Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einführung
2. Der theoretische Rahmen der beruflichen Weiterbildung
2.1. Einordnung der beruflichen Weiterbildung in das Personalmanagement
2.2. Definition beruflicher Weiterbildung
2.3. Die Unterscheidung der externen & internen Weiterbildung
2.4. Funktionen und Ziele von beruflicher Weiterbildung
3. Die Methoden der beruflichen Weiterbildung
3.1. edukationsbasierte Methoden
3.2. erfahrungsbasierte Methoden
3.3. feedbackorientierte Methoden
4. Die betriebliche Weiterbildung in der Praxis
4.1. Medizinische Praxisassistentinnen organisieren ihre interne Weiterbildung selbst
4.2. Unis als Weiterbildner
4.3. Betriebliche Weiterbildung in Europa: Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld
5. Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Der beruflichen Weiterbildung wird in der heutigen Arbeitswelt ein zunehmender Stellenwert beigemessen. Sie erfährt in der Gesellschaft, der Politik, aber auch von den Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine zunehmende Bedeutung. Der Ruf nach lebenslangem Lernen kommt der beruflichen Weiterbildung entgegen. Besonders diese Forderung des lebenslangen Lernens hat nach Dicke u.a. (1995) in einer Volkswirtschaft, die der internationalen Konkurrenz ausgesetzt ist, eine große Relevanz.1 Auch Dehnbostel (2007) stellt heraus, dass die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung im Vergleich zur allgemeinen Weiterbildung seit den 1980er Jahren an Bedeutung erheblich zugenommen hat. Die berufliche Weiterbildung ist zum bedeutendsten und größten Bildungsbereich geworden.2 Daher soll sich diese Hausarbeit mit dem Thema der beruflichen Weiterbildung beschäftigen. Es soll analysiert werden, inwieweit die unterschiedlichsten Formen der externen und internen Weiterbildung in Unternehmen ihre Anwendung finden können und wie die derzeitige Situation um die beruflichen Weiterbildung speziell in der Bundesrepublik Deutschland bestellt ist. Daher steht am Anfang dieser Hausarbeit die recht theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema der beruflichen Weiterbildung. Eine Beschäftigung mit der beruflichen Weiterbildung erfordert zunächst eine Einordnung in den Bereich des Personalmanagements (PM). Eine weitere Grundlage ist vor allem die Beschäftigung mit der Begriffsbestimmung. Weiterhin erfolgen eine Analyse der internen und externen beruflichen Weiterbildung, sowie die Ziele und Funktionen der beruflichen Weiterbildung im Hinblick auf das Unternehmen, den einzelnen Mitarbeiter und die Gesellschaft. Unternehmen können auf ein relativ breites Spektrum von Methoden der beruflichen Weiterbildung zurückgreifen, diese Möglichkeiten werden daher im Abschnitt drei gesondert vorgestellt. Die berufliche Weiterbildung erstreckt sich natürlich auch in einem großen Gebiet der Planung und Durchführung der Bildungsmaßnahmen. Jedoch soll dies nicht Gegenstand der Betrachtung sein. Nach der Vorstellung der unterschiedlichsten Methoden soll ein Bezug zur Praxis hergestellt werden, in dem zwei Beispiele für die Weiterbildung vorgestellt werden und die Situation der beruflichen Weiterbildung in Deutschland soll kurz näher angeschnitten werden. Mit einer kurzen inhaltlichen Zusammenfassung sowie der anschließenden persönlichen Meinung soll diese Arbeit beendet werden.
