System der Weiterbildung in Deutschland und in den folgenden Abschnitten dieses Kapitels deren rechtlichen Grundlagen etwas genauer behandelt werden. Dabei sollen diese unter zwei verschiedenen Gesichts­punkten dargestellt werden. Nachdem die genauen Strukturen und Zuständigkei­ten des Bundes und der einzelnen Bundesländer geklärt wurden, soll ein kurzer Überblick über die einschlägigen rechtlichen Regelungen der Weiterbildung auf Länderebene gegeben werden. Daran anschließend soll anhand von verschiedenen Gesetztestexten exemplarisch die rechtliche Grundlage der Weiterbildung auf Bundesebene geklärt werden.

Abschließend sollen ferner die relevanten Träger und Einrichtungen vorgestellt werden, wobei zwei verschiedene Klassifikationsschemata angewendet werden, um die Struktur übergreifend darzustellen.

3.1 Strukturen und Zuständigkeiten

Für die Weiterbildung in Deutschland gilt, dass sie in geringerem Umfang durch den Staat geregelt ist als andere Bildungsbereiche. Nach dem Grundgesetz hat Deutschland eine föderale Struktur, die auch für die Weiterbildung gilt. Nach die­sem Prinzip fallen dem Bund und den einzelnen Bundesländern jeweils spezifi­sche Elemente der Gesetzgebung zu. Besonders im Bildungs- und Kulturbereich liegen die staatlichen Befugnisse hauptsächlich bei den Bundesländern. In den Bereich ihrer Zuständigkeiten fallen die allgemeine Weiterbildung, die berufliche Weiterbildung an Fachschulen und die wissenschaftliche Weiterbildung sowie Teilbereiche der politischen Weiterbildung. Der Bund dagegen ist insbesondere für die außerschulische berufliche Weiterbildung und für die Entwicklung neuer Ansätze der Weiterbildungsforschung, für Teile der politischen Weiterbildung sowie für Fragen der Statistik der Weiterbildung zuständig. Die Unterscheidung ergibt sich also daraus, dass der Bund vorrangig für die berufliche Weiterbildung zuständig ist, während die Regulierung der allgemeinen Weiterbildung den Län­dern obliegt (vgl. BMBF 2008, S.20).

Regelungen, die dem Wirtschafts- und Arbeitsrecht zuzuordnen sind, fallen in den Kompetenzbereich des Bundes. Wenn der Bund jedoch sein Recht nicht oder nur teilweise nutzt, haben die Länder das Recht Gesetze zu erlassen, so zum Beispiel die Ländergesetze zum Bildungsurlaub. Somit verbleibt den Ländern ein erhebli­cher Regelungsspielraum im Bereich der beruflichen Weiterbildung, wenn sich der Bund zurückhält (vgl. Richter 1990, S.12). Auf dem Sektor der Weiterbildung führt der Staat außerdem nur eine subsidiäre Funktion aus. Das bedeutet, dass der Staat nur die Aufgaben der Weiterbildung übernimmt, die er für notwendig erach­tet und die von gesellschaftlichen Gruppen und Einrichtungen nicht erfüllt werden (vgl. Diemer et al. 1998, S.34). Die notwendige Abstimmung zwischen Bund und Ländern zu gemeinsamen Zielen und Aufgaben im Bildungsbereich erfolgt in verschiedenen Gremien, insbesondere in der Kulturministerkonferenz der einzel­nen Bundesländer (vgl. BMBF 2008, S.21).

Diese skizzierte gering ausgeprägte Rechtsstruktur ist jedoch nicht nur eine Folge der unterschiedlichen Gesetzgebungskompetenzen von Bund und Ländern. Die Ursache liegt zudem darin, dass sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene die Zuständigkeit für Weiterbildung in unterschiedlichen Ministerien und Behörden liegt und sich somit verschiedene und zum Teil gegenläufige Interessen hinsicht­lich Finanzierung und Förderung ergeben können (vgl. ebd.).

3.2 Gesetze und Regelungen

In Deutschland wird die Weiterbildung durch kein allgemeines Bundes-Weiter- bildungsgesetz geregelt, sondern durch eine Vielzahl von ineinander verschränk­ten Gesetzen und Verordnungen, da der Bereich Weiterbildung nicht in der Ver­fassung der Bundesrepublik Deutschland geordnet wird.

Als rechtliche Grundlage der Weiterbildung sind insbesondere die Weiterbil­dungsgesetze von großer Bedeutung, die unter die Gesetzgebungszuständigkeit der Länder fallen. Außer in Hamburg und Berlin sind in allen anderen 14 Bundes­ländern entsprechende Gesetze vorhanden (vgl. Nuissl 1994, S.346). Diese Weiterbildungsgesetze legen die Rahmenbedingungen für die öffentliche Weiter- bildungsförderung fest und geben den Stellenwert der Weiterbildung im Licht der jeweiligen Landespolitik wieder (vgl. BMBF 2008, S.23).

Anders als die Rechtsvorschriften zur Bildungsfreistellung enthalten die Weiter­bildung s ge setze keine Bestimmungen zu spezifischen Rechtsansprüchen. Viel­mehr enthalten sie bedeutsame Normen, die der Sicherstellung einer Angebots­struktur für die Bildung Erwachsener dienen. Zudem beinhalten sie neben der Festlegung von Aufgaben und Zielen der Weiterbildung auch Bestimmungen zur Einrichtung, Anerkennung und Förderung von Weiterbildungseinrichtungen, zu Bedingungen der finanziellen Förderung und Bezuschussung sowie zur Koordina­tion und Kooperation von Gremien, Trägern und Verbänden auf Landesebene (vgl. ebd.).

