Das Bild, der in sich geschlossenen, von oben nach unten hierarchisch durchstrukturierten Organisation, verschwindet zusehends. Teamentwicklungstendenzen, um der steigenden Komplexität der Aufgabenbewältigung gerecht zu werden, stehen im Lichte des Wandels der Wettbewerbssituation. Globalisierungsprozesse werden durch die voranschreitenden Innovationen der Informations- und Kommunikationstechnologie begünstigt. Ein weltweites Operieren zur Erschließung neuer Märkte, Nutzung räumlicher Wettbewerbsvorteile, zur Schaffung und zum Erhalt von Kundennähe oder zur Errichtung von Kompetenzzentren sind nur einige Beispiele das Betriebsoptimum zu steigern, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmungen zu verbessern.
Diese neuen Bedingungen führen zwangsläufig zu einem betrieblichen Umdenken. Nicht nur vertikale Strukturen werden zum Beispiel durch Teambildung aufgeweicht. Auch horizontal wird es immer schwieriger Grenzen auszumachen. Zur Steigerung der Flexibilität sollen Netzwerk-Kooperationen zwischen Abteilungen, Niederlassungen und Unternehmen beitragen.
Die Herausforderungen sich wandelnder Rahmenbedingungen begegnen Unternehmen in der Praxis auf verschiedene Art und Weise. Eines der angewandten Instrumente sind virtuelle Teams. Die Literatur bietet dazu eine Vielzahl von Werken mit Hinweisen und Ratschlägen zur Bildung und Entwicklung virtueller Teams. Allerdings existieren nur wenige empirische Befunde zu den Prozessen und Wirkungsweisen innerhalb und außerhalb solcher Einheiten. Es soll dem Leser nicht nur das theoretische Hintergrundwissen über virtuelle Teams verschafft, sondern darüber hinaus auch praktische Anweisungen und Hilfestellungen zur Steigerung der Effektivität vermittelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Virtuelle Teams
2.1. Das Team – „Players play, Teams win“
2.1.1. Team: Eine Definition
2.1.2. Warum Teambildung?
2.2. Das virtuelle Team
2.2.1. Was bedeutet „virtuell“?
2.2.2. Virtuelles Team: Eine Definition
2.2.3. Ausprägungenvirtueller Teams
2.2.4. Begriffliche Eingrenzung
2.3. Potential virtueller Teams
2.4. Lebenszyklus
2.5. Fazit
3. Führung
3.1. Definition
3.2. Führungsstile
3.2.1. Electronic Performance Monitoring
3.2.2. Management by Objectives
3.2.2. Selbststeuernde Teams
3.3. Die Rolle(n) der Führung
3.4. Anforderungen an die Führungskraft virtueller Teams
3.5. Führung im Vier-Phasen-Modell
3.6. Fazit
4. Effektivität
4.1. Was ist unter Effektivität zu verstehen?
4.2. Einflussfaktoren auf die Effektivität
4.3. Prozessgewinne
4.4. Interventionsanreize zur Steigerung der Effektivität
4.5. Leistungsniveau im Vier-Phasen-Modell
4.6. Fazit
5. Schluss und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Führung auf die Effektivität virtueller Teams, mit dem Ziel, praktische Handlungsanweisungen für Führungskräfte abzuleiten. Dabei werden theoretische Grundlagen zur Teamentwicklung mit empirischen Erkenntnissen verknüpft, um Managementoptionen in räumlich und zeitlich verteilten Arbeitsumgebungen zu optimieren.
- Strukturierung und Definition virtueller Teams
- Analyse des Einflusses der Führung auf die Teameffektivität
- Anwendung des Vier-Phasen-Modells nach Tuckman auf virtuelle Teams
- Identifikation von Erfolgsfaktoren wie Kommunikation und Vertrauensaufbau
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für das Management virtueller Strukturen
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Electronic Performance Monitoring
In den Bereich der direktiven Führung fällt das Electronic Performance Monitoring. Mittels elektronischer Ressourcen wird die Leistung der Mitarbeiter überwacht und kontrolliert. Es handelt sich hierbei um eine strikte Form der Führung, die den Mitarbeitern nur eine geringe bis gar keine Autonomie erlaubt. Die Forschung konnte nur in geringem Maße positive Leistungsreaktionen in den überprüften Teams feststellen. So lässt sich beispielsweise der Erfolg von Routineaufgaben oder die Leistung in Teams mit erfahrenen Mitarbeitern steigern. Allerdings wurden negative Leistungseffekte bei unerfahrenen Mitarbeitern und komplexen Aufgabenstellungen beobachtet.
