Diese Fallstudie untersucht exemplarisch am fiktiven Fast-Food-Unternehmen „McTasty“ die Ursachen des Nachwuchs- und Personalengpasses bei jungen Beschäftigten (GenZ) nach der Corona-Pandemie – und leitet daraus präzise, umsetzbare Maßnahmen ab. Methodisch kombiniert sie ein qualitatives halbstrukturiertes Interview aller Filialmitarbeitenden mit einer quantitativen Befragung einer repräsentativen GenZ-Stichprobe im Frankfurter Einzugsgebiet. Daraus entwickelt die Studie ein fokussiertes Maßnahmenbündel: Prozess-Redesign Recruiting, Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme, strukturiertes Onboarding/Mentoring, Website-Relaunch mit Employer-Branding-Content sowie benefit-gestützte Teamkultur.
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3. Das Fastfood-Unternehmen „McTasty“
5. Empfohlene Maßnahmen
6. Hindernisse und Fazit
IV Literaturverzeichnis
V. Verzeichnis der Anhänge
VI. Anhänge
1. Einleitung
Die Corona-Pandemie hatte tiefgreifende Auswirkungen auf die Wirtschaft. Viele Branchen, einschließlich der Gastronomie, mussten starke Verluste hinnehmen. Knapp 216.000 Mitarbeiter verließen dieses Berufsfeld aufgrund von Lockdowns und Einschränkungen (Jansen & Risius, 2022, S. 1). Dies hat dramatische Auswirkungen auf die Unternehmenserfolge, da Unternehmen ohne ausreichend qualifiziertes Personal gefährdet sind. Wolf (Wolf, 2018, S. 18) prognostiziert, dass dieser Personalmangel schrittweise alle Branchen treffen wird. Das liegt nicht nur an den Auswirkungen der Corona-Pandemie, sondern auch an dem demographischen Wandel, der seit Jahrzehnten in Deutschland stattfindet. So stellen jüngere Menschen neuerdings eine Minderheit dar und Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, während das Rentenalter angehoben wurde. Viele Unternehmen sind mit diesem Wandel konfrontiert (Arenberg, 2018, S. 1–2). Formularende
Auch Fastfood-Restaurants leiden unter dem Personalmangel. So hat das Unternehmen „McTasty“ Schwierigkeiten, Personal für den Verkauf zu rekrutieren. Gerade junge Menschen lassen sich kaum für eine Anstellung gewinnen, obwohl die Vergütung bei „McTasty“ über dem Branchenmittel liegt.
1.1 Ziel der Fallstudie und die Forschungsfrage
Das Unternehmen „McTasty“ befindet sich in einem Spannungsfeld zwischen dem Bedarf an jungen, Mitarbeitern und der gleichzeitig sinkenden Verfügbarkeit junger Menschen. Sowohl interne als auch externe Faktoren prägen dieses Spannungsfeld und fordern eine Handlungsstrategie des Unternehmens. Diese Fallstudie zielt darauf ab, die Gründe für den Personalmangel bei „McTasty“ zu identifizieren und Lösungsansätze aufzuzeigen. Dabei wird sich die Fallstudie auf folgende Fragen konzentrieren: Wie lässt sich der Ausdruck „junge Mitarbeiter“ definieren? Welche Arbeitswerte sind der jungen Generation wichtig? Stimmen die Arbeitswerte von „McTasty“ mit denen der jungen Mitarbeiter überein? Welches Image hat das Unternehmen bei der jüngeren Generation? Welche Maßnahmen kann „McTasty“ ergreifen, um als Arbeitgeber für die jüngere Generation attraktiver zu werden? Von diesen Fragestellungen ausgehend wird folgende Forschungsfrage definiert: „Welche internen und externen Ursachen führen zum Personalmangel von jungen Mitarbeitern bei „McTasty“ und mit welchen Maßnahmen kann das Unternehmen dieser Entwicklung entgegenwirken?“
1.2 Aufbau der Fallstudie
Um das Ziel zu erreichen, werden zunächst im zweiten Kapitel einige Begriffe, die für die weitere Untersuchung von Bedeutung sind, erklärt und definiert. Dabei soll besonders auf die Generation Z (GenZ) eingegangen werden, da sie relevant für die Beantwortung der Forschungsfrage ist. Im dritten Kapitel wird das Fastfood-Unternehmen „McTasty“ vorgestellt und ein Überblick über die internen und externen Faktoren der Problemstellung gegeben. So können, durch den aktuellen Stand der Forschung, einige Hypothesen aufgestellt werden, die im Kapitel vier anhand qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden überprüft werden. Basierend auf den Ergebnissen werden im fünften Kapitel konkrete Maßnahmen empfohlen und die Studie wird mit einem Fazit abgeschlossen.Formularende
