Charismatheorie der Führung

Darstellung und kritische Würdigung


Diplomarbeit, 2008

56 Seiten, Note: 3,0


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung und Problemstellung

2. Grundstruktur der Führung
2.1 Begriff Führung
2.2 Begriff Führungsstil
2.3 Begriff Führungstheorie

3. Charismatheorie der Führung
3.1 Begriff Charisma
3.2 Max Weber und die Theorie von Charisma
3.3 Erklärungsmodelle von Charisma
3.3.1 Verhaltensorientierte Ansätze
3.3.2 Psychoanalytische Ansätze
3.3.3 Führerzentrierte Ansätze
3.3.4 Geführtenzentrierte Ansätze
3.3.5 Kontextzentrierte Ansätze
3.3.6 Charisma als Attributionsphänomen
3.3.7 Integration der dargestellten Ansätze
3.4 Effektivität charismatischer Führung
3.4.1 Motivationswirkung, Entpolitisierungseffekt und Interessenpolarisierung bei charismatischer Führung
3.4.2 Vergleich transformationale vs. transaktionale Führung

4. Bedeutung der Charismatheorie für die Personalführungspraxis
4.1. Vorteil eines charismatischen Führungsstils in der Praxis
4.2 Negative Aspekte eines charismatischen Führungsstils

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

Das Thema dieser Diplomarbeit ist die ‚Charismatheorie der Führung’, sowie seine Darstellung mit Anwendungsbezug nebst einer kritischen Würdigung.

Betrachtet man die wirtschaftliche Situation, in der wir uns befinden, kann man feststellen, dass sie sich durch Schnelllebigkeit und stetigen Wandel auszeichnet. Es herrschen Technologisierung, Globalisierung und immer kürzer werdende Produktlebenszyklen vor, mit denen Unternehmen lernen müssen erfolgreich umzugehen, um weiterhin bestehen zu können.

Wirtschaftsunternehmen müssen sich den neuen Rahmenbedingungen und Veränderungen immer wieder aufs Neue stellen, wenn sie weiter erfolgreich am Markt agieren wollen und somit viel Flexibilität und Anpassungsbereitschaft beweisen. Diese Veränderungen beeinflussen zum großen Teil auch das Personal eines Unternehmens bzw. Lasten auf dessen Schultern. Daher gewinnt die Führung bzw. das Führen von Mitarbeitern immer mