Anforderungen an die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung in der aktuellen demografischen Entwicklung


Diplomarbeit, 2010
102 Seiten

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Der demografische Wandel
2.1 Demografische Grundlagen
2.1.1 Die Fertilität
2.1.2 Die Mortalität
2.1.3 Die Migration
2.2 Die aktuelle Situation in Deutschland
2.2.1 Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit
2.2.1.1 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.2.1.2 Auswirkungen auf das Sozialsystem
2.2.2 Auswirkungen auf das Gesundheitssystem
2.2.2.1 Die betriebliche Gesundheitspolitik
2.2.3 Auswirkungen auf das Bildungssystem

3. Altern in unserer Gesellschaft
3.1 Die Altersforschung
3.1.1 Konstruktionen des Alters
3.1.2 Altern und Bildung
3.2 Die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens
3.2.1 Die Historie des Lebenslangen Lernens
3.2.2 Lebenslanges Lernen und gesellschaftliche Hintergründe
3.2.3 Lebenslanges Lernen in der Bildungspolitik
3.2.4 Formelles, informelles und non-formales Lernen

4. Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
4.1 Definitionen und Inhalte der Personalentwicklung
4.1.1 Instrumente der Personalentwicklung 41
4.1.1.1 Maßnahmen into-the-job
4.1.1.2 Maßnahmen on-the-job
4.1.1.3 Maßnahmen off-the-job
4.1.1.4 Maßnahmen near-the-job
4.2 Betriebliche Bildung als Teil der Personalentwicklung

5. Altersgerechte Personalentwicklung
5.1 Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.1.1 Körperliche Veränderungen im Alter
5.1.2 Kognitive Veränderungen im Alter
5.1.3 Soziale Kompetenzen im Alter
5.1.4 Lernen im Alter
5.2 Qualifizierung älterer Mitarbeiter
5.2.1.Das Risiko einer alternden Belegschaft
5.2.2 Weiterbildungsbeteiligung von älteren Menschen
5.3 Potenziale älterer Mitarbeiter
5.3.1 Das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter
5.3.2 Intergenerationelles Lernen am Arbeitsplatz
5.3.3 Mentoring und Coaching

6. Praxismodelle einer altersgerechten Personalentwicklung
6.1 Die Fahrion Engineering GmbH
6.2 Die „Senior Professionals“ bei der Lufthansa
6.3 Die Siemens AG und ihre Senior Professionals

7. Ein Ausblick unter Einbezug des Berufes des Erwachsenenbildners

8. Resümee

Literaturverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb.1: Bevölkerungsvorausberechnung 1950-2060

Abb. 2: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2040

Abb. 3: Arbeitsunfähigkeitsfälle und -tage nach dem Alter

Abb. 4: Teilnahme an Weiterbildung nach Weiterbildungstypen, Altersgruppen und Geschlecht

Abb. 5: Personalentwicklung - Systematische Qualifikation nach einheitlichem Konzept

Abb. 6: Phasen und Instrumente des Einarbeitungsprozesses

Abb. 7: Übersicht gängiger Personalentwicklungsinstrumente der Praxis

Abb. 8: Arten der betrieblichen Bildung zur Gestaltung der Personalentwicklung

Abb. 9: Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen

Abb. 10: Eigenschaften älterer im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten

Abb. 11: Die Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer auf physischem, kognitivem und sozialem Gebiet

Abb. 12: Dimensionen selbstgesteuerten Lernens

Abb. 13: Stärkenentwicklung mit zunehmendem Alter

Abb. 14: Handlungsfelder zur Bewältigung des demografischen Wandels in Unternehmen

Abb. 15: Weiterbildungsteilnahme 1979-2003 im Vergleich

Abb. 16: Teilnahme an der allgemeinen und der beruflichen Weiterbildung

Abb. 17: Grund für die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Alter

Abb.18: Stellenanzeige Fahrion Engineering

Abb. 19: Geforderte Kompetenzen in der Personalentwicklung

1. EINLEITUNG

„ Realistisch betrachtet: Die demographische Entwicklung wird nicht aufzuhalten sein. Diejenigen Unternehmen, die sich der demographischen Entwicklung und den damit verbundenen Herausforderungen stellen ( … ) werden darin eine Chan- ce finden, mit der sie sich am Arbeitsmarkt und im Absatzmarkt ihrer Produkte und Dienstleistungen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen kön- nen. Und für die anderen gilt wie immer der Grundsatz: Wer zu spÄt kommt, den bestraft das Leben! “ (Jörg Rumpf von der Hay Group GmbH in der Zeitschrift Personal, 2004)

Beim Blick in die Presse und in die Literatur sind diese und ähnliche Aussagen ver- mehrt zu finden. Unsere Gesellschaft und die Wirtschaft sind mitten in einer demo- grafischen Entwicklung. Die damit einhergehende Alterung lässt sich nicht mehr auf- halten. Diese Entwicklung stellt nicht nur die Unternehmen oder die Gesellschaft vor neue Herausforderungen, sondern auch jedes Individuum.

Die Veränderung der Bevölkerungsstruktur führt unweigerlich zu einer veränderten Altersstruktur in den Unternehmen und Betrieben. Somit sollte eine altersgerechte Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung mehr denn je im Fokus der Un- ternehmen stehen. Dass dieses Thema in der Wirtschaft angekommen ist, zeigt sich auch darin, dass „es […] kaum mehr einen Branchen- oder Unternehmensverband und kaum mehr eine Einzelgewerkschaft [gibt], die in jüngerer Zeit keine Fachveran- staltung zu demographischen Herausforderungen ausgerichtet und die dazu keine Handlungsanleitung oder Broschüre für die betriebliche Praxis erstellt hätte“ (Morschhäuser 2006, S. 14).

Es ist aber auch festzustellen, dass nicht alle Betriebe und Unternehmen die demo- grafische Entwicklung als wichtig genug angesehen haben um frühzeitig darauf zu reagieren. Sie stehen nun vor dem Problem, dass eine altersgerechte Personalpolitik nicht kurzfristig erzielbar ist, sondern ein umfassender Prozess ist, der seine Zeit be- nötigt um zu wirken.

