Im Laufe dieser Arbeit soll untersucht werden, inwieweit eine gezielte Evaluation von Bildungsveranstaltungen dazu beitragen kann, den Erfolg einzelner Maßnahmen zu messen und daraus ex-post die Rentabilität der durchgeführten Trainings zu berechnen. Lediglich durch eine Berechnung bzw. Auswertung des Erfolgs und der Rentabilität lässt sich eine Aussage über den Nutzen und die Auswirkungen von Personalentwicklung aufzeigen. Diese Arbeit soll dazu dienen, Interesse an den Auswirkungen von beruflichen Weiterbildungen zu wecken. Kurz: Welchen Wert haben unternehmerische Bildungsveranstaltungen?
Hierzu wird anfangs dargestellt, welche Ziele durch Personalentwicklungsmaßnahmen verfolgt werden können. Weiterhin wird auf Unterschiede zwischen Personalentwicklungsmaßnahmen, insbesondere auf off- und on-the-job Trainings, eingegangen.
Die Erfassung und Auswertung sämtlicher im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen anfallenden Kosten ist hier der erste Schritt im Rahmen des Bildungscontrollings. Darauf aufbauend werden Möglichkeiten einer Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle und unterschiedliche Evaluationsmethoden dargestellt. Hierzu zählen u. a. die Lernerfolgs- und Nutzenanalyse. Abschließend wird auf die Möglichkeiten einer Rentabilitätsberechnung anhand des ROI im Rahmen des Bildungscontrollings eingegangen.
Die praktische Umsetzung der bis hier gezeigten theoretischen Möglichkeiten wird im Rahmen des Praxisbeispiels „Deutsche Apotheker- und Ärztebank“ überprüft. Inwieweit die in der Theorie möglichen Analysen in der Praxis eingesetzt werden oder umsetzbar sind, wird im Abschluss der Arbeit unter „Möglichkeiten und Grenzen“ dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
- Übersichtenverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1. Situationsdarstellung der Evaluation national ansässiger Unternehmen
- 1.2. Folgen des derzeitigen Handelns
- 1.3. Zielstellung der Arbeit
- 1.4. Abgrenzung von Evaluation und Bildungscontrolling
- 2 Ziele der Personalentwicklung
- 3 Arten der Personalentwicklung
- 3.1. Rahmenbedingungen von Personalentwicklungsmaßnahmen
- 3.2. Off the job Trainings
- 3.3. On the job Trainings
- 4 Kontrollarten im Rahmen der Evaluation sowie deren Einflussgrößen und Auswirkungen
- 4.1. Kostenkontrolle
- 4.1.1. Kostenerfassung
- 4.1.2. Kostenauswertung
- 4.2. Erfolgskontrolle
- 4.2.1. Unterschiedliche Evaluationsmethoden und -Modelle
- 4.2.2. Selbstevaluation
- 4.2.3. Formative Fremdevaluation bei Trainings off-the-Job
- 4.2.3.1. Zufriedenheitskontrolle
- 4.2.3.2. Lernerfolgskontrolle
- 4.2.4. Summative Fremdevaluation bei Trainings off-the-Job
- 4.2.4.1. Nutzenanalyse
- 4.2.4.2. Transfer zum Arbeitsplatz
- 4.3. Rentabilitätskontrolle anhand des ROI
- 4.1. Kostenkontrolle
- 5 Praxisbeispiel im Rahmen von Evaluation und Bildungscontrolling anhand der Deutschen Apotheker- und Ärztebank
- 5.1. Rahmenbedingungen und Einflussgrößen
- 5.2. Bewertung der Zielerreichung
- 5.2.1. Finanzielle Bewertung
- 5.2.2. Immaterielle Bewertung
- 6 Möglichkeiten und Grenzen der Evaluation in Theorie und Praxis
- Literaturverzeichnis
- Anhang
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht, inwiefern eine gezielte Evaluation von Bildungsveranstaltungen dazu beitragen kann, den Erfolg einzelner Personalentwicklungsmaßnahmen zu messen und deren Rentabilität ex-post zu berechnen. Das primäre Ziel ist es, Interesse an den Auswirkungen beruflicher Weiterbildungen zu wecken und den Wert unternehmerischer Bildungsveranstaltungen aufzuzeigen.