2. Definitionen
2.1 Qualitative und quantitative Forschung
In der sozialwissenschaftlichen Forschung unterscheidet man zwischen zwei methodischen Vorgehensweisen: Die quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden. Wie von Strübing (2018) beschrieben, konzentrieren sich die quantitativen Methoden auf das Zählen und Messen von sozialen Phänomenen und Eigenschaften. Diese Daten werden mithilfe statistischer und mathematischer Verfahren ausgewertet (Strübing, 2018, S. 4). Die qualitative Forschungsmethode hingegen hat den Anspruch, die Sicht der handelnden Menschen „von innen heraus“ zu beschreiben. Es geht um ein besseres Verständnis sozialer Wirklichkeiten und ihrer Abläufe, Deutungsmuster und Strukturmerkmale (Flick et al., 2012, S. 14). Hussey et al. (2013) verwendet folgende Definition: „Beim quantitativen Ansatz kommen objektiv messende (standardisierte) Verfahren, beim qualitativen Ansatz eher sinnverstehende (unstandardisierte) Verfahren zum Einsatz“ (Hussy et al., 2013, S. 9).Formularende
2.2 Die Generation Z
Da das Fastfood-Unternehmen „McTasty“ Probleme hat, insbesondere junge Mitarbeiter zu finden, muss der Ausdruck „junge Mitarbeiter“ für passende Lösungsansätze genauer definiert werden. Laut Eberhard (2021) befinden sich derzeit fünf Generationen in der Erwerbstätigkeit. Dazu zählen die Silver Worker (Jahrgang 1945 – 1955), die Babyboomer (Jahrgang 1956 – 1964), die Generation X (Jahrgang 1965 – 1980), die Generation Y (Jahrgang 1980 – 2000) und die Generation Z (Jahrgang 1995 – 2006).
Die jüngste Generation in der Erwerbstätigkeit ist also die GenZ. Sie befindet sich gerade in der Phase der Ausbildung oder des Studiums (Eberhardt, 2021, S. 35). Scholz (2019) zeigt die Andersartigkeit der GenZ im Vergleich zur Generation Y auf:
· Die Generation Y möchte schnell Führungsverantwortung, die Generation Z lieber nicht.
· Die Generation Y akzeptiert einen fließenden Übergang zwischen Arbeit und Privatleben. Die Generation Z schließt ein derartiges Work-Life-Blending aus. Sie lehnen E-Mails und Störungen im Feierabend oder am Wochenende ab.
· Die Generation Y will am Arbeitsplatz mal Kicker spielen oder sich anderweitig zerstreuen. Die Generation Z möchte lieber woanders spielen und nicht am Arbeitsplatz.
· Die Generation Y ist bereit, mit flexiblen Arbeitszeitvorgaben zu leben. Die Generation Z definitiv nicht. Sie braucht und fordert klare Strukturen (Scholz, 2019, S. 32–33).
Ein weiteres Merkmal der GenZ ist, dass sie in einer Welt mit digitalen Medien und sozialen Netzwerken aufwachsen und das Smartphone als ein Grundbedürfnis kennen. Die neuen Kommunikationsmedien sind für sie selbstverständlich und fast 90 % der Personen innerhalb der GenZ verfügen über mindestens ein Social-Media-Profil (Eberhardt, 2021, S. 55–56). Zusätzlich legt die GenZ einen großen Wert auf ihr Privatleben und strebt eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Freizeitleben an (Sass, 2019, S. 22–23). Sie bekommen viel Unterstützung durch die Eltern und mussten keine materiellen Zukunftsängste erleben. Daher haben sie häufig hohe Ansprüche an die Arbeitgeber. Die Arbeit muss ihnen Spaß machen und mit Freizeit und Familie vereinbar sein (Eberhardt, 2021, S. 56). Die Wichtigkeit der Familie zeigt sich auch darin, dass sich das Verhältnis zwischen Eltern und Kindern in den letzten 20 Jahren verbessert hat. Eltern sind heute Coaches und Berater für die GenZ. Während früher autoritär erzogen wurde, werden heute Entscheidungen erklärt, begründet und diskutiert. Die GenZ wird von ihren Eltern auf Augenhöhe behandelt und das wünschen sie sich auch von ihren Führungskräften (Schlotter & Hubert, 2020, S. 31). Eberhardt (2021) definiert die GenZ als eine selbstbewusste Generation mit hohem Bewusstsein für soziale, ethische und ökologische Verantwortung (Eberhardt, 2021, S. 56).