Im Zusammenhang mit der Diskussion um eine alterssensible Personalpolitik fällt auch immer häufiger der Begriff des „Lebenslangen Lernens“ und des „Lernen im Alter“. Für das Bildungsministerium für Bildung und Forschung zählt das Lernen im Lebenslauf zu den großen politischen und gesellschaftlichen Herausforderungen in Deutschland denn die Verwirklichung des Lernens im Lebenslauf ist entscheidend für die Perspektive des Einzelnen1, den Erfolg der Wirtschaft und die Zukunft der Ge- sellschaft.“ (vgl. http://www.bmbf.de/de/lebenslangeslernen.php). Dieses Thema macht also auch vor der Politik nicht halt und dies unterstreicht nochmals die Wich- tigkeit, sich mit der demografischen Entwicklung und ihren Herausforderungen aus- einanderzusetzen.

Während meines Hauptpraktikums, das ich im Rahmen meines Studiums in der Per- sonalabteilung der BAM Deutschland AG absolviert habe, bin ich im Laufe der sechs Monate sehr oft mit dem Thema Personalentwicklung in Berührung gekommen. Bei der Vorbereitung eines Seminars bin ich auf einen Zeitschriftenartikel gestoßen mit dem Titel Betriebliche Weiterbildung vernachlÄssigtÄltere. Aufgrund dieses Berich- tes habe ich mich näher mit dem Thema beschäftigt und bin dabei auch auf For- schungsprojekte zu diesem Thema gestoßen.

Bei einem genaueren Blick in die Forschungslandschaft wird erkennbar, dass es zahlreiche Initiativen oder Verbände gibt, die sich mit dem demografischen Wandel und seinen Auswirkungen beschäftigen. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) zum Beispiel hat sich im Rahmen der Förderung von For- schungs- und Entwicklungsprojekten im Bereich „Innovative Arbeitsgestaltung“ damit auseinandergesetzt.

Bereits 1989 hat das BMBF in seinem Forschungs- und Entwicklungsprogramm „Ar- beit und Technik“ erkannt, dass es sowohl einen Forschungs- wie auch einen Ent- wicklungsbedarf zu den Auswirkungen der demografischen Entwicklung gibt.

1994 leitete das Ministerium einen Förderschwerpunkt zum Thema „Demographi- scher Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland“ in die Wege. Ab 1996 hat das BMBF Forschungsarbeiten in 5 Themenbereichen vergeben:

1. „Arbeits- und Innovationspotentiale im Wandel“,
2. „Zukunftsfähige Anforderungen und Strategien im Handwerk“,
3. „Begrenzte Tätigkeitsdauer und neue Arbeitszeitmodelle für Ältere“,
4. „Innovation bei veränderten Altersstrukturen“ und
5. „Innovation, Belegschaftsstrukturen und Altern im Betrieb“

Auf dem internationalen Fachkongress „Altern und Arbeit“ (1999) wurden die Pro- jektergebnisse, der oben genannten Bereiche, vorgestellt und diskutiert.

Ein weiteres interessantes Transferprojekt das vom BMBF gefördert und unterstützt wurde, war die im Jahr 2000 gestartete „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie de- mographischer Wandel“. Das Ziel dieses Projektes war es zur Bewusstseinsbildung beizutragen und den breiteren Ansatz mit den in der ersten Forschungsphase erar- beiteten Ergebnissen, gemeinsam mit Wissenschaft, Unternehmen und überbetrieb- lichen Institutionen in praktische Lösungsstrategien umzusetzen.

Neben diesen Forschungsprojekten, gibt es noch eine Vielzahl an Projekten und Leit- fäden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat 2003 ein Leitfaden in der zweiten Auflage veröffentlicht. In „Ältere Mitarbeiter im Betrieb. Ein Leitfaden für Unternehmen“ werden Arbeitshilfen zur Verfügung gestellt und Ant- worten auf Fragen der betrieblichen Weiterbildung und der betrieblichen Personalpo- litik gegeben. Auch die BDA appelliert an die Unternehmen die Herausforderungen anzunehmen, die die demografische Entwicklung bietet.

Zusammen mit der Bertelsmann Stiftung hat die BDA das Projekt „Proage - Die de- mographische Herausforderung meistern - Innovationsfähig mit alternder Bevölke- rung“ (Oktober 2001 - November 2003) angeregt.

Auch das Thema des „Lebenslangen Lernens“ und des „Lernen im Lebenslauf“ findet sich in der Forschung wieder. 2008 verabschiedete die Bundesregierung eine Kon- zeption für das Lernen im Lebenslauf. Das Ziel dieser Konzeption ist es Deutsch- lands wichtigste Ressource Bildung stärker für wirtschaftliche Dynamik und persönli- che Aufstiegschancen zu erschließen Es ist ersichtlich, dass das Thema des demografischen Wandels mit all seinen Aus- wirkungen, vor allem auf den Arbeitsmarkt und die Weiterbildung, auch bei den For- schern angekommen ist und selbst von der Bundesregierung als sehr wichtig erach- tet wird. Um all diese Ergebnisse nutzen zu können ist es daher wichtig sich mit die- sem Thema näher zu beschäftigen und die Wichtigkeit zu erkennen.

In der vorliegenden Arbeit befasse ich mich nun mit der Frage welche Anforderungen die demografische Entwicklung überhaupt an die Personalentwicklung und die be- triebliche Weiterbildung stellt und welche Möglichkeiten es gibt darauf zu reagieren.

Im ersten Kapitel geht es um die allgemeine Bedeutung des demografischen Wan- dels. Neben den Grundlagen wie die Fertilität (Anzahl der Kinder pro Frau), die Mor- talität (Sterberate) und die Migration (Zuwanderung) beschäftige ich mich mit der ak- tuellen Situation in Deutschland und den Auswirkungen der Entwicklung auf ver- schiedene gesellschaftliche Bereiche. Dies umfasst sowohl die Erwerbstätigkeit, das Gesundheitssystem, wie auch das Bildungssystem.

Das zweite Kapitel setzt sich mit dem Altern in unserer Gesellschaft auseinander. Neben einem Blick in die Altersforschung geht es um die Notwendigkeit und Wichtig- keit des Lebenslangen Lernens. Hierbei betrachte ich das lebenslange Lernen aus verschiedenen Blickwinkeln. Zum ersten gebe ich einen historischen Überblick, des- weiteren zeige ich die gesellschaftlichen Hintergründe auf und drittens den Zusam- menhang mit der Bildungspolitik. Abschließend beschäftige ich mich mit drei beson- deren Lernformen, dem formellen, informellen und non-formalen Lernen.

