Funktionen und Methoden der Arbeitsbewertung in Dienstleitungsuntenehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

A Einführung

B Definitionen
B 1 Arbeitsbewertung
B 2 Lohngerechtigkeit
B 3 Dienstleistungen

C Zweck der Arbeitsbewertung
C 1 Geschichtliches
C 2 Zweck der Arbeitsbewertung

D Methoden der Arbeitsbewertung
D 1 Das Prinzip der Reihung und Stufung
D 1.1 Summarische Verfahren
D 1.1.a Das Rangfolgeverfahren
D 1.1.b Das Lohngruppenverfahren
D 1.2 Analytische Verfahren
D 1.2.a Feststellung und Gewichtung der Anforderungsarten
D 1.2.b Das Rangreihenverfahren 16
D 1.2.b)a Rangreihenverfahren mit getrennter Gewichtung 16
D 1.2.b)b Rangreihenverfahren mit gebundener Gewichtung
D 1.2.c Das Stufenverfahren

E Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1 Verfahren zur Arbeitsbewertung

Abbildung 2 Beispiel Rangfolgeverfahren

Abbildung 3 Auszug aus dem Lohnrahmenabkommen der Eisen-Metall- und Elektroindustrie Nord­rhein-Westfalen

Abbildung 4 Das Genfer Schema

Abbildung 5 Das REFA Schema

Abbildung 6 Rangreihe mit getrennter Gewichtung

Abbildung 7 Einstufungstafel für die Anforderungsart Arbeitsschwere

Abbildung 8 Bewertungstafel für Arbeitsschwere

A Einführung

In Zeiten der immer lauter werdenden Rufe nach Lohngerech­tigkeit ist die Arbeitsbewertung ein wichtiges Instrument, um die Höhe eines anforderungsorientierten Entgeltes zu bestimmen.

Durch sie besteht die Möglichkeit ein Entgelt für einen Ar­beitsplatz festzulegen, welches nicht auf der Person des Arbeitnehmers beruht, sondern rein auf den Arbeitsplätzen des Unternehmens mit ihren individuellen Schwierigkeitsgra­den. Die Unternehmen haben somit ein Instrument zur Hand, die Arbeitsschwierigkeit in die Entlohnung einfließen zu lassen und das Entgelt besser zu differenzieren und somit zu mehr Lohngerechtigkeit beizutragen.

In dieser Seminararbeit wird auf den Zweck der Arbeitsbe­wertung eingegangen, die verschiedenen Verfahren der Ar­beitsbewertung mit ihren Vor- und Nachteilen werden aufge­zeigt und es werden Beispiele zu den einzelnen Verfahren gegeben.

B Definitionen

B 1 Arbeitsbewertung

„Mit Hilfe der Arbeitsbewertung werden die Anforderungen einer Arbeit oder eines Arbeitsplatzes im Verhältnis zu an­deren Arbeiten oder Arbeitsplätzen nach einem einheitlichen Maßstab bestimmt.¹“ Die Leistungen oder Qualifikationen des Arbeitnehmers spielen bei der Arbeitsbewertung keine Rolle, sie ist somit von der Person des Arbeitnehmers unabhängig. Die Arbeitsbewertung ist die Grundlage für die Ermittlung eines anforderungsorientierten Arbeitsentgelts².

1 Hentze Joachim, Personalwirtschaftslehre 2, 6. Auflage, Stuttgart 1995, S. 75
2 vgl. Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 2

B 2 Lohngerechtigkeit

Lohngerechtigkeit ist die möglichst gerechte Verteilung der Löhne und Gehälter der Arbeitnehmer. Es gibt keine absolute Lohngerechtigkeit, da objektive Maßstäbe zu ihrer Beurtei­lung fehlen. Als Arbeitgeber kann man lediglich versuchen, einer vom Arbeitnehmer subjektiv empfundenen Lohnungerech­tigkeit entgegenzuwirken, indem man die relative Lohnge­rechtigkeit herstellt.

Diese relative Lohngerechtigkeit ist das Ergebnis der indi­viduellen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und den Ar­beitnehmern bzw. deren Organisationen und setzt sich aus mehreren Teilen zusammen, der Anforderungsgerechtigkeit, der Qualifikationsgerechtigkeit, der Leistungsgerechtig­keit, der Marktgerechtigkeit und der Sozialgerechtigkeit³.

B 3 Dienstleistung

Eine Dienstleistung im Sinne der Volkswirtschaftslehre ist ein ökonomisches Gut, bei dem im Unterschied zur Ware nicht die materielle Produktion oder der materielle Wert eines Endproduktes im Vordergrund steht, sondern eine von einer natürlichen Person oder einer juristischen Person zu einem Zeitpunkt oder in einem Zeitrahmen erbrachte Leistung zur Befriedigung eines Bedürfnisses. Der Erbringer einer solchen Leistung wird als Dienstleister bezeichnet. Die Abgrenzung zwischen Dienst- und Sachleistung ist letztlich fließend. So erlangen Dienstleistungskomponenten im Business-to-Business-Marketing, beispielsweise im Maschinen- und Anlagenbau, verstärkt an Bedeutung (z. B. Beratung, Teleservice). Auch in der Konsumgüterindustrie tragen Dienstleistungskomponenten zur verstärkten Differenzierung und so zur Erlangung von Wettbewerbsvorteilen bei (z. B. Absatzfinanzierung von Hi-Fi-Elektronik oder Pkws). Nicht zuletzt können derartige Dienstleistungskomponenten kaufentscheidend sein und somit zum Hauptbestandteil des Produkts avancieren.