- Analyse der Ziele von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Differenzierung zwischen Off-the-Job- und On-the-Job-Trainings
- Erfassung und Auswertung von Kosten im Rahmen des Bildungscontrollings
- Darstellung verschiedener Evaluationsmethoden zur Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle
- Überprüfung der theoretischen Ansätze anhand eines Praxisbeispiels
Auszug aus dem Buch
Kostenerfassung
Die Erfassung der Kosten einer Trainingsmaßnahme kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen. Möglich ist z. B. die Erfassung mithilfe eines EDV-Programms (SAP, Excel, ...), oder in nicht digitaler Form per Arbeitsblatt. Vorteile bietet vor allem die Erfassung per EDV, da die Daten hier direkt kosten- und zeitsparend ausgewertet werden können.
Die Notwendigkeit der Kostenerfassung ergibt sich nach MENTZEL u. a. aus folgenden Gründen: sie vermittelt einen Überblick über Art und Höhe sämtlicher angefallener Kosten, sie ist Voraussetzung für eine Weiterbelastung an die Kostenstellen, und „Rentabilitätskontrollen sind nur durchführbar, wenn exakte Informationen über sämtliche mit einem Bildungsprojekt zusammenhängenden Kostenarten vorliegen.“
Unabhängig von der Art der Erfassung sollten also möglichst sämtliche Kostenarten erkannt, aufgezeichnet und ausgewertet werden. Besonders schwierig gestaltet sich eine exakte Kostenabgrenzung bei dem Training on-the-job, da hier eine eindeutige Trennung zwischen den Kosten für Förderung und den Kosten der regelmäßigen Arbeitsleistung fast unmöglich ist. In Abb. 4 wird eine mögliche Unterteilung der Kosten in die Bereiche der Bedarfsanalyse, der Programmentwicklung, der Durchführung sowie der Evaluation aufgezeigt. Zusätzlich können Kosten anfallen, die nicht den genannten Kategorien zugeordnet werden können (z. B. allgemeine Abteilungskosten), dessen Einbeziehung in die Kalkulation aber u. U. die Glaubwürdigkeit weiterer Berechnungen unterlegen kann. Diese Kosten werden in der Kategorie Overheadkosten erfasst.
Einige Kosten können der Personalentwicklungsmaßnahme direkt zugeordnet werden, bei anderen wiederum kann eine exakte Abgrenzung schwierig sein (z. B. Overheadkosten). "Es sollte .. [daher] genau überlegt werden, welche größeren Kostenblöcke enthalten sein [müssen], dürfen oder sollen."
Die Entscheidung hierüber kann ggf. im Einzelfall getroffen werden. Weiterhin kann es schwierig sein, allgemeine Kosten jederzeit und für jede Kostenerfassung (historisch oder für zukünftige Programme) neu zu berechnen. "Gewöhnlich erfolgt dies [wie auch beim Training on-the-job] durch die formalen Kostenschätzungsmethoden eines Unternehmens."
Um detailliert nachvollziehen zu können, in welchen Bereichen Personalentwicklung Kosten in welcher Höhe verursacht hat, kann eine weitere Unterteilung nach Kostenstellen (Abteilung, Funktion oder Hierarchieebene) sinnvoll sein.
Eine exakte Unterteilung wird in der Praxis von vielen Unternehmen nicht durchgeführt, da dies zu einem überproportionalen Aufwand im Vergleich zu den Gesamtkosten der betrieblichen Weiterbildung führen kann. Ebenso können die daraus erzielten Informationen als zu geringfügig eingeschätzt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel gibt eine Situationsdarstellung der Evaluation in deutschen Unternehmen, beleuchtet die Folgen mangelnder Evaluation und definiert die Zielstellung sowie Abgrenzung der Arbeit.
2 Ziele der Personalentwicklung: Es werden die vorrangigen Ziele der Personalentwicklung für Arbeitgeber und Mitarbeiter erläutert, einschließlich der Erhaltung und Entfaltung des Arbeitsvermögens sowie des Einsatzes von Balanced Scorecards zur Zielmessung.
3 Arten der Personalentwicklung: Das Kapitel unterscheidet verschiedene Methoden der Personalentwicklung wie Aus-, Fort- und Weiterbildung, wobei off-the-job und on-the-job Trainings detailliert beschrieben werden.
4 Kontrollarten im Rahmen der Evaluation sowie deren Einflussgrößen und Auswirkungen: Hier werden die Kosten-, Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle vorgestellt, inklusive verschiedener Evaluationsmethoden und -modelle wie die Selbstevaluation und das Kirkpatrick-Modell sowie die Berechnung des ROI.