Um eine altersgerechte Personalentwicklung beschreiben zu können, werde ich in Kapitel 4 der Arbeit einen Überblick über Definitionen und Inhalte der Personalent- wicklung geben. Neben verschiedenen Personalentwicklungsinstrumenten geht es in diesem Teil meiner Arbeit um einen Blick auf die betriebliche Weiterbildung als einen Teil der Personalentwicklung.

Das anschließende Kapitel 5 widmet sich der altersgerechten Personalentwicklung. Zuerst werde ich mich mit dem Thema der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beschäftigen. Hier sind die körperlichen und kognitiven Veränderungen und die sozi- alen Kompetenzen im Alter zu beachten. Das Lernen im Alter führt zu den Qualifizie- rungsmöglichkeiten älterer Menschen. Was gehen Unternehmen für ein Risiko ein, wenn sie ältere Arbeitnehmer beschäftigen und stimmt die weitläufige Meinung, dass ältere Menschen von sich aus keine Weiterbildungsveranstaltungen besuchen? Dass jedoch gerade diese Gruppe von Beschäftigten über besondere Potenziale und Kompetenzen verfügen wird oft nicht beachtet.

Im sechsten Kapitel stelle ich drei Praxismodelle vor. Die Fahrion Engineering GmbH, die Lufthansa AG und die Siemens AG beschäftigen sich schon länger mit den Herausforderungen und Chancen, die der demografische Wandel mit sich bringt. Alle drei Unternehmen legen besonderen Wert auf ihre älteren Mitarbeiter (Senior Professionals) und versuchen diese mit verschiedenen Methoden an die Firmen zu binden.

Abschließend wage ich in Kapitel 7 einen Ausblick unter der Berücksichtigung des Erwachsenenbildners. Welche Kompetenzen und Fähigkeiten bringen Pädagogen mit um in der Personalentwicklung erfolgreich tätig zu sein? Gerade eine altersge- rechte Ausrichtung der Personalpolitik erfordert viel pädagogisches Wissen und Kompetenzen und kann nicht alleine mit betriebswirtschaftlichen Kenntnissen geleis- tet werden.

2. DER DEMOGRAFISCHE WANDEL

Sinkende Geburtenraten, eine steigende Lebenserwartung und damit verbunden ei- ne zunehmende Alterung der Gesellschaft führen in Deutschland zu einer demografi- schen Veränderung. Aus dieser Tatsache heraus ergeben sich kulturelle und gesell- schaftliche Veränderungen und Herausforderungen.

Die Bevölkerungswissenschaft spricht von einem „Demografischen Umbruch“ oder „Übergang“. Bereits in der Vergangenheit kam es zu demografischen Umbrüchen, jedoch nie in der Form, dass mehr alte Menschen weniger jungen Menschen gegen- über standen. Es fehlen daher Erfahrungswerte „wie der Einzelne, die Gesellschaft als Ganzes und die Politik mit dieser Herausforderung umgehen kann“ (Schinkel 2007, S.10).

Doch was verbirgt sich hinter dem Schlagwort des demografischen Wandels? Auf welche Bereiche unseres Lebens hat diese Entwicklung Einfluss und welche Verän- derungen stehen uns bevor? Zunächst werde ich mich näher mit einer allgemeinen Begriffsbestimmung von Demografie beschäftigen, um dann einen Blick auf die aktu- elle Situation in Deutschland zu werfen und auf die verschiedenen Bereiche, in de- nen mit Auswirkungen dieser Bevölkerungsentwicklung zu rechnen ist oder in denen sich bereits Auswirkungen zeigen.

2.1.DEMOGRAFISCHE GRUNDLAGEN

Unter Demografie werden die Beschreibung und Analyse der Größe, Verteilung, Struktur und Veränderung der Bevölkerung verstanden. Die demografische Entwick- lung hängt hauptsächlich von drei Bestimmungsgrößen ab der Fertilität, der Mortalität und der Migration.

2.1.1. DIE FERTILITÄT

Die Fertilität umfasst in der Bevölkerungswissenschaft die Erzeugung von Nach- wuchs, beziehungsweise das Fortpflanzungsverhalten. Spricht man von „generati- vem Verhalten“ „werden die Einflussfaktoren, wie zum Beispiel Werte und Normen, auf die Fertilität und somit auf die Entscheidung für - oder gegen ein Kind, berück- sichtigt“ (ebd., S.11).

Um die Fertilität zu messen, verfügt die Statistik über verschiedene Kennzahlen. Ne- ben der rohen Geburtenziffer/ -rate (Quotient der Lebendgeborenen auf 100 Einwoh- ner) ist die Total Fertility Rate eine der wichtigsten Kennziffer. Mit dieser Ziffer wer- den die Lebendgeborenen je Frau oder je 1000 Frauen gemessen. Bei dieser Mess- methode wird der Einfluss der Altersstruktur auf die Geburtenzahl ausgeblendet, „in- dem in jedem Alter von 15 bis 45 (gebärfähiges Alter) eine gleich große Gruppe von 1000 Frauen zugrunde gelegt wird“ (ebd., S.11).

Betrachtet man die aktuelle und zukünftige Fertilitätsentwicklung ist zu erkennen, dass die Geburtenziffern zurückgehend sind. Bereits im Zeitraum von 1965 bis 2000 ist die Anzahl der Geburten je Frau in den Industrieländern von 2,7 auf 1,6 gesunken. Aktuell registriert Deutschland eine Fertilität von ungefähr 1,3. Auch die Geburten- zahlen in den Entwicklungsländern (von 6,0 auf 3,1) und auf die gesamte Welt gese- hen (5,0 auf 2,8) gehen deutlich zurück.

Hier stellt sich natürlich die Frage nach den Ursachen des Geburtenrückganges. Zu beachten ist jedoch, dass die Einflussfaktoren vielfältig und regional unterschiedlich sind.

In der öffentlichen Diskussion werden häufig der Wertewandel und die Individualisie- rung angeführt. Mit sinkenden Eheschließungen, steigenden Scheidungsraten, dem Trend zum „Singledasein“ und dem gesteigerten Streben nach materiellen Werten, wird der Geburtenrückgang begründet.

