Die Hausarbeit im Modul Arbeitspsychologie untersucht die zentralen Konzepte der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. Nach der Definition und Abgrenzung der Begriffe werden klassische Theorien wie Maslows Bedürfnishierarchie, Alderfers ERG-Theorie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, das Job-Characteristics-Modell sowie das Modell von Bruggemann analysiert. Anschließend werden Einflussfaktoren (Antezedenzen) und Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit betrachtet. Abschließend zeigt die Arbeit praxisnahe Strategien zur Steigerung von Motivation und Zufriedenheit in Organisationen auf.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Arbeitszufriedenheit
- 2.1 Definition „Arbeitszufriedenheit“
- 2.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit
- 2.2.1 Modell der Bedürfnishierarchie
- 2.2.2 ERG-Theorie
- 2.2.3 Zwei-Faktoren-Theorie
- 2.2.4 Job-Characterstics-Modell
- 2.2.5 Theorie nach Bruggemann
- 2.3 Antezedenzen – Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit
- 2.4 Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit
- 3 Arbeitsmotivation
- 3.1 Definition der Begriffe „Motivation“ und „Motivierung"
- 3.2 Theorien der Arbeitsmotivation
- 3.2.1 Sozioanalytische Persönlichkeitstheorie
- 3.2.2 Equity-Theorie
- 3.2.3 Zielsetzungstheorie
- 3.2.4 VIE-Theorie
- 3.3 Steigerungsmöglichkeiten der Mitarbeitermotivation und der Arbeitszufriedenheit
- 4 Zusammenfassung, Diskussion und Ausblick
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit widmet sich der umfassenden Untersuchung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation im Kontext der Arbeits- und Organisationspsychologie. Das Hauptziel ist es, ein tiefgreifendes Verständnis dieser Konzepte zu schaffen, ihre theoretischen Grundlagen zu beleuchten und Wege aufzuzeigen, wie das Verhalten von Mitarbeitenden positiv beeinflusst werden kann, um deren Motivation und Zufriedenheit nachhaltig zu steigern.
- Definition und Abgrenzung des Begriffs der Arbeitszufriedenheit.
- Darstellung und Analyse zentraler Theorien der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation.
- Identifikation von Einflussfaktoren und Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit.
- Erläuterung von Möglichkeiten zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit.
- Beleuchtung der Wechselwirkungen zwischen den psychologischen Zuständen und dem Arbeitsumfeld.
Auszug aus dem Buch
Modell der Bedürfnishierarchie
Abraham Maslow entwickelte 1954 seine stark humanistisch geprägte Bedürfnispyramide, die in der Arbeits- und Organisationspsychologie große Beachtung fand. Die ersten vier Klassen sind die physiologischen Bedürfnisse, die Sicherheitsbedürfnisse, die sozialen Bedürfnisse und die Individualbedürfnisse; sie werden Defizit- und Mangelbedürfnisse genannt. An der Spitze steht, als fünfte Klasse die Selbstverwirklichung von Maslow Wachstumsbedürfnis genannt und unabhängig von anderen Klassen unbegrenzt wirksam. (Kauffeld & Schermuly, 2019, S. 248).
Physiologische Bedürfnisse sind Nahrung, Schlafen und Sexualität, die das Überleben eines Menschen sichern. Mit dem Sicherheitsbedürfnis ist der Wunsch verbunden, „frei von Bedrohung und Existenznot leben zu können.“ Kauffeld & Schermuly, 2019, S. 248). Soziale Bedürfnisse beinhalten den Wunsch nach Zuneigung, Freundschaft, Liebe und Gruppenzugehörigkeit, während Individualbedürfnisse das Bedürfnisse nach Wertschätzung durch Andere, Macht, Status, Geltung und Selbstwertschätzung fokussieren. An der Spitze steht für Maslow die Selbstverwirklichung „mittels eines optimalen Einsatzes der eigenen Möglichkeiten und Fähigkeiten.“ (Ferreira, 2020, S. 34). Je weiter unten ein Bedürfnis steht, desto dringlicher wird es erlebt. Jeweils höhere Bedürfnisse können nur dann befriedigt werden, wenn niedere Bedürfnisse gesichert sind. (Ferreira, 2020, S. 34; Kauffeld & Schermuly, 2019, S. 248).