2. Der theoretische Rahmen der beruflichen Weiterbildung
2.1. Einordnung der beruflichen Weiterbildung in das Personalmanagement
Das Gebiet der betrieblichen Weiterbildung ist ein Teilbereich der Personalentwicklung (PE). Die Personalentwicklung wiederrum ist in dem komplexen Thema des Personalmanagement zu verordnen. Das Personalmanagement ist das Management des Humanpotentials. Die Auseinandersetzung mit dem Produktionsfaktor Personal ist somit der Schwerpunkt des PM.3 Unter den Handlungsfeldern des PM erstreckt sich beispielsweise neben der Personalführung, der Personalbedarfsplanung, der Personalfreisetzung eben auch die Personalentwicklung.4 Die PE gewinnt innerhalb des PM als mitarbeiter- bezogenes Instrument immer mehr an Bedeutung5 und sie hat sich im Vergleich zu den übrigen Personalwirtschaftszweigen noch weit mehr entwickelt.6 Nach Becker (1993) existieren für den Terminus der PE enge und weitere Begriffsauffassung nebeneinander. Enge Auffassungen begrenzen PE auf Bildung. Bildung umfasst dabei „die Vermittlung der zur Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen“7. Erweiterte Definitionen ordnen der Personalentwicklung „systematisch geplante und durchgeführte Bildungsmaßnahmen sowie Förderungsaktivitäten, [...], für alle Adressatengruppen im Unternehmen, zu“8. Weite Begriffsfassungen bezeichnen den Bereich der PE mit Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.9 Daraus ergibt sich nach Stock-Homburg (2008) folgendes Verständnis der PE: „Maßnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen, die der Steigerung aktueller und zukünftiger Leistungen von Führungskräften und Mitarbeitern dienen (Bildung), sowie Maßnahmen zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern (Förderung).“10
Die folgende Abbildung nimmt in Anlehnung an das Verständnis der PE nach Stock Homburg (2008) eine Systematisierung der ver- schiedenen Facetten der PE vor, um die Einordnung der Weiterbildung in die PE zu verdeutlichen. Die PE kann sich demnach alternativ auf die Bildung oder die Förderung von Mitarbeitern und Führungskräften aufgliedern. Im Zusammenhang mit der Förderung kann man sich auf die Karriereplanung oder das Nachfolgemanagement konzentrieren. Im Bereich der Bildung liegt das Hauptaugenmerk der Personalentwicklung auf der Ausbildung oder der Weiterbildung.11
Zusammenfassend ist festzustellen, dass sich das Thema der Weiterbildung im Kontext des Personalmanagements in die Personalentwicklung einordnet und dort zunehmend an Bedeutung gewinnt.
2.2. Definition beruflicher Weiterbildung
Zunächst ist es notwendig, den Begriff der Weiterbildung (WB) einzugrenzen und zu definieren. In der wissenschaftlichen Literatur wird zwischen „Erwachsenenbildung“ und „Weiterbildung“ differenziert. Für den Kontext der beruflichen Weiterbildung soll die Erwachsenenbildung nicht weiter erläutert werden, sondern es soll sich mit der Definition der Weiterbildung ausführlicher auseinandergesetzt werden.
Der Deutsche Bildungsrat verstand in seinem Gutachten von 1970 unter WB die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluß einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“12. Demzufolge waren unter WB alle Formen des organisierten, vom Arbeitsprozess getrennten Lernens zu verstehen, die sich an Personen richten, die das Schul- bzw. Ausbildungssystem durchlaufen und die damit einen ersten Abschluss ihrer Bildungslaufbahn erreichen konnten.13 In einer Studie schlossen sich Sass u.a. (1974) ausdrücklich an die Auffassung des Deutschen Bildungsrates an und ordneten der betrieblichen Weiterbildung diejenigen Maßnahmen eines Betriebes zu, „die die Ausbildung von Belegschaftsmitgliedern fördern, soweit sie nicht Teil der beruflichen Erstausbildung sind, oder sich auf Anlernen unmittelbar am Arbeitsplatz beschränken. Betriebliche Weiterbildung beinhaltet also die Förderung institutionalisierter, aus dem Arbeitsprozeß ausgegliederter Lehrprozesse. Sie kann sich auf Planung, Organisierung, Durchführung und Finanzierung von Veranstaltungen erstrecken, die innerhalb oder außerhalb des Betriebes stattfinden.