Eine weitere Ursache ist die zunehmende Bedeutung von Wissen und Bildung in der Gesellschaft. Eine höhere Bildung verlangt einen längeren Verbleib im Bildungssys- tem und führt damit zu einem höheren Heiratsalter und einem höheren Alter der Frau bei der ersten Geburt. Festzustellen ist also, dass das hohe und wachsende Bil- dungsniveau der Frau mitbestimmend für die aktuelle Entwicklung ist.

Im Zusammenhang mit der höheren Bildung steht in der aktuellen Diskussion die ge- stiegene FrauenerwerbstÄtigkeit. Hier gibt es in der Forschung jedoch unterschiedli- che Sichtweisen. Auf der einen Seite „gibt es Demografen, die in der Frauenerwerbs- tätigkeit den wohl größten Einfluss auf die Geburtenentwicklung sehen, aber auch andere, die dies nur als Übergangsphase - solange bis die Vereinbarkeit von berufli- cher und familialer Rollen sichergesellt wird - erachten“ (ebd., S. 16).

Neben diesen aufgeführten Einflussfaktoren, gibt es noch unzählige weitere Fakto- ren. Hier muss man zwischen den Industrie- und den Entwicklungsländern unter- scheiden. Die gestiegene Anwendung von modernen Verhütungsmitteln, Armut, ge- ringe formale Bildung oder die Diskriminierung von Mädchen und Frauen sind Fakto- ren die zum Beispiel den Geburtenrückgang in Afrika beeinflussen. In den hoch ent- wickelten Industriestaaten entscheiden sich immer mehr Männer und Frauen gegen Kinder, da der geeignete Lebenspartner fehlt, Angst vor der Arbeitslosigkeit besteht oder Kinderbetreuungseinrichtungen fehlen.

2.1.2. DIE MORTALITÄT

Die Mortalität beschreibt das Niveau der Sterblichkeit in einer Population. Die Verrin- gerung der Mortalität ist neben dem Rückgang der Fertilität ein weiterer wichtiger Einflussfaktor auf die demografische Entwicklung.

Ein Grund für den Rückgang der Sterblichkeit ist im Anstieg der Lebenserwartung bei gleichzeitigem Nachlassen der Säuglings- und Kindersterblichkeit zu suchen. Hatten Männer und Frauen in Industrieländern 1950 noch eine Lebenserwartung von durch- schnittlich 67 Jahren, wird dieser Wert bis 2050 auf durchschnittlich 81 Jahre anstei- gen.

Wer nach den Ursachen für die gestiegene Lebenserwartung und damit für den Rückgang der Mortalität sucht, stößt auf eine wenig entwickelte Forschung.

Ab den 1970er Jahren ist der medizinischen Fortschritt als Einfluss auf die geringere Alterssterblichkeit zu werten. Weitere Einflussfaktoren finden sich im persönlichen Verhalten und Lebensstil. Des Weiteren hat der Entwicklungsstand einer Bevölke- rung großen Einfluss (zum Beispiel das Gesundheitswesen, die soziale Sicherheit, Bildung, Umwelt, Medizin, Ernährung). „Die Überlebensbedingungen [steigen] mit einem besseren gesellschaftlichen Entwicklungsstand eines Landes“ (ebd., S.21).

2.1.3. DIE MIGRATION

Unter Migration wird „die Veränderung der Zahl und Zusammensetzung eines be- stimmten Gebietes durch Zu- und Abwanderungen gegenüber dem Ausland (Au- ßenwanderungen) oder gegenüber anderen Regionen des gleichen Landes (Binnenwanderungen) “(ebd., S.23) verstanden. Migrationsbewegungen beeinflus- sen die Bevölkerungsgröße und die Bevölkerungsstruktur und sind deshalb neben der Fertilität und der Mortalität, nicht unwesentlich.

Für Deutschland kommt in der aktuellen Situation die Frage auf, ob durch eine höhe- re Einwanderungszahl der zukünftigen demografischen Entwicklung entgegengewirkt werden kann. Die Antwort lautet jedoch nein. Da durch realistische Zuwanderungen nur die Bevölkerungsgröße gleichbleibend gehalten werden kann, ist es nicht mög- lich eine ausgeglichene Altersstruktur aufrecht zu erhalten.

2.2.DIE AKTUELLE SITUATION IN DEUTSCHLAND

Auch in Deutschland werden die drei im vorherigen Kapitel erwähnten Größen - Fer- tilität, Mortalität und Migration - die entscheidenden Faktoren der zukünftigen Bevöl- kerungsentwicklung sein. In den kommenden Jahren, bis 2050, wird es in Deutsch- land nicht nur bis zu 17 Millionen Menschen weniger geben, sondern die Zahl der 60 Jahre und älteren Menschen wird um 34% auf 28 Millionen ansteigen.

Das Statistische Bundesamt führt eine koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung durch, aus der folgende Abbildungen stammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Bevölkerungsvorausberechnung 1950-2060 (Quelle: www.destatis.de/bevoelkerungspyramide)

Anhand dieser Darstellungen des Altersaufbaus der Jahre 1950, 1990, 2010, 2030, 2050 und 2060 lässt sich die zunehmende Alterung in unserer Gesellschaft deutlich erkennen. Aus einer klassischen Pyramidenform, mit einer hohen Anzahl von jungen Menschen und einer immer geringer werdenden Zahl von älteren, alten und sehr al- ten Menschen, wird immer mehr die Form eines „Tannenbaums“ und ab der Mitte des 21. Jahrhunderts wird die Form einer „Urne“ sichtbar. Hieraus ist erkennbar, dass immer weniger junge Menschen immer mehr alten Menschen gegenüberste- hen.

Es stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage in welchen Bereichen unserer Ge- sellschaft diese Entwicklungen Auswirkungen zeigen werden und speziell, welche Auswirkungen dies sind.

2.2.1. AUSWIRKUNGEN AUF DIE ERWERBSTÄTIGKEIT

Auswirkungen hat diese Entwicklung sowohl auf die Gesellschaft, insbesondere in Bezug auf die soziale Sicherung und das Bildungssystem, als auch auf den Arbeits- markt, in Bezug auf eine veränderte Altersstruktur der Belegschaften und damit ver- bunden auch auf das Rentensystem.

