Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Auswahl geeigneter diagnostischer Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms. Ziel ist es, Instrumente zu identifizieren, die eine valide Einschätzung der Stärken und Entwicklungsfelder von Führungskräften ermöglichen. Auf Basis dieser Erkenntnisse sollen gezielte Fördermaßnahmen abgeleitet werden können. Um eine fundierte Auswahl diagnostischer Verfahren treffen zu können, ist zunächst eine theoretische Auseinandersetzung mit dem Konstrukt Führung sowie relevanten Führungskompetenzen erforderlich. Hierbei wird auf aktuelle Forschungserkenntnisse aus dem Bereich der Führungstheorien und -modelle zurückgegriffen (Day et al., 2014). Darauf aufbauend werden geeignete diagnostische Instrumente vorgestellt und hinsichtlich ihrer psychometrischen Gütekriterien sowie ihrer Praxistauglichkeit bewertet. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der multimodalen Erfassung von Führungskompetenzen. Durch den Einsatz verschiedener methodischer Zugänge soll ein möglichst umfassendes und valides Bild der individuellen Stärken und Entwicklungsfelder gewonnen werden (Schuler, 2014). Hierzu werden sowohl psychometrische Testverfahren als auch verhaltensorientierte Methoden wie Assessment Center-Übungen in Betracht gezogen. Bei der Konzeption des diagnostischen Prozesses gilt es zudem, ethische Aspekte zu berücksichtigen. So muss sichergestellt werden, dass die eingesetzten Verfahren fair und transparent sind und die Persönlichkeitsrechte der Teilnehmenden gewahrt bleiben (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Neben der Auswahl geeigneter Instrumente wird auch der Ablauf der diagnostischen Untersuchung geplant. Hierbei sind sowohl ökonomische als auch motivationale Aspekte zu beachten, um eine effiziente und zugleich akzeptierte Durchführung zu gewährleisten. Abschließend werden mögliche Herausforderungen bei der Implementierung des vorgeschlagenen diagnostischen Konzepts diskutiert. Dabei werden sowohl praktische als auch ethische Überlegungen einbezogen. Ein Ausblick auf die Nutzung und Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse im Rahmen des Führungskräfteentwicklungsprogramms rundet die Arbeit ab. Durch die systematische Auswahl und den gezielten Einsatz diagnostischer Verfahren soll ein Beitrag zur evidenzbasierten Führungskräfteentwicklung geleistet werden. [...]
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Führung und Führungseignung
- 2.1 Definitionen und Konzepte von Führung
- 2.2 Relevante Merkmale für Führungseignung
- 2.3 Aktuelle Forschungserkenntnisse zur Führungskräfteentwicklung
- 3. Auswahl und Einsatz diagnostischer Verfahren
- 3.1 Vorstellung der ausgewählten Instrumente
- 3.1.1 NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R)
- 3.1.2 Leadership Judgment Indicator (LJI)
- 3.1.3 Assessment Center
- 3.2 Geplanter Ablauf der diagnostischen Untersuchung
- 3.1 Vorstellung der ausgewählten Instrumente
- 4. Diskussion
- 4.1 Vor- und Nachteile der Instrumentenauswahl
- 4.2 Potenzielle Hindernisse bei der Durchführung
- 4.3 Ethische Überlegungen
- 4.4 Nutzung und Implementierung der Ergebnisse
- 5. Fazit und Ausblick
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen in Deutsch
Diese Arbeit widmet sich der Auswahl und dem Einsatz geeigneter diagnostischer Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften innerhalb eines Führungskräfteentwicklungsprogramms. Das primäre Ziel ist es, Instrumente zu identifizieren, die eine valide Einschätzung der Stärken und Entwicklungsfelder von Führungskräften ermöglichen, um gezielte Fördermaßnahmen ableiten zu können.