“14 In ähnlicher Form definiert auch Wittwer (1982) den Umfang und Gegenstand betrieblicher Weiterbildung: „Unter betrieblicher Weiterbildung werden [...] die außerhalb des Arbeitsvollzugs in der Verantwortung der Betriebe organisierte Bildungsmaßnahmen verstanden, die nicht Teil der beruflichen Erstausbildung sind und die sich an den Bedingungsfaktoren des privatwirtschaftlichen Produktionsprozesses orientieren.“15
Eine Abgrenzung zur beruflichen Weiterbildung bezieht sich auf den Aspekt, dass unter der betrieblichen Weiterbildung diejenigen Maßnahmen verstanden werden, „bei denen der Arbeitgeber bzw. ein Betrieb Träger ist“16. Somit wird die betriebliche Weiterbildung, so eine übliche Umschreibung, „auf Veranlassung und Kosten eines Betriebes durchgeführt“17. Weiterhin spielen für die Abgrenzung der betrieblichen Weiterbildung zur beruflichen Weiterbildung die Indikatoren Organisation, Trägerschaft und Finanzierung der jeweiligen Maßnahme eine entscheidende Rolle. Wie bereits angesprochen fundiert das Unternehmen im Allgemeinen als Bildungsträger und übernimmt somit im Schwerpunkt die Planung, Organisation, Durchführung, Kontrolle und insbesondere die Finanzierung.18
Nach Decker (1985) lassen sich verschiedene Formen der betrieblichen Weiterbildung darstellen:
- Aufstiegsweiterbildung / Fortbildung
- Anpassungsweiterbildung
- zukunftsorientierte, innovative Weiterbildung
- Umschulung
- Reaktivierungs- bzw. Erneuerungsweiterbildung
- Ergänzende bzw. kompensatorische Weiterbildung
- Betriebsinterne und externe Weiterbildung.19
Beispielsweise werden unter Anpassungsweiterbildung solche Bildungsmaßnahmen verstanden, die auf die Aktivierung, Aktualisierung, Anpassung als auch auf den Erwerb zusätzlicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen zielen und diese für einen einmal erworbenen Beruf vertiefen. Die Aufstiegsweiterbildung soll im Gegensatz dazu zur Übernahme qualifizierter Aufgaben und zum beruflichen Aufstieg verhelfen. Unter diesen Maßnahmen zählen dann auch die Nachwuchsförderung und Führungskräftefortbildung.20 Von der Umschulung wird dann gesprochen, „wenn die in dem bisherigen Beruf erlernten Fähigkeiten für den angestrebten Beruf in inhaltlich nicht oder nur zu einem geringen Teil relevant sind“21. Somit werden durch die Umschulung Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, die zu einer anderen als der bisherigen ausgeübten Tätigkeit befähigen.22 Die interne und externe Weiterbildung soll im nächsten Abschnitt detaillierter erläutert werden.
2.3. Die Unterscheidung der externen & internen beruflichen Weiterbildung
Die betriebliche Weiterbildung lässt sich in die Bereiche der internen (innerbetrieblichen) und externen (außerbetrieblichen) Weiterbildung untergliedern. Die interne berufliche Weiterbildung ist organisiertes Lernen direkt im Betrieb, im Unternehmen oder einer zum Unternehmen gehörenden Bildungsstätte. Für gewöhnlich nehmen an der innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahme nur Unternehmensangehörige teil.23 Somit liegt, im Gegenteil zur externen beruflichen Weiterbildung und deren Qualifizierungsmaßnahmen im Verantwortungsbereich des Unternehmens. Das ist nahezu immer beim Training on-the-job der Fall, welches genauer in Abschnitt 3.2. erläutert wird. Intern können aber auch Veranstaltungen in Räumen außerhalb des Unternehmens sein und Veranstaltungen, bei den Referenten verpflichtet werden, die nicht der Belegschaft angehörig sind. Von Vorteil für den Transfer der Qualifikationen in der Arbeit ist bei der innerbetrieblichen Weiterbildung die Homogenität des Teilnehmerkreises. Externen Bildungsträgern fehlt es zumeist an vertraulichen Einblicken in konkrete Probleme. Als Nachteil wird analysiert, dass man auf einflussreiche Einsichten, Erfahrungen und Ansätze der Problemlösung Dritter absehen muss.24