2.2.1.1. AUSWIRKUNGEN AUF DEN ARBEITSMARKT

Bei Betrachtung des demografischen Wandels vor dem Hintergrund des Arbeits- marktes und der Erwerbstätigkeit stößt man unweigerlich auf die Frage nach dem Zusammenhang der Bevölkerungsentwicklung und dem individuellen Wohlstandni- veaus. Es wird daher „von entscheidender Bedeutung sein, ob die dauerhafte Steige- rung der Arbeitsproduktivität den Rückgang des Erwerbspersonenpotentials kom- pensieren kann“ (Bertelsmann Stiftung, 2003, S.11).

Gegenwärtig liegt das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bei 41 Millionen Menschen. Unter Betrachtung der bereits skizzierten demografischen Entwicklung kann davon ausgegangen werden, dass dieses Potenzial bis zum Jahr 2040 um bis zu 39% sinken wird und damit bei 25 Millionen Menschen liegen wird.

Die folgende Abbildung aus dem Aktionsplan der Bertelsmann Stiftung verdeutlicht dies grafisch.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2040 (Quelle: Bertelsmann Stiftung 2003)

Gegenwärtig bestimmen jedoch die Frühverrentung, Altershöchstgrenzen beim Ein- stieg in ein Unternehmen und eine fehlende aktive Förderung der berufsbegleitenden Fortbildung die Personalpolitik. Dies führt allerdings nicht dazu ein Unternehmen für den „Kampf“ gegen Fachkräftemangel zu rüsten. Im Gegenteil. Die schon seit länge- rem festzustellende Tendenz zu immer früherem Ausscheiden aus dem Erwerbsle- ben wird noch verstärkt. „Eine altersselektive und jugendzentrierte Personalpolitik führt zu scheinbar paradoxen Entwicklungen in der Arbeitswelt - während die Bevöl- kerung insgesamt altert, werden die Belegschaften immer jünger“ (Bertelsmann Stif- tung, 2003, S.14).

Ein Überdenken der bisherigen Frühverrentungspraxis, Personalpolitik und Lohn- und Gehaltspolitik kann zur Abfederung der zu erwartenden negativen Auswirkungen der demografischen Entwicklung im Bereich des Arbeitsmarktes führen.

Eine Ausdehnung der effektiven Lebensarbeitszeit vermag dazu beizutragen dem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials entgegenzuwirken. Diese Ausweitung verlangt jedoch eine Änderung rentenrechtlicher Vorschriften, wie zum Beispiel bei den Regelungen zum Vorruhestand oder den Zuschlägen für die Fortsetzung der Erwerbstätigkeit jenseits eines offiziellen Renteneintrittsalters. Dies könnte den An- reiz zum Verbleib in der Arbeitswelt vergrößern.

Denn was diese Entwicklung auch hervorbringt, ist die Tatsache, dass die Zahl der Beitragszahler in die Rentenversicherung sinkt, während die Zahl der Rentner steigt. Als Messgröße wird hier der Altenquotient herangezogen, welcher das Verhältnis zwischen der Zahl der Menschen im Alter von 20 bis 59 Jahren und der Zahl der Menschen ab 60 Jahren darstellt. „Kamen in Deutschland im Jahr 2004 auf 100 Per- sonen im erwerbsfähigen Alter noch 45 Senioren, werden es im Jahr 2050 voraus- sichtlich etwa 78 sein“ (Roloff 2005, S. 16). Würden die Betriebe und Unternehmen ihre „Rentenpolitik“ insofern überdenken, dass die Mitarbeiter überwiegend erst mit 65 Jahren in den Ruhestand gehen, würde der Altenquotient heute um die 30 liegen und 2050 bei 55 und damit um einiges niedriger ausfallen.

Im Bereich der betrieblichen Personalpolitik kann mithilfe einer besseren Nutzung des Humankapitals der älteren Arbeitnehmer, möglichen Folgen einer Alterung und Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials entgegen gewirkt werden. Eine aus- schließliche Aufmerksamkeit auf jüngere Mitarbeiter in Folge von unternehmensin- ternen Personalentwicklungskonzepten ist hier natürlich kontraproduktiv. Hiervon muss abgekommen werden.

Eine Neudefinition von Lohn- und Gehaltsgefüge hilft die Alterung und Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials aufzufangen. „Kern einer solchen Neudefinition müsste die Bildung von produktivitätsgerechten Alters-Entlohnungs-Profilen und da- mit gleichzeitig die Aufhebung des tradierten Senioritätsprinzips sein.“ (ebd., S.18)

2.2.1.2. AUSWIRKUNGEN AUF DAS SOZIALSYSTEM

Ein weiterer Bereich, in dem sich die demografische Entwicklung bemerkbar macht, ist das Sozialsystem. „Neben der durch Umlagen finanzierten gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung steht die gesetzliche Rentenversicherung“ (Schinkel 2007, S. 36). Generationenkonflikt oder intergenerationelle Verteilungskämpfe symbolisie- ren die gefährdete Alterssicherung.

Für die Rentenversicherung besteht das demografische Problem aus dem System des Umlegeverfahrens. Dieses Verfahren bedeutet, „dass die Beiträge der Erwerbs- tätigen umgehend zur Finanzierung der Renten verwendet werden“ (ebd., S.37). Als dieses System, das 90 Prozent der älteren Menschen versichert, Ende des 19. Jahr- hunderts eingeführt wurde, bestand die deutsche Bevölkerung aus vielen jungen und wenigen alten Menschen. Wie in den vorangegangenen Kapiteln herausgearbeitet, trifft dies auf die Gegenwart und vor allem auf die Zukunft in Deutschland nicht mehr zu. Während die Zahl der Beitragszahler stetig abnimmt, steigt die Zahl der Renten- empfänger immer mehr an. Dadurch ist der Generationenvertrag gefährdet. Dieser Vertrag sieht es vor die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung zu si- chern. Auf diesem Prinzip beruht das bereits erwähnte Umlegeverfahren.

Die aktuelle Entwicklung kann jedoch dazu führen, „dass die Belastungen der Er- werbstätigen durch die Finanzierung der älteren Generation immer mehr zunehmen, ohne dass sie sich selbst sicher sein könnten, im Alter versorgt zu sein“ (ebd., S.37).

Die Alterssicherung steht demografisch gesehen vor zwei Problemen. Erstens geht die Geburtenrate immer mehr zurück, was zu immer weniger Erwerbstätigen führt.

Zweitens steigt die Lebenserwartung immer mehr an, sodass es zu längeren Be- zugszeiten der Renten kommt. Auf den ersten Blick erscheinen diese Probleme aus der Sicht der Alterssicherung und der Demografie als unüberwindbar.

