Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
A Einführung
B Definitionen
B 1 Arbeitsbewertung
B 2 Lohngerechtigkeit
B 3 Dienstleistungen
C Zweck der Arbeitsbewertung
C 1 Geschichtliches
C 2 Zweck der Arbeitsbewertung
D Methoden der Arbeitsbewertung
D 1 Das Prinzip der Reihung und Stufung
D 1.1 Summarische Verfahren
D 1.1.a Das Rangfolgeverfahren
D 1.1.b Das Lohngruppenverfahren
D 1.2 Analytische Verfahren
D 1.2.a Feststellung und Gewichtung der Anforderungsarten
D 1.2.b Das Rangreihenverfahren 16
D 1.2.b)a Rangreihenverfahren mit getrennter Gewichtung 16
D 1.2.b)b Rangreihenverfahren mit gebundener Gewichtung
D 1.2.c Das Stufenverfahren
E Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis:
Abbildung 1 Verfahren zur Arbeitsbewertung
Abbildung 2 Beispiel Rangfolgeverfahren
Abbildung 3 Auszug aus dem Lohnrahmenabkommen der Eisen-Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen
Abbildung 4 Das Genfer Schema
Abbildung 5 Das REFA Schema
Abbildung 6 Rangreihe mit getrennter Gewichtung
Abbildung 7 Einstufungstafel für die Anforderungsart Arbeitsschwere
Abbildung 8 Bewertungstafel für Arbeitsschwere
A Einführung
In Zeiten der immer lauter werdenden Rufe nach Lohngerechtigkeit ist die Arbeitsbewertung ein wichtiges Instrument, um die Höhe eines anforderungsorientierten Entgeltes zu bestimmen.
Durch sie besteht die Möglichkeit ein Entgelt für einen Arbeitsplatz festzulegen, welches nicht auf der Person des Arbeitnehmers beruht, sondern rein auf den Arbeitsplätzen des Unternehmens mit ihren individuellen Schwierigkeitsgraden. Die Unternehmen haben somit ein Instrument zur Hand, die Arbeitsschwierigkeit in die Entlohnung einfließen zu lassen und das Entgelt besser zu differenzieren und somit zu mehr Lohngerechtigkeit beizutragen.
In dieser Seminararbeit wird auf den Zweck der Arbeitsbewertung eingegangen, die verschiedenen Verfahren der Arbeitsbewertung mit ihren Vor- und Nachteilen werden aufgezeigt und es werden Beispiele zu den einzelnen Verfahren gegeben.
B Definitionen
B 1 Arbeitsbewertung
„Mit Hilfe der Arbeitsbewertung werden die Anforderungen einer Arbeit oder eines Arbeitsplatzes im Verhältnis zu anderen Arbeiten oder Arbeitsplätzen nach einem einheitlichen Maßstab bestimmt.1“ Die Leistungen oder Qualifikationen des Arbeitnehmers spielen bei der Arbeitsbewertung keine Rolle, sie ist somit von der Person des Arbeitnehmers unabhängig. Die Arbeitsbewertung ist die Grundlage für die Ermittlung eines anforderungsorientierten Arbeitsentgelts2.
1 Hentze Joachim, Personalwirtschaftslehre 2, 6. Auflage, Stuttgart 1995, S. 75
2 vgl. Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 2
B 2 Lohngerechtigkeit
Lohngerechtigkeit ist die möglichst gerechte Verteilung der Löhne und Gehälter der Arbeitnehmer. Es gibt keine absolute Lohngerechtigkeit, da objektive Maßstäbe zu ihrer Beurteilung fehlen. Als Arbeitgeber kann man lediglich versuchen, einer vom Arbeitnehmer subjektiv empfundenen Lohnungerechtigkeit entgegenzuwirken, indem man die relative Lohngerechtigkeit herstellt.
Diese relative Lohngerechtigkeit ist das Ergebnis der individuellen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmern bzw. deren Organisationen und setzt sich aus mehreren Teilen zusammen, der Anforderungsgerechtigkeit, der Qualifikationsgerechtigkeit, der Leistungsgerechtigkeit, der Marktgerechtigkeit und der Sozialgerechtigkeit3.
B 3 Dienstleistung
Eine Dienstleistung im Sinne der Volkswirtschaftslehre ist ein ökonomisches Gut, bei dem im Unterschied zur Ware nicht die materielle Produktion oder der materielle Wert eines Endproduktes im Vordergrund steht, sondern eine von einer natürlichen Person oder einer juristischen Person zu einem Zeitpunkt oder in einem Zeitrahmen erbrachte Leistung zur Befriedigung eines Bedürfnisses. Der Erbringer einer solchen Leistung wird als Dienstleister bezeichnet. Die Abgrenzung zwischen Dienst- und Sachleistung ist letztlich fließend. So erlangen Dienstleistungskomponenten im Business-to-Business-Marketing, beispielsweise im Maschinen- und Anlagenbau, verstärkt an Bedeutung (z. B. Beratung, Teleservice). Auch in der Konsumgüterindustrie tragen Dienstleistungskomponenten zur verstärkten Differenzierung und so zur Erlangung von Wettbewerbsvorteilen bei (z. B. Absatzfinanzierung von Hi-Fi-Elektronik oder Pkws). Nicht zuletzt können derartige Dienstleistungskomponenten kaufentscheidend sein und somit zum Hauptbestandteil des Produkts avancieren.
Unternehmen, die neben den Dienstleistungen auch materielle Güter herstellen, wie Fahrzeughersteller, oder Produzenten von Investitionsgütern bieten sie an. Man spricht auch von hybriden Produkten. Industrielle Dienstleistungen werden zusätzlich zum physischen Produkt angeboten, das heißt, sie werden im Zusammenhang mit dem selbsterstellten physischen Produkt vermarktet.