- Definitionen und Konzepte von Führung
- Relevante Merkmale und Eigenschaften von Führungseignung
- Auswahl und Vorstellung diagnostischer Instrumente (NEO-PI-R, LJI, Assessment Center)
- Geplanter Ablauf und ethische Überlegungen bei der diagnostischen Untersuchung
- Diskussion der Vor- und Nachteile der Instrumentenauswahl und Implementierung der Ergebnisse
- Aktuelle Forschungserkenntnisse zur Führungskräfteentwicklung
Auszug aus dem Buch in Deutsch
2.1 Definitionen und Konzepte von Führung
Führung ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen, das in der Forschung aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet wird. Eine allgemeingültige Definition von Führung existiert nicht, da je nach Forschungsansatz und -kontext verschiedene Aspekte in den Vordergrund gerückt werden (Yukl, 2013, 2). Dennoch lassen sich einige zentrale Elemente identifizieren, die in den meisten Führungsdefinitionen enthalten sind. Nach Northouse (2019, 5) kann Führung als "ein Prozess verstanden werden, durch den eine Person eine Gruppe von Individuen beeinflusst, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen". Diese Definition betont den prozessualen Charakter von Führung sowie die Aspekte der Einflussnahme, der Gruppeninteraktion und der Zielerreichung. Ähnlich definiert Yukl (2013, 7) Führung als "den Prozess der Beeinflussung anderer, um zu verstehen und sich darüber zu einigen, was getan werden muss und wie es getan werden kann, sowie den Prozess der Erleichterung individueller und kollektiver Bemühungen zur Erreichung gemeinsamer Ziele". In der deutschsprachigen Literatur findet sich bei von Rosenstiel und Kaschube (2014, 4) eine umfassende Definition: "Führung ist eine zielbezogene Einflussnahme auf Geführte. Die Führungsperson versucht, die Geführten dazu zu bewegen, bestimmte Ziele, die sich meist aus den Zielen des Unternehmens ableiten, zu erreichen. Dabei kann die Führungsperson auf unterschiedliche Hilfsmittel und Techniken zurückgreifen". Diese Definitionen verdeutlichen, dass Führung als ein zielgerichteter Prozess der Einflussnahme verstanden wird, der in einem sozialen Kontext stattfindet. Dabei ist zu beachten, dass Führung nicht nur von formalen Führungskräften ausgeübt wird, sondern auch informell entstehen kann (Yukl, 2013, 3). Im Laufe der Führungsforschung haben sich verschiedene theoretische Ansätze entwickelt, die jeweils unterschiedliche Aspekte von Führung in den Mittelpunkt stellen. Zu den klassischen Ansätzen zählen folgende Ansätze:
Eigenschaftsansatz
Dieser Ansatz geht davon aus, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten eine Person zu einer effektiven Führungskraft machen. Obwohl die Idee der "geborenen Führungspersönlichkeit" heute als überholt gilt, zeigen Meta-Analysen, dass bestimmte Eigenschaften wie Intelligenz, Selbstvertrauen und Integrität mit Führungserfolg korrelieren (Judge et al., 2002, 765).
Zusammenfassung der Kapitel in Deutsch
1. Einleitung: Stellt die Relevanz von Führungskräften heraus und skizziert das Ziel der Arbeit, geeignete diagnostische Verfahren für Führungskräfteentwicklung zu identifizieren und gezielte Fördermaßnahmen abzuleiten.
2. Führung und Führungseignung: Erörtert verschiedene Führungsdefinitionen und -konzepte, beleuchtet relevante Merkmale für Führungseignung und präsentiert aktuelle Forschungserkenntnisse zur Führungskräfteentwicklung.
3. Auswahl und Einsatz diagnostischer Verfahren: Beschreibt detailliert drei ausgewählte diagnostische Instrumente (NEO-Persönlichkeitsinventar, Leadership Judgment Indicator, Assessment Center) und stellt einen geplanten Ablauf der diagnostischen Untersuchung vor.
4. Diskussion: Analysiert die Vor- und Nachteile der Instrumentenauswahl, diskutiert potenzielle Hindernisse bei der Durchführung sowie ethische Überlegungen und die Nutzung der Ergebnisse.