Philipp Schinkel sieht in seinem Buch jedoch verschiedene Lösungsmöglichkeiten:

- Erhöhung des Beitragssatzes zur Rentenversicherung
- Senkung des Rentenniveaus
- Erhöhung der Zahl der Beitragszahler durch Anhebung der Geburtenrate, Verkürzung der Ausbildungszeiten, Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit, Migrationen
- Anhebung des Ruhestandalters
- Finanzierung der Renten aus Steuermitteln
- Erhöhung des Wirtschaftswachstums durch Produktivitätssteigerungen

Diese Ansätze sind natürlich nicht nur positiv zu sehen. Alle Maßnahmen beinhalten auch nachteilige Konsequenzen. Das Rentenniveau kann zum Beispiel nur dann ge- senkt werden, wenn die Arbeitnehmer gleichzeitig mehr betriebliche oder private Al- tersvorsorge betreiben. Bei der Erhöhung der Migration muss bedacht werden, dass dies nur sinnvoll ist, wenn die Migranten auch eine sozialversicherungspflichtige Ar- beit finden. Wäre dies nicht der Fall, wäre das Sozialsystem zusätzlich belastet.

Nichtsdestotrotz sind diese Ansätze oder Kombinationen durchaus Maßnahmen, über die nachgedacht werden sollte oder sogar werden muss.

In der Politik wird über eine Umstellung vom Umlageverfahren hin zum Kapitalde- ckungsverfahren diskutiert. Dies würde bedeuten, dass die Beiträge der Erwerbstäti- gen angespart und erst mit dem Renteneintrittsalter ausgezahlt werden. Bei diesem Modell stellt sich die Frage, was mit den Menschen passiert, die jetzt das Rentenalter erreichen und keine Möglichkeit hatten ihre Beiträge anzusparen. Hier wäre laut Schinkel eine Finanzierung aus Steuermitteln als Übergangslösung vorstellbar (vgl. Schinkel 2007, S.39).

Damit die Alterssicherung der demografischen Entwicklung gerecht wird, müssen auf beiden Seiten Einschnitte gemacht werden. Sowohl auf der Seite der Rentenemp- fänger, also der Alten, als auch auf der Seite der Erwerbstätigen, der Jungen.

2.2.2. AUSWIRKUNGEN AUF DAS GESUNDHEITSSYSTEM

Auch für das Gesundheitswesen birgt die zunehmende Alterung der Bevölkerung große Herausforderungen. Die Anforderungen an das Gesundheitssystem steigen, da die Zahl der jüngeren Menschen, die weniger Leistungen in Anspruch nehmen, stark sinkt und im Gegensatz dazu die Zahl der älteren Menschen, die mehr Leistun- gen in Anspruch nehmen, kontinuierlich steigt. Die zunehmende Zahl älterer Men- schen in der Bevölkerung führt jedoch nicht automatisch zu einer zunehmenden Zahl kranker Menschen und zu einem früheren Tod, denn die Lebenserwartung steigt pro Jahr um etwa 60 Jahre an (vgl. Miegel 2009, S. 51). Dies ist den großen Fortschritten der Medizin zu verdanken, was aber wiederum zu steigenden Kosten im Gesund- heitswesen führt. Der Behauptung, dass die demografische Alterung steigende Gesundheitsausgaben für älteren Menschen bedeutet, kann nur teilweise zuge- stimmt werden. Die höchsten Kosten entstehen kurz vor dem Tod und da sich der Todeszeitpunkt durch die gestiegene Lebenserwartung verschoben hat, sind dort die Ausgaben am höchsten. „Für die gestiegenen Gesundheitsausgaben ist somit nicht die Alterung verantwortlich, sondern der Anstieg der Sterberaten (Sterbefälle) im zu- nehmenden Alter. Insofern ist das Sterben teurer geworden, nicht das Alter an sich.“ (Schinkel 2007, S.49)

Die steigenden Kosten für unsere Gesundheit führen dazu, dass vorhandene Res- sourcen besser genutzt werden müssen, damit auch in Zukunft jeder Bewohner der Bundesrepublik Deutschland mit aktuellen medizinischen Verfahren und zu bezahl- baren Preisen behandelt werden kann.

Ein wichtiger Faktor für ein gutes und zufriedenes Altern ist also die gesundheitliche Situation. „Der Gesundheitszustand ist eine der wesentlichen Determinanten der Ge- staltung des Lebens, der Lebenszufriedenheit insgesamt, aber auch der Antizipation und Planung der zukünftigen Lebensbedingungen.“ (ebd., S. 48).

2.2.2.1. DIE BETRIEBLICHE GESUNDHEITSPOLITIK

Nicht nur die staatliche Gesundheitspolitik muss auf die demografischen Entwicklun- gen reagieren. Auch die Betriebe und Unternehmen sehen sich veränderten Rah- menbedingungen ausgesetzt. Die betriebliche Gesundheitspolitik und -förderung ist ein wichtiger Faktor in Bezug auf den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern. Daraus resultierend nimmt sie Einfluss auf die Wettbewerbsfähig- keit eines Unternehmens.

„Warum sollten Unternehmen, in denen der Anteil älterer Mitarbeiter wächst, diese Entwicklung im Blick haben?“ (Morschhäuser 2000, S.3) Auf den ersten Blick bringen ältere Arbeitnehmer nicht weniger Leistung als jüngere. Sie haben im Gegensatz zu jüngeren Kollegen mehr Berufserfahrung und können für Stabilität und Qualität im Unternehmen sorgen. Ist jedoch ihre Gesundheit und damit auch die Leistungsfähig- keit beeinträchtigt, können ältere Erwerbstätige zu einem kostenverursachenden „Problem“ für Unternehmen und Betriebe werden.