3. Das Fastfood-Unternehmen „McTasty“
3.1 Vorstellung des Fastfood-Unternehmens „McTasty“
Das Fastfood-Unternehmen „McTasty“ ist in einer Shopping-Mall in Frankfurt am Main ansässig und existiert seit Februar 2010. In Abgrenzung zu anderen etablierten Fastfood-Ketten, legt „McTasty“ großen Wert darauf, seine Kunden mit hochwertigen, hausgemachten Burgern aus ausgewählten Zutaten zu verwöhnen. Die Speisekarte bietet neben den „Tasty-Burgern“ auch Spareribs, Chickenwings und verschiedene Beilagen an. Bekannt wurde „McTasty“ vor allem wegen seiner hausgemachten „Tasty-Limonaden“ in verschiedenen Geschmacksrichtungen. Das Restaurant ist montags bis donnerstags von 12:00Uhr bis 23:00Uhr und freitags bis sonntags von 12:00Uhr bis 01:30Uhr geöffnet. Bei Vollbesetzung arbeiten bis zu 30 Mitarbeiter im Schichtdienst. Die Besetzung der Schichten hängt von der zu erwartenden Kundenzahl ab und kann zwischen 6 und 10 Mitarbeitern variieren. Aufgrund des Personalmangels kann es jedoch vorkommen, dass bei einem hohen Kundenandrang die Schicht nicht mit der maximalen Mitarbeiterzahl besetzt werden kann, da das Unternehmen derzeit nur 24 Filialmitarbeiter hat.
3.2 Interne und externe Faktoren der Problemstellung
In der Literatur können unterschiedliche Ursachen für den allgemeinen Personalmangel gefunden werden. Einerseits spielen demografische Veränderungen wie der Rückgang der Bevölkerungszahlen, die steigende Lebenserwartung (Krüger, 2017, S. 3) und die gesellschaftliche Strukturveränderung eine wichtige Rolle. So hat sich die Zahl der Auszubildenden in der Systemgastronomie in den Jahren von 2010 bis 2020 halbiert (s. Anhang 1). Andererseits wird die Suche nach Fachkräften auch geprägt von den veränderten Einstellungen der Generationen zur Arbeit, zu den Mitbestimmungsmöglichkeiten (Krüger, 2017, S. 3) und zu den Arbeitsbedingungen. Daher kann man die Gründe für den Personalmangel in interne (innerbetriebliche) und externe (außerbetriebliche) Faktoren unterteilen. Die internen Faktoren beziehen sich auf die Übereinstimmung der Arbeitsbedingungen und -werten des Unternehmens mit den Werten und Vorstellungen der GenZ. Zu den externen (außerbetrieblichen) Faktoren gehören u.a. das Image des Unternehmens, der demographische Wandel, sowie die externe Unternehmenskommunikation.
4. Der Forschungsplan
Wie bereits erwähnt, kann der Personalmangel bei „McTasty“ auf verschiedene interne und externe Faktoren zurückzuführen sein. Um die Ursachen zu erforschen, werden zwei Datenerhebungen durchgeführt. In Bezug auf die internen Faktoren wird die qualitative Forschungsmethode „Interview“ eingesetzt. Dabei soll geklärt werden, ob die Arbeitsbedingungen und -werte des Unternehmens mit den Werten der GenZ übereinstimmen. Dazu müssen die Mitarbeiter von „McTasty“ befragt werden, um Informationen über die internen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Die quantitative Erhebungsmethode „Fragebogen“ wird verwendet, um die externen Faktoren im Zusammenhang mit dem Personalmangel zu erforschen. Dabei geht es darum, die Meinung der GenZ über „McTasty“ als Arbeitgeber zu ermitteln. Welchen Ruf hat das Unternehmen? Wie kommuniziert „McTasty“ die freien Stellen und wie nimmt die GenZ das Unternehmen als Arbeitgeber wahr? Allerdings handelt es sich hierbei nicht um einen „Mixed-Methods-Ansatz“. Dieser Ansatz kombiniert zwar qualitative und quantitative Forschungsstrategien im Rahmen einer einzigen Studie miteinander, aber die Teilstudien stehen nicht unabhängig nebeneinander, sondern sind direkt aufeinander bezogen (Bortz & Döring, 2016, S. 178). In dieser Fallstudie jedoch stehen beide Datenerhebungsmethoden unabhängig nebeneinander, da sie verschiedene und voneinander unabhängige Faktoren untersuchen.