Extern ist eine betriebliche Weiterbildungsmaßnahme dann, wenn ein wesentlicher Teil der Maßnahme der WB durch einen externen Träger bereitgestellt wird.25 Somit sind externe Qualifizierungsmaßnahmen solche, „auf deren Zielsetzung und Gestaltung das Unternehmen und der Teilnehmerkreis keinen unmittelbaren Einfluss nehmen können“26. In diesem Bereich der beruflichen Weiterbildung liegt die Verantwortung für die Zielsetzung, Planung und Durchführung beim Anbieter. Die Auswahl der externen Anbieter ist für die meisten Unternehmen schwer, da bis heute die notwendige Transparenz des Marktes fehlt. Jedoch kann es gerade für kleine Unternehmen mit einer kleinen Teilnehmerzahl von Vorteil sein, auf derartige Angebote zurückzugreifen, auch was den Kostenfaktor anbelangt. Die meisten externen Anbieter können obendrein viel besser darauf eingehen, unternehmens- oder branchenunabhängiges Funktions- oder Spezialwissen in einem Training off- the-job zu vermitteln, als zum Beispiel interne Referenten. Ein weiterer Vorteil ist nach Bröckermann (2003) die Tatsache, dass sich die Teilnehmer frei von betrieblichen Zwängen und Hierarchien bewegen können. Dadurch können sie sowohl vom Anbieter, als auch von anderen Teilnehmern neue Ideen und Anregungen aufgreifen, die helfen können, die eigene „Betriebsblindheit“ zu überwinden.27 Externe Weiterbildungsveranstaltungen bieten eine (kritische) Distanz zu und Abstraktion von den Alltagsproblemen im Unternehmen, erlauben Verknüpfung wertvoller Kontakte zu Kollegen aus anderen Institutionen mit anderen Zielen und Problemen. Dadurch entsteht zumeist eine generelle bessere Erreichung der individuellen Weiterbildungsziele der Adressaten. Ein weiterer positiver Aspekt durch externe Kurse ist die Förderung der Mobilität und die damit verbundene individuelle und soziale Sicherheit der Mitarbeiter.28
Die Unterteilung der externen und internen betrieblichen Weiterbildung ist in der Wirtschaftspraxis eine gängige Unterscheidung. Trotzdem sagt sie wenig über die Marktrelevanz der betrieblichen Weiterbildung aus.29 Von Landsberg und Weiß haben bereits 1995 herausgestellt, dass sich ein Markt externer Weiterbildner entwickelt hat, der vor allem von den mehr oder minder professionell wirkenden Personal- bzw. Bildungsabteilungen in Organisationen beauftragt wird.
[...]
1 Vgl. Dicke/Glismann/Gröhn 1995, S. 1
2 Vgl. Dehnbostel 2007, S. 219
3 Vgl. Staehle 1999, S. 776
4 Vgl. Berthel/Becker 2007, S. 166ff.
5 Vgl. Stock-Homburg 2008, S. 150
6 Vgl. Bröckermann/Müller-Vorbrüggen 2006, S. 5
7 Mentzel 1989, S. 16
8 Becker 1993, S. 25
9 Vgl. Becker 1993, S. 25
10 Stock-Homburg 2008, S. 153
11 Vgl. Stock-Homburg 2008, S. 154
12 Deutscher Bildungsrat 1970, S. 197
13 Vgl. Deutscher Bildungsrat 1970, S. 197
14 Sass/Sengenberger/Welz 1974, S. 24
15 Wittwer 1982, S. 25
16 Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) 2006, S. 335
17 Bardeleben/Böll/Kühn 1986, S. 36
18 Vgl. Dehnbostel 2008, S. 17
19 vgl. Decker 1985, S. 5
20 Vgl. Jung, S. 266
21 Knigge 1988, S. 387
22 Vgl. Dicke/Glismann/Gröhn 1995, S. 8
23 Vgl. Dicke/Glismann/Gröhn 1995, S. 8
24 Vgl. Bröckermann 2003, S. 440-441
25 Vgl. Dicke/Glismann/Gröhn 1995, S. 8
26 Bröckermann 2003, S. 439
27 Vgl. Bröckermann 2003, S. 439
28 Vgl. Staehle 1999, S. 887
29 Vgl. Dicke/Glismann/Gröhn 1995, S. 8