Beim Blick auf statistische Daten zur Arbeitsunfähigkeit (AU) sind zwei gegenläufige Entwicklungen zu sehen. „Die Zahl der AU-FÄlle sinkt eher mit dem Alter, während die Anzahl der AU-Tage drastisch ansteigt.“ (ebd., S.4) Diese Entwicklung ist auch in folgender Abbildung sichtbar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Arbeitsunfähigkeitsfälle und -tage nach dem Alter (Quelle: Morschhäuser 2000, S.4)

Ältere Mitarbeiter sind demnach nicht häufiger krank, fehlen jedoch bei Krankheit länger als jüngere und sind somit länger arbeitsunfähig. Dieses Problem wird jedoch nicht als das größte angesehen. „Kritischer ist oftmals für Unternehmen, wenn ältere Arbeitnehmer nicht gesund und voll leistungsfähig, gleichwohl aber arbeitsfähig sind.“ (ebd., S.4) Für diese Mitarbeiter wäre es wichtig einen angepassten, leidensgerech- ten und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatz zu haben. Diese Arbeitsplätze jedoch sind „im Zuge von Modernisierung und Rationalisierung, Outsourcing und Lean Producti- on geschrumpft oder ganz entfallen“ (ebd., S.5). Infolgedessen haben sich die Ein- satzmöglichkeiten von älteren leistungseingeschränkten Arbeitnehmern verringert. Verschlimmert wird dies zusätzlich, wenn die Mitarbeiter auch noch einseitig oder gering qualifiziert sind.

Bei der Betrachtung der Krankheitsarten, die im Alter verstärkt auftreten, fällt auf, dass besonders „Muskel- und Skeletterkrankungen“ und „Herz- Kreislauferkrankungen“ im Alter stark zunehmen. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass dies „keine natürlichen, zwangsläufigen Begleiterscheinungen des Al- terns“ (ebd., S.5) sind, sondern in hohem Maße vom Lebensverlauf und der Er- werbsbiografie abhängen. Arbeiten Beschäftigte über einen langen Zeitraum sehr belastungsintensiv, körperlich schwer und in stressigen Wechsel- bzw. Nachtschich- ten, steigt für sie das Risiko einer arbeitsbedingten Krankheit.

Im Hinblick auf die aufgezeigten „Altersprobleme“ „wächst daher die Bedeutung einer präventiv und langfristig ausgerichteten betrieblichen Gesundheitsförderung und gesundheitsorientierten Personalpolitik.“ (ebd., S.6)

Diese langfristig ausgelegte Gesundheits- und Personalpolitik ist erforderlich, um die Herausforderungen der demografischen Entwicklung zu meistern. Dabei sind folgen- de Bedingungen als besonders wichtig zu betrachten. Die Berücksichtigung sich wandelnder Arbeitsanforderungen, die Gestaltung von Erwerbsverläufen und die Be- schäftigten als zentrale Akteure.

Auch die europäische Politik sieht die Notwendigkeit sich diesem Thema anzuneh- men. Die Luxemburger Deklaration der Europäischen Union2 bezeichnet „alle ge- meinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (Bundesministe- rium für Arbeit und Soziales 2009, S.1) als betriebliche Gesundheitsförderung.

In Deutschland beschäftigt sich die Arbeitsgruppe 2 (AG 2) „Betriebliche Gesund- heitsförderung“ (BGF) mit dem Thema. Diese AG 2 wird geleitet vom Bundesministe- rium für Arbeit und Soziales (BMAS) und unterstützt durch die Bundesanstalt für Ar- beitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). „Mitglieder sind neben dem BMAS und dem Bundesministerium für Gesundheit (BMG), die Gesetzliche Krankenversicherung (GKV), die Spitzenverbände der Unfallversicherungsträger, die Arbeitsschutzbehör- den des Bundes und der Länder, die Verbände der Sozialpartner, die Deutsche Ren- tenversicherung Bund, die Verbände der Betriebs- und Werksärzte und der Sicher- heitsingenieure sowie ausgewählte Fachverbände z.B. aus der Weiterbildung und Stiftungen.“ (ebd., S.2). Das Ziel der AG 2 „ist die nachhaltige Förderung von Ge- sundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (ebd., S.2).

Um dieses Ziel umzusetzen, wurde und wird bis 2011 an folgenden Arbeitsschwer- punkten gearbeitet:

1. Entwicklung und Verbreitung von Konzepten für eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur
2. Förderung der psychischen Gesundheit bei der Arbeit
3. Förderung einer alternsgerechten Gestaltung der Arbeit
4. Förderung der Umsetzung der BGF in KMU
5. Stärkung der Prävention und Gesundheitsförderung für Risikogruppen (z.B. Baugewerbe, Pflegeberufe, Lehrerinnen und Lehrer, Ver- und Entsorgung)
6. Optimierung der Schnittstellen zwischen Prävention-Kuration-Rehabilitation und Gesundheitsförderung
7. Verbesserung der europäischen Zusammenarbeit in der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die Bildung dieser Arbeitsgruppe zeigt, dass sich sowohl die Politik, wie auch die Unternehmen und Betriebe mit diesem Thema auseinandersetzen und die Wichtig- keit erkannt haben.

In diesem Kapitel ist deutlich geworden, dass sich sowohl gesellschaftlich, wie auch in anderen Bereichen unseres Lebens ein demografischer Wandel vollzogen hat und auch immer noch vollzieht. Während die Gesellschaft vor allem dadurch gekenn- zeichnet ist, dass immer mehr alte Menschen immer mehr jungen gegenüber stehen, zeigt sich die demografische Entwicklung im Arbeitssektor und im Gesundheitsbe- reich durch erhöhte Kosten.

Ein Bereich, den ich bis jetzt außer Acht gelassen habe, ist der Bildungsbereich. Welche Veränderungen zeigen sich dort? Welche Rahmenbedingungen müssen ge- schaffen werden, um die Bildung bis ins hohe Lebensalter zu gewährleisten? Diese Fragen werde ich im folgenden Kapitel versuchen zu beantworten.

2.2.3. AUSWIRKUNGEN AUF DAS BILDUNGSSYSTEM

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) verdeutlicht in einem Wochen- bericht aus dem Jahr 2005, dass der demografische Wandel lebenslanges Lernen und Bildungsreformen benötige (vgl. DIW Berlin 2005, S.329).