Jedoch ermöglicht das EPM bei stark standardisierten Arbeitsschritten ein qualifiziertes Feedback und somit auch eine Leistungssteigerung in der Aufgabenbewältigung. Außerdem wird durch die ständige Kontrolle durch die Führung (z.B. per Überwachung der Log-in Zeiten, Anzahl der Anschläge oder telefonische Arbeitsproben) das Stresserleben stark gesteigert, was sich wiederum negativ auf Arbeitszufriedenheit, Vertrauen und Teamkohäsion auswirken kann.
So lässt sich zum EPM festhalten, dass die bisherigen empirischen Befunde nur eine begrenzte Tauglichkeit dieser direktiven Führungsform für virtuelle Teams nachweist. Bei stark strukturierter Aufgabenstellung sind positive Leistungssteigerungen festgestellt worden. Aber mit Blick auf das auszuschöpfende Potential virtueller Kooperationen, das vor allem in der Flexibilität und der Bearbeitung von komplexen Aufgaben liegt, ist das EPM als Führungstechnik solcher Einheiten nicht zu empfehlen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz virtueller Teams ein und stellt die Forschungsfrage nach dem Einfluss der Führung auf deren Effektivität unter Berücksichtigung des Vier-Phasen-Modells.
2. Virtuelle Teams: Das Kapitel definiert virtuelle Teams, grenzt sie von konventionellen Gruppen ab und erörtert deren Potentiale sowie den Lebenszyklus innerhalb eines Teams.
3. Führung: Hier wird der Führungsbegriff für den Kontext virtueller Teams definiert, verschiedene Führungsstile analysiert und die Rolle der Führungskraft in den Phasen des Tuckman-Modells erläutert.
4. Effektivität: In diesem Kapitel werden Einflussfaktoren auf die Effektivität von Teams identifiziert und gestalterische sowie prozessorientierte Handlungsanweisungen für Führungskräfte abgeleitet.
5. Schluss und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont, dass für virtuelle Teams kein standardisierter „bester Weg“ existiert, sondern situative Anpassungen erforderlich sind.
Schlüsselwörter
Virtuelle Teams, Führung, Effektivität, Tuckman-Modell, Teamentwicklung, Management by Objectives, Electronic Performance Monitoring, Kommunikation, Vertrauen, Gruppenkohäsion, Führungskraft, Prozessgewinne, virtuelles Arbeiten, Mitarbeiterführung, Erfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Führung virtueller Teams und untersucht, wie Führungskräfte die Effektivität dieser speziellen Organisationsform positiv beeinflussen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf Definitionen und Ausprägungen virtueller Teams, Führungsstile, Teamentwicklungsprozesse und kritische Erfolgsfaktoren für die Zusammenarbeit über Distanz.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den Einfluss von Führung auf die Effektivität virtueller Teams zu analysieren und daraus konkrete Handlungsanweisungen für Führungspersonen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die theoretische Modelle der Führungsforschung und Teamentwicklung mit empirischen Studien zu virtuellen Kooperationen zusammenführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert, wie virtuelle Teams funktionieren, welche Führungsstile (z. B. Management by Objectives) sinnvoll sind und wie das Tuckman-Phasenmodell zur Steigerung der Teameffektivität genutzt werden kann.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Virtuelle Teams, Führung, Effektivität, Management by Objectives, Teamentwicklung, Kommunikation und Prozessgewinne charakterisiert.
Warum wird das Vier-Phasen-Modell für die Führung virtueller Teams verwendet?
Es bietet eine praxisorientierte Struktur, um Handlungsanweisungen für die jeweiligen Phasen (Forming, Storming, Norming, Performing) abzuleiten und so die Teamdynamik positiv zu steuern.
Welche Rolle spielt die Kommunikation in virtuellen Teams?
Kommunikation ist aufgrund fehlender face-to-face Interaktion der kritische Erfolgsfaktor; sie benötigt formale Regeln sowie informelle Kanäle, um Vertrauen und Kohäsion aufzubauen.
Wie unterscheidet sich die Bewertung des Electronic Performance Monitorings?
Während es bei Routineaufgaben die Leistung steigern kann, ist es aufgrund des hohen Stresspotentials und der Beeinträchtigung von Vertrauen für komplexe, flexible virtuelle Teamaufgaben kaum empfehlenswert.
Welchen Stellenwert nimmt das Management by Objectives ein?
Es wird als besonders förderlich bewertet, da es Zielorientierung in den Mittelpunkt stellt, Autonomie fördert und einen positiven, empirisch nachweisbaren Zusammenhang mit dem Teamerfolg aufweist.
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- Patrick Janowski (Author), 2010, Virtuelle Teams - Der Einfluss der Führung auf die Effektivität, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163286