Unternehmen können sich das Maslowsche Modell zu Nutze machen, indem die Bedürfnisse des Mitarbeitenden befriedigt werden. (s. Abb. 2). Doch braucht es, dazu Rahmenbedingungen, wie Z. B. Meinungs- und Ausdrucksfreiheit, Informationsaustausch, Gerechtigkeit und Fairness. (Ferreira, 2020, S. 36; Kauffeld & Schermuly, 2019, S. 249). Mit geregelten Arbeitszeiten, Pausen und Verpflegungsmöglichkeiten werden physiologische Bedürfnisse befriedigt. Sicherheitsbedürfnisse können eine sichere Arbeitsumgebung, einen sicheren Arbeitsplatz und eine regelmäßige Bezahlung bedeuten. Durch Teamarbeit, Kommunikationsmöglichkeiten, Besprechungen und Betriebsausflügen sind soziale Bedürfnisse gesichert. Individualbedürfnisse werden mit Feedback zur Arbeitsleistung,
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel stellt die zentrale Bedeutung von Arbeit für das menschliche Wohlbefinden dar und skizziert den Aufbau der vorliegenden Arbeit, die sich mit Arbeitszufriedenheit und -motivation beschäftigt.
Arbeitszufriedenheit: Hier wird der Begriff der Arbeitszufriedenheit definiert, von verwandten Konzepten abgegrenzt und ein Überblick über verschiedene Theorien sowie deren Antezedenzen und Konsequenzen gegeben.
Arbeitsmotivation: Dieses Kapitel erläutert die Definition von Motivation und Motivierung und präsentiert verschiedene Prozesstheorien der Arbeitsmotivation, gefolgt von konkreten Strategien zur Steigerung der Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
Zusammenfassung, Diskussion und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Kernpunkte der Arbeitszufriedenheit und -motivation zusammen, diskutiert ihre Relevanz für Unternehmen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Maslowsche Bedürfnispyramide, ERG-Theorie, Zwei-Faktoren-Theorie, Job-Characteristics-Modell, Bruggemann-Theorie, VIE-Theorie, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Mitarbeiterführung, Organisationspsychologie, psychologisches Empowerment, Absentismus, Fluktuation.Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Konzepte der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation in der Arbeits- und Organisationspsychologie, um das Verhalten von Mitarbeitenden zu verstehen, vorherzusagen und zu beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind die Definition und Theorien der Arbeitszufriedenheit, die Definition und Theorien der Arbeitsmotivation, sowie deren Antezedenzen, Konsequenzen und Steigerungsmöglichkeiten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, zu definieren, was Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation bedeuten, welche Theorien sie erklären und wie diese Konzepte genutzt werden können, um die Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und Darstellung bestehender Theorien und Forschungsbefunde aus der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt ausführlich verschiedene Theorien der Arbeitszufriedenheit (u.a. Maslow, Herzberg, Hackman & Oldham, Bruggemann) und der Arbeitsmotivation (u.a. Hogan, Adams, Locke & Latham, Vroom), deren Einflussfaktoren und Konsequenzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Schlüsselwörter wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Bedürfnishierarchie, Zwei-Faktoren-Theorie, intrinsische und extrinsische Motivation, Mitarbeiterführung und Organisationspsychologie charakterisiert.
Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation?
Arbeitszufriedenheit hat einen retrospektiven Charakter und bezieht sich auf die Wahrnehmung eines Mitarbeitenden bezüglich seiner Arbeit, während Arbeitsmotivation eine prospektive Orientierung hat und Verhaltensdispositionen hinsichtlich Art, Auswahl, Stärke und Intensität des Verhaltens fokussiert.
Welche Kritikpunkte gibt es am Maslowschen Modell der Bedürfnishierarchie?
Das Modell wird kritisiert, weil es nicht empirisch-wissenschaftlich fundiert ist, Bedürfnisse nicht universell gültig sind, Klassen überlappen, Motive wie Leistung oder Gier fehlen und die Präpotenzannahme empirisch nicht haltbar ist.
Wie kann kontraproduktives Verhalten im Unternehmen verhindert werden?
Kontraproduktives Verhalten kann durch Selektionsmaßnahmen, Personaltrainings, Betriebsvereinbarungen, partizipative und werteorientierte Führung sowie eine positive Unternehmenskultur verhindert oder minimiert werden.
Welche Rolle spielt psychologisches Empowerment für die Arbeitszufriedenheit?
Psychologisches Empowerment, bestehend aus Kompetenz, Bedeutsamkeit, Einfluss und Selbstbestimmung, hat einen großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung und psychische Gesundheit, da empowerte Mitarbeitende ihre Arbeit als bedeutsam und sinnhaft wahrnehmen.
- Quote paper
- Andrea Schmid (Author), 2024, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Theorien, Bedingungen, Konsequenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1665301