Wie bereits im vorangegangenen Kapitel herausgearbeitet, steigt das Durchschnitts- alter der Erwerbspersonen stetig an. Ein Grund dafür ist die Tatsache, dass die jün- geren Jahrgänge immer spärlicher besetzt sind und die Dauer ihrer Bildung und Ausbildung zunimmt (vgl. DIW Berlin 2005, S.329). Das DIW sieht es als wichtig an, dass „das Erwerbspersonenpotential der Jüngeren […] künftig stärker erschlossen werden [muss], indem sie rascher und besser qualifiziert das Bildungssystem verlas- sen.“ (DIW Berlin 2005, S. 329) Der schnelle Wandel des Wissens und der Technik, sowie die demografische Entwicklung und damit verbunden die Möglichkeit, dass ältere Arbeitnehmer länger im Berufsleben verbleiben, verlangen eine Ausdehnung der Weiterbildungsangebote. Laut DIW ist die Weiterbildungsbereitschaft bei den Be- schäftigten durchaus vorhanden, jedoch lässt sich bei den jüngeren Arbeitnehmern eine höhere Bereitwilligkeit erkennen. Um dies zu ändern müssen sich die berufli- chen Aussichten für ältere Erwerbstätige ändern.

Die Zahl der erwerbsfähigen Personen wird zurückgehen und auch die Geburtenrate wird stetig sinken. Im Gegensatz dazu steigt die Anzahl der älteren und alten Men- schen weiter an. Hier muss es, nach dem DIW, zu Anpassungen im Bildungssystem kommen, mit dem Hauptziel „das Erwerbspersonenpotential der Jüngeren stärker zu erschließen, damit diese trotz sinkender Zahl relativ mehr zur gesamtwirtschaftlichen Wertschöpfung beitragen können.“ (ebd., S.332). Dazu bedarf es einigen Änderun- gen. Zum einen muss der Übergang von der Ausbildung in den Beruf früher gesche- hen, zum anderen muss darauf hingearbeitet werden, dass sich die Internationalisie- rung der Ausbildung in Deutschland weiter verbreitet. „Ansonsten droht ein Verlust der internationalen Wettbewerbsfähigkeit, wenn das Bildungsniveau nicht dadurch gesteigert wird, dass immer mehr junge Menschen in Deutschland eine akademische Ausbildung absolvieren“ (ebd., S.332).

Jedoch muss man in dieser demografischen Situation mit Blick auf das Bildungssys- tem nicht nur die jüngeren Menschen im Blick haben, sondern vor allem auch die älteren und alten Personen unserer Bevölkerung. Die untenstehende Tabelle zeigt einen deutlichen Unterschied bei der Weiterbildungsteilnahme in den unterschiedli- chen Altersgruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Teilnahme an Weiterbildung 2007 nach Weiterbildungstypen, Altersgruppen und Geschlecht (in %)

Der demografische Wandel führt, wie gesehen, in vielen Bereichen der Gesellschaft zu veränderten Rahmenbedingungen. Dies führt dazu, dass reagiert werden muss und Veränderungen in Angriff genommen werden müssen. Die Gruppe der älteren und alten Menschen rückt vermehrt in den Blickpunkt und damit auch die Lernge- wohnheiten dieser Menschen.

Doch wie sieht diese Gruppe aus? Wer gehört zu den alten Menschen? Welche Le- bensgewohnheiten zeichnen sie aus? Welcher Zusammenhang besteht zwischen dem Alter und der Bildung? All diesen Fragen widme ich mich im folgenden Kapitel.

3. ALTERN IN UNSERER GESELLSCHAFT

Wie im ersten Kapitel dieser Arbeit bereits herausgearbeitet, befinden wir uns in Deutschland in einer alternden Gesellschaft. Die Bevölkerung setzt sich aus immer mehr alten Menschen zusammen und somit steigt das Durchschnittsalter beständig weiter an. Diese Entwicklung wird sich auch in Zukunft fortsetzen.

In Folge dieser Zunahme von älteren Menschen steht eine Pluralisierung der Le- bensstile im Alter bevor. In diesem Zusammenhang spricht Sylvia Kader in ihrem Buch „Altern und Bildung“ von verschiedenen Milieus. Neben den pflichtbewusst- häuslichen Alten, aus dem kleinbürgerlich-konservativen Milieu, stehen die sicher- heits- und gemeinschaftorientierten Alten, die im traditionellen Arbeiter- und Hand- werkermilieu zu finden sind. Desweiteren gibt es die neuen Alten, die aus einem ge- hobenen sozialen Milieu stammen und die resignierten Alten, die den unteren Schichten angehören (vgl. Kade 2009, S.31). Diese verschiedenen Gruppen zeigen, dass das Altern in unserer Gesellschaft keineswegs eindimensional und linear ver- läuft, sondern in unterschiedlichen Bereichen, unter unterschiedlichen Bedingungen und mit unterschiedlichen Hintergründen.

Eine Disziplin die sich mit dieser Thematik auseinandersetzt ist die Gerontologie oder die Altersforschung.

3.1.DIE ALTERSFORSCHUNG

Die deutschsprachige Gerontologie (Alterssozialwissenschaft) hat eine verhältnis- mäßig junge Geschichte, kann aber trotzdem auf einige Konzepte zur Analyse der Lebensphase Alter zurückgreifen. Diese Ansätze stammen ursprünglich aus den USA und Großbritannien und sind innerhalb der Gerontologie in Deutschland aufge- nommen, angewandt und auch weiterentwickelt worden. Zu diesen Konzepten zählt zum Beispiel das Konzept des Disengagements, ein soziologisch-funktionalistisches Rollenkonzept, in Anlehnung an Havighurst. Dieser Ansatz gilt als ein klassisches alterssoziologisches oder gerontologisches Konzept.

[...]


1 Ich habe auf die jeweils weibliche und männliche Schreibweise verzichtet, um die Lesbarkeit des Textes nicht zu beeinträchtigen. Selbstverständlich sind jeweils beide Geschlechter umfasst.

2 Die "Luxemburger Deklaration" wurde im Jahr 1997 mit Unterstützung der Europäischen Kommission von den Mitgliedern des "Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung" (ENWHP) verabschiedet und auf den Weg gebracht.

Ende der Leseprobe aus 102 Seiten

Details

Titel
Anforderungen an die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung in der aktuellen demografischen Entwicklung
Hochschule
Pädagogische Hochschule Ludwigsburg  (Erziehungswissenschaft)
Autor
Jahr
2010
Seiten
102
Katalognummer
V165578
ISBN (eBook)
9783668368231
ISBN (Buch)
9783668368248
Dateigröße
1727 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
anforderungen, personalentwicklung, weiterbildung, entwicklung
Arbeit zitieren
Heike Suchanek (Autor), 2010, Anforderungen an die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung in der aktuellen demografischen Entwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/165578

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