Ein weiterer bedeutender Unterschied der Erhebungsmethoden betrifft die Stichprobe. Bei der Untersuchung der externen Faktoren besteht eine große Grundgesamtheit, nämlich alle Personen die der GenZ angehören und im Einzugsgebiet von „McTasty“ leben. Daher kann man nur eine Teilmenge der Grundgesamt befragen und es muss eine Stichprobe aus der Grundgesamtheit gezogen werden. Bei den internen Faktoren hingegen, ist die Grundgesamtheit sehr gering, nämlich die Mitarbeiter von „McTasty“. Hier ist eine Vollerhebung möglich und eine Stichprobe ist nicht notwendig.
4.1 Qualitatives Interview zu den internen Faktoren des Personalmangels
4.1.1 Begründung der Forschungsmethode
In der empirischen Sozialforschung lassen sich drei Methoden zur Datenerhebung differenzieren: die Methode des Testens bzw. das Experiment, die Befragung und die Beobachtung (Hussy et al., 2013, S. 27). Diese Methoden können weiter in qualitative und quantitative Formen unterteilt werden (Bortz & Döring, 2016, S. 356). Das qualitative Interview als Befragungsform bietet den Vorteil, dass subjektive Erlebnisse (z. B. Gefühle und Meinungen) und nicht direkt beobachtbare Ereignisse (z.B. Erlebnisse aus der Vergangenheit) erfasst werden können (Bortz & Döring, 2016, S. 356). Ein weiterer Vorteil ist, dass ein mündliches Interview in einer Live-Situation stattfindet. Dadurch erhält man Hintergrundinformationen über die Befragungspersonen und -situation und kann die Datenqualität besser einschätzen (z. B. wie zügig wird geantwortet). Ebenso kann man die Befragungspersonen individuell ansprechen und auf ihre Antworten eingehen (Bortz & Döring, 2016, S. 357). Aus diesen Gründen eignet sich das qualitative Interview, um die Mitarbeiter von „McTasty“ über ihre Erfahrungen im Unternehmen zu befragen. Allerdings sollte man beachten, dass dem Interviewten, durch die geringere Anonymität, das Beantworten von heiklen Fragen schwerer fallen kann (Bortz & Döring, 2016, S. 357). Um dieses Problem zu vermeiden, werden die Ergebnisse des Interviews anonymisiert, so das keine Rückschlüsse auf die Interviewten gezogen werden können.
4.1.2 Methodik und Vollerhebung
Eine Vollerhebung, d.h. die Befragung aller Mitglieder der Grundgesamtheit, ist realisierbar, wenn es sich um eine überschaubare und gut erreichbare Population handelt (Bortz & Döring, 2016, S. 294). Bei „McTasty“ arbeiten 24 Mitarbeiter in der Filiale, so dass eine Vollerhebung möglich war. Drei Interviewer führten halbstündige Einzelinterviews durch, die aufgezeichnet und später transkribiert wurden, um eine gründliche Auswertung zu ermöglichen.
Qualitative Interviews können anhand des Grades ihrer Strukturierung in die unstrukturierten, halbstrukturierten und vollstrukturierten Formen differenziert werden (Bortz & Döring, 2016, S. 358). Für diese Studie wurde das halbstrukturierte Interview gewählt, in dem eine zuvor entworfene Frageliste abgearbeitet werden sollte, aber auch spontane Fragen möglich sind. Damit basiert das halbstrukturierte Interview auf einem Leitfaden (Baur & Blasius, 2022, S. 15).
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Forschungsmethodik und Datenanalyse. Eine Fallstudie über den Mangel an Nachwuchskräften in einem Fastfood Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1665523