5. Fazit und Ausblick: Fasst die Erkenntnisse zur Notwendigkeit eines multimodalem Diagnostikansatzes zusammen und gibt Empfehlungen für zukünftige Entwicklungen und Forschung, um die Wirksamkeit zu optimieren.
Schlüsselwörter in Deutsch
Führungskräfteentwicklung, Diagnostische Verfahren, Führungskompetenzen, Persönlichkeitsinventar, Assessment Center, Situativer Urteilstest, Multimodalität, Führungseignung, Ethische Überlegungen, Talentmanagement, Psychometrie, Mitarbeiterentwicklung, Leadership Judgment Indicator, NEO-PI-R, Selbstreflexion
Häufig gestellte Fragen in Deutsch
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Auswahl und dem Einsatz diagnostischer Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften im Rahmen von Führungskräfteentwicklungsprogrammen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind Führungstheorien, Führungskompetenzen, eignungsdiagnostische Instrumente (NEO-PI-R, LJI, Assessment Center), psychometrische Gütekriterien, der Ablauf diagnostischer Untersuchungen sowie ethische Aspekte und die Implementierung von Ergebnissen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, geeignete Instrumente zur validen Einschätzung der Stärken und Entwicklungsfelder von Führungskräften zu identifizieren, um darauf basierend gezielte Fördermaßnahmen ableiten zu können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung mit Führungskonzepten und der Bewertung diagnostischer Instrumente hinsichtlich ihrer psychometrischen Gütekriterien und Praxistauglichkeit. Es wird ein multimodaler Ansatz verfolgt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Definitionen und Konzepte von Führung, relevante Merkmale für Führungseignung sowie aktuelle Forschungserkenntnisse zur Führungskräfteentwicklung behandelt. Zudem werden die ausgewählten diagnostischen Instrumente vorgestellt und deren Einsatz detailliert beschrieben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Führungskräfteentwicklung, Diagnostische Verfahren, Führungskompetenzen, Persönlichkeitsinventar, Assessment Center, Situativer Urteilstest, Multimodalität, Führungseignung, Ethische Überlegungen, Talentmanagement.
Warum wird ein multimodaler Ansatz bei der Auswahl diagnostischer Verfahren bevorzugt?
Ein multimodaler Ansatz, der verschiedene methodische Zugänge wie Fragebogen, situativen Urteilstest und Verhaltensbeobachtung kombiniert, ermöglicht ein umfassenderes und valideres Bild der Führungskompetenzen und erhöht so die Aussagekraft der Gesamtbeurteilung.
Welche spezifischen psychometrischen Instrumente werden für die Persönlichkeitsdiagnostik empfohlen und warum?
Das NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R) wird empfohlen, da es die Big Five Persönlichkeitsdimensionen differenziert erfasst und dessen Dimensionen wie Extraversion und Gewissenhaftigkeit als prädiktiv für Führungserfolg gelten, untermauert durch hohe psychometrische Qualität.
Welche Herausforderungen können bei der Durchführung eines Assessment Centers auftreten und wie können diese minimiert werden?
Herausforderungen sind hoher Zeit- und Kostenaufwand, potenzielle Verzerrungen durch subjektive Beobachterurteile und ethische Bedenken. Minimiert werden können diese durch sorgfältige Planung, Beobachterschulung, standardisierte Beurteilungsskalen und Beachtung ethischer Richtlinien.
Wie können die Ergebnisse der diagnostischen Untersuchung effektiv für die Führungskräfteentwicklung genutzt werden?
Die Ergebnisse sollten in konkrete, spezifische, messbare und zeitgebundene individuelle Entwicklungspläne übersetzt werden. Unterstützung kann durch Coaching, Mentoring und gezielte Trainings erfolgen. Auf organisationaler Ebene dienen sie der Identifizierung systematischer Stärken/Schwächen und der strategischen Personalentwicklung.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2024, Psychologische Diagnostik und Begutachtung in der Führungskräfteauswahl und -entwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1672999