Daher werden industrielle Dienstleistungen als sekundäre Dienstleistungen bezeichnet, da sie einen Zusatznutzen für den Kunden darstellen. Es handelt sich um Dienstleistungen, die in direkter oder indirekter Verbindung mit den Sachgütern für andere Unternehmen erstellt werden. Deshalb entsteht eine wirtschaftliche Abhängigkeit einer Dienstleistung von einem Sachgut.
C Zweck der Arbeitsbewertung
C 1 Geschichtliches
Vor dem zweiten Weltkrieg wurden die Arbeitnehmer nach ihrer Qualifikation entlohnt bspw. durch die Unterteilung in gelernte, angelernte und ungelernte Arbeitnehmer. Dies wurde allerdings zum Problem, als im zweiten Weltkrieg in der Rüstungsindustrie die Massenproduktion eingeführt wurde und die im Akkordlohn arbeitenden und angelernten Arbeitnehmer mehr Entgelt erhielten als die gelernten Arbeitnehmer im Zeitlohn.
Dies führte bei den gelernten Arbeitnehmern zu einem Lohnungerechtigkeitsempfinden und somit zu schlechter Arbeitsmoral. Infolgedessen wurde der Lohngruppenkatalog Eisen und Metall verbreitet, der das Einkommen von der Qualifikation der Arbeitnehmer löste und es an die Arbeitsschwierigkeit anknüpfte. Dieser Lohngruppenkatalog hatte zum Ziel die Lohngerechtigkeit wieder herzustellen4.
3 vgl. Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft 9. Auflage, Leipzig 2001, S. 328 4 vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 358
C 2 Zweck der Arbeitsbewertung
Durch den Lohngruppenkatalog benötigten die Unternehmer ein Mittel die Arbeitsschwierigkeit zu messen, was nach dem zweiten Weltkrieg zur Verbreitung der Arbeitsbewertung führte.
Der Zweck der Arbeitsbewertung liegt darin, ein anforderungsorientiertes Entgelt, durch die Verknüpfung von Arbeitsschwierigkeit und Entgelt, zu ermöglichen und somit zur Lohngerechtigkeit beizutragen.
D Methoden der Arbeitsbewertung
„Unter Methoden der Arbeitsbewertung sind systematische Verfahren zu verstehen, die der Gewinnung und Verarbeitung von Informationen über die Anforderungen einer Arbeit oder eines Arbeitsplatzes an Personen dienen5.“
Es werden summarische und analytische Verfahren zur Entgeltbestimmung unterschieden, diese können durch das Prinzip der Reihung oder das Prinzip der Stufung quantifiziert werden.
Neben den eben genannten Verfahren gibt es auch Mischformen, welche jedoch meist von Unternehmen individuell gestaltet werden und sowohl summarische, als auch analytische Elemente enthalten. Auf Mischtypen wird in dieser Arbeit jedoch nicht genauer eingegangen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Verfahren zur Arbeitsbewertung
D 1 Das Prinzip der Reihung und Stufung
Sowohl die summarischen, als auch die analytischen Arbeits-bewertungsverfahren bauen auf dem Prinzip der Reihung oder dem Prinzip der Stufung auf.
Bei dem Prinzip der Reihung werden die zu bewertenden Arbeitsplätze eines Unternehmens miteinander in Bezug auf ihre Schwierigkeit verglichen und in eine Reihe gebracht, wobei die Arbeit mit der größten Schwierigkeit am Anfang der Reihe und die Arbeit mit der geringsten Schwierigkeit am Ende der Reihe steht6.
Das Prinzip der Stufung ordnet dagegen alle gleich schweren Arbeiten in eine gleiche Stufe ein7. Somit erhält man mehrere Merkmalsstufen mit jeweils unterschiedlichem Schwierigkeitsgrad.
D 1.1 Summarische Verfahren
Bei den summarischen Verfahren wird der Aufgabenbereich in seiner Gesamtheit und seiner Gesamtschwierigkeit gemessen8. Alle Anforderungsarten werden gleichzeitig betrachtet, was bedeutet, dass einzelne Anforderungsarten nicht berücksichtigt werden. Es gibt zwei wesentliche summarische Verfahren, das Rangfolgeverfahren und das Lohngruppenverfahren.
D 1.1.a Das Rangfolgeverfahren
Das Rangfolgeverfahren baut auf dem Prinzip der Reihung auf. Diese Methode wird durchgeführt, indem sämtliche im Unternehmen vorkommende Arbeitsplätze aufgelistet und jede Arbeit im Bezug auf die Gesamtschwierigkeit mit allen anderen Arbeiten derselben Unternehmung verglichen werden. Das Ergebnis ist eine Rangfolge der Arbeitsplätze im Unternehmen, aufgelistet nach ihrem unterschiedlichen Schwierigkeitsgrad.
[...]
1 Hentze Joachim, Personalwirtschaftslehre 2, 6. Auflage, Stuttgart 1995, S. 75
2 vgl. Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 2
3 vgl. Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft 9. Auflage, Leipzig 2001, S. 328
4 vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 358
5 Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 60
6 vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 359
7 vgl. Kahsnitz Dietmar, Handbuch zur Arbeitslehre, München 1997, S. 308
8 vgl. Franke Dietmar, Lohn- und Gehalts-Gerechtigkeit, Berlin 1995, S. 7
- Arbeit zitieren
- Evgenij Krotov (Autor), 2010, Funktionen und Methoden der Arbeitsbewertung in Dienstleitungsuntenehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/165265
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