Zu den wichtigsten Ordnungsgrundsätzen der Weiterbildungsgesetze der Länder zählt zum einen die organisatorische Selbstständigkeit, also die Abgrenzung zu gesellschaftlichen Organisationen wie Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Kirchen, zum anderen die selbstständige Lehrplangestaltung und Eigenstän­digkeit bei der Bestimmung des Lehrpersonals. Die Qualifikation dieses Lehrper­sonals sowie deren stetige Weiterbildung stellt ein weiteres gemeinsames Ord­nungsprinzip der Weiterbildungsgesetze dar. Ebenso darin enthalten ist die Rege­lung der Zusammenarbeit mit anderen Bildungseinrichtungen auf kommunaler und auf Landesebene sowie das Prinzip des offenen Zugangs für alle Personen und Gruppen der Bevölkerung (vgl. DIE 2009, S.25).

Ebenfalls auf Länderebene gültig sind die Bildungsurlaubsgesetze. Trotz zahlrei­cher Initiativen wurde hierfür ebenfalls keine bundesweite Regelung erreicht. Die Bildungsurlaubsgesetze werden abhängig vom Bundesland teilweise auch Frei- stellungs- oder Arbeitsnehmerweiterbildungsgesetze genannt. Mit Bildungsurlaub ist in diesem Sinne eine besondere Form des Urlaubs gemeint, die der beruflichen oder politischen Weiterbildung dient. Er wurde in der Bundesrepublik Deutsch­land in den 70er und 80er Jahren eingeführt und regelt die bezahlte Freistellung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen für anerkannte Weiterbildungsveran­staltungen und formuliert ein individuelles Anspruchsrecht von in der Regel fünf Tagen pro Jahr. Inzwischen bestehen Bildungsurlaubsgesetze in allen Bundeslän­dern bis auf Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpom- mern sowie in Sachsen und Thüringen. Zwar ähneln sie sich in ihren Ausführun­gen, jedoch sind Unterschiede im Hinblick auf die Teilnahmeberechtigungen und die zulässigen Inhalte festzustellen (vgl. Nuissl 1994, S.349 f.).

Auf Bundesebene wird Weiterbildung durch eine Vielzahl von gesetzlichen Rege­lungen geordnet, die teilweise unterschiedlichen Leitzielen dienen. Es finden sich vor allem Rechtsvorschriften im Kontext arbeits- und sozialrechtlicher Bestim­mungen. Unter den Bundesgesetzen sind das Sozialgesetzbuch Drittes Buch - Arbeitsförderung (SGB III), das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG), das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und das Bundesausbildungsförderungsgesetz (BaföG) als besonders relevant anzusehen.

Das SGB III. Buch - regelt Leistungen zur Arbeitsförderung, die darauf ausgerich­tet sind, das Entstehen von Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder die Dauer der Ar­beitslosigkeit zu verkürzen. Es geht folglich weniger um eine vorausschauende Verbesserung von Qualifikationen als vielmehr um die Bearbeitung von Arbeits­losigkeit und ihrer Folgen. Die Zuständigkeit für die Umsetzung dieses Gesetzes liegt bei der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg (vgl. BMBF 2008, S.21).

Ein umfassendes Förderinstrument zur Finanzierung der beruflichen Qualifizie­rung und Fortbildung von Fachkräften, stellt das Aufstiegsfortbildungsförde­rungsgesetz (AFBG) dar, zum Beispiel durch Meisterkurse. Nach diesem Gesetz wird auch der nachträgliche Erwerb von schulischen Abschlüssen gefördert. Von 2007 bis 2010 stellen Bund und Länder jährlich etwa 150 Mio. EUR für die Auf­stiegsfortbildung bereit (vgl. ebd. S.21 f.).

Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt Fragen der Ordnung, der Durchführung und Zuständigkeiten der beruflichen Fortbildung und Umschulung. Es hat einen sehr ordnenden und unterstützenden Charakter, da es vor allem die vertragliche Gestaltung, die Durchführungsstandards und Prüfungen im Blick hat. Zuständige Stellen sind in der Regel Industrie- und Handelskammern oder Handwerkskam­mern. Fördernde Aufgaben sind dagegen dem Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn zugewiesen, dass sich in Forschung und Entwicklung mit Grundlagen der Berufsbildung, Inhalten und Zielen befasst (vgl. Hurlebaus 1989 zitiert in: Witt- poth 2006, S.112).

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Details

Titel
Weiterbildung in Deutschland
Untertitel
Weiterbildungsteilnahme und -abstinenz unter Berücksichtigung von Motiven und Barrieren
Hochschule
Universität Hildesheim (Stiftung)  (Allgemeine Erziehungswissenschaft)
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
80
Katalognummer
V163166
ISBN (eBook)
9783640779444
ISBN (Buch)
9783640779567
Dateigröße
718 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Weiterbildung, Weiterbildungsteilnahme, Motive, Barrieren, Deutschland, Berufliche Weiterbildung, Lebenslanges Lernen, Einflußfaktoren Weiterbildungsteilnahme, Nichtteilnahme an Weiterbildung, Weiterbildungsabstinenz, Weiterbildungssystem
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Kristina Erdmann (Autor), 2009, Weiterbildung in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163166

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Titel: Weiterbildung in Deutschland



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