5 Praxisbeispiel im Rahmen von Evaluation und Bildungscontrolling anhand der Deutschen Apotheker- und Ärztebank: Ein konkretes Fallbeispiel beleuchtet die Rahmenbedingungen, Einflussgrößen und die Bewertung der Zielerreichung (finanziell und immateriell) in der Praxis.
6 Möglichkeiten und Grenzen der Evaluation in Theorie und Praxis: Dieses Abschlusskapitel diskutiert die theoretischen Möglichkeiten und praktischen Herausforderungen der Evaluation und des Bildungscontrollings in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Evaluation, Bildungscontrolling, Kostenkontrolle, Erfolgskontrolle, Rentabilität, ROI, Off-the-Job Training, On-the-Job Training, Balanced Scorecard, Mitarbeiterentwicklung, Weiterbildung, Evaluationsmethoden, Praxisbeispiel, Unternehmensziele
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen, um deren Erfolg und Rentabilität zu messen und somit den Wert dieser Investitionen für Unternehmen aufzuzeigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind die Situationsdarstellung der Evaluation in deutschen Unternehmen, die Ziele und Arten der Personalentwicklung, verschiedene Kontrollarten (Kosten-, Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle) sowie die praktische Anwendung dieser Konzepte anhand eines Fallbeispiels.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es zu untersuchen, inwieweit eine gezielte Evaluation von Bildungsveranstaltungen dazu beitragen kann, den Erfolg einzelner Maßnahmen zu messen und deren Rentabilität ex-post zu berechnen, um den Wert unternehmerischer Bildungsmaßnahmen zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit analysiert und diskutiert verschiedene Evaluations- und Controlling-Methoden, darunter Kosten-, Erfolgs- und Rentabilitätskontrollen, sowie Evaluationsmodelle wie das 4-Stufen-Modell von Kirkpatrick, ergänzt durch ein Praxisbeispiel und Experteninterviews zur praktischen Umsetzung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt ausführlich die verschiedenen Arten der Personalentwicklung, die Kontrollarten im Rahmen der Evaluation (Kosten-, Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle), unterschiedliche Evaluationsmethoden und -modelle sowie ein detailliertes Praxisbeispiel anhand der Deutschen Apotheker- und Ärztebank.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Schlüsselwörter wie Personalentwicklung, Evaluation, Bildungscontrolling, Kostenkontrolle, Erfolgskontrolle, Rentabilität, ROI, Off-the-Job Training, On-the-Job Training, Balanced Scorecard, Mitarbeiterentwicklung, Weiterbildung, Evaluationsmethoden, Praxisbeispiel und Unternehmensziele charakterisiert.
Warum ist die Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen in Deutschland oft mangelhaft?
Gründe für die mangelhafte Evaluation sind laut der Einleitung geringes Interesse an den Auswirkungen, mangelnde Kenntnis über Erhebungsmethoden, hohe Kostenerwartungen und unzureichende Organisationsstrukturen.
Was versteht man unter dem 4-Stufen-Modell von Kirkpatrick im Kontext der Evaluation?
Das 4-Stufen-Modell von Kirkpatrick umfasst die Evaluation auf den Ebenen "Reaction" (Zufriedenheit), "Learning" (Lernerfolg), "Behavior" (Verhalten/Transfer zum Arbeitsplatz) und "Results" (Ergebnisse/monetärer Nutzen), um den Erfolg einer Trainingsmaßnahme umfassend zu bewerten.
Welche Rolle spielt der Return on Investment (ROI) bei der Bewertung von Personalentwicklung?
Der ROI dient als Kennzahl zur Rentabilitätskontrolle, indem er den monetären Nutzen einer Personalentwicklungsmaßnahme ins Verhältnis zu den Gesamtkosten setzt, um die Ergiebigkeit des investierten Kapitals zu bewerten und Trainingsbudgets zu legitimieren.
Welche besonderen Herausforderungen ergeben sich bei der Evaluation von On-the-Job Trainings?
Bei On-the-Job Trainings ist die exakte Kostenabgrenzung schwierig, da eine klare Trennung zwischen Kosten für Förderung und regulärer Arbeitsleistung fast unmöglich ist. Auch die Messung des Lernerfolgs und Transfers gestaltet sich komplexer als bei Off-the-Job Trainings.
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- Stefan Heßbrügge (Author), 2014, Was bringen Weiterbildungen und welchen Nutzen haben diese für das Unternehmen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1669808