Unternehmen, die neben den Dienstleistungen auch materielle Güter herstellen, wie Fahrzeughersteller, oder Produzenten von Investitionsgütern bieten sie an. Man spricht auch von hybriden Produkten. Industrielle Dienstleistungen werden zusätzlich zum physischen Produkt angeboten, das heißt, sie werden im Zusammenhang mit dem selbsterstellten physischen Produkt vermarktet.

Daher werden industrielle Dienstleistungen als sekundäre Dienstleistungen bezeichnet, da sie einen Zusatznutzen für den Kunden darstellen. Es handelt sich um Dienstleistungen, die in direkter oder indirekter Verbindung mit den Sachgütern für andere Unternehmen erstellt werden. Deshalb entsteht eine wirtschaftliche Abhängigkeit einer Dienstleistung von einem Sachgut.

C Zweck der Arbeitsbewertung

C 1 Geschichtliches

Vor dem zweiten Weltkrieg wurden die Arbeitnehmer nach ih­rer Qualifikation entlohnt bspw. durch die Unterteilung in gelernte, angelernte und ungelernte Arbeitnehmer. Dies wur­de allerdings zum Problem, als im zweiten Weltkrieg in der Rüstungsindustrie die Massenproduktion eingeführt wurde und die im Akkordlohn arbeitenden und angelernten Arbeit­nehmer mehr Entgelt erhielten als die gelernten Arbeitneh­mer im Zeitlohn.

Dies führte bei den gelernten Arbeitneh­mern zu einem Lohnungerechtigkeitsempfinden und somit zu schlechter Arbeitsmoral. Infolgedessen wurde der Lohngrup­penkatalog Eisen und Metall verbreitet, der das Einkommen von der Qualifikation der Arbeitnehmer löste und es an die Arbeitsschwierigkeit anknüpfte. Dieser Lohngruppenkatalog hatte zum Ziel die Lohngerechtigkeit wieder herzustellen⁴.

3 vgl. Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft 9. Auflage, Leipzig 2001, S. 328 4 vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 358

C 2 Zweck der Arbeitsbewertung

Durch den Lohngruppenkatalog benötigten die Unternehmer ein Mittel die Arbeitsschwierigkeit zu messen, was nach dem zweiten Weltkrieg zur Verbreitung der Arbeitsbewertung führte.

Der Zweck der Arbeitsbewertung liegt darin, ein anforderungsorientiertes Entgelt, durch die Verknüpfung von Ar­beitsschwierigkeit und Entgelt, zu ermöglichen und somit zur Lohngerechtigkeit beizutragen.

D Methoden der Arbeitsbewertung

„Unter Methoden der Arbeitsbewertung sind systematische Verfahren zu verstehen, die der Gewinnung und Verarbeitung von Informationen über die Anforderungen einer Arbeit oder eines Arbeitsplatzes an Personen dienen⁵.“

Es werden summarische und analytische Verfahren zur Ent­geltbestimmung unterschieden, diese können durch das Prin­zip der Reihung oder das Prinzip der Stufung quantifiziert werden.

Neben den eben genannten Verfahren gibt es auch Mischfor­men, welche jedoch meist von Unternehmen individuell ges­taltet werden und sowohl summarische, als auch analytische Elemente enthalten. Auf Mischtypen wird in dieser Arbeit jedoch nicht genauer eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Verfahren zur Arbeitsbewertung

D 1 Das Prinzip der Reihung und Stufung

Sowohl die summarischen, als auch die analytischen Arbeits-bewertungsverfahren bauen auf dem Prinzip der Reihung oder dem Prinzip der Stufung auf.

Bei dem Prinzip der Reihung werden die zu bewertenden Ar­beitsplätze eines Unternehmens miteinander in Bezug auf ih­re Schwierigkeit verglichen und in eine Reihe gebracht, wo­bei die Arbeit mit der größten Schwierigkeit am Anfang der Reihe und die Arbeit mit der geringsten Schwierigkeit am Ende der Reihe steht⁶.

Das Prinzip der Stufung ordnet dagegen alle gleich schweren Arbeiten in eine gleiche Stufe ein⁷. Somit erhält man meh­rere Merkmalsstufen mit jeweils unterschiedlichem Schwie­rigkeitsgrad.

D 1.1 Summarische Verfahren

Bei den summarischen Verfahren wird der Aufgabenbereich in seiner Gesamtheit und seiner Gesamtschwierigkeit gemessen⁸. Alle Anforderungsarten werden gleichzeitig betrachtet, was bedeutet, dass einzelne Anforderungsarten nicht berücksich­tigt werden. Es gibt zwei wesentliche summarische Verfahren, das Rang­folgeverfahren und das Lohngruppenverfahren.

D 1.1.a Das Rangfolgeverfahren

Das Rangfolgeverfahren baut auf dem Prinzip der Reihung auf. Diese Methode wird durchgeführt, indem sämtliche im Unternehmen vorkommende Arbeitsplätze aufgelistet und jede Arbeit im Bezug auf die Gesamtschwierigkeit mit allen ande­ren Arbeiten derselben Unternehmung verglichen werden. Das Ergebnis ist eine Rangfolge der Arbeitsplätze im Unternehmen, aufgelistet nach ihrem unterschiedlichen Schwierig­keitsgrad.

[...]

¹ Hentze Joachim, Personalwirtschaftslehre 2, 6. Auflage, Stuttgart 1995, S. 75

² vgl. Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 2

³ vgl. Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft 9. Auflage, Leipzig 2001, S. 328

⁴ vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 358

⁵ Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 60

⁶ vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 359

⁷ vgl. Kahsnitz Dietmar, Handbuch zur Arbeitslehre, München 1997, S. 308

⁸ vgl. Franke Dietmar, Lohn- und Gehalts-Gerechtigkeit, Berlin 1995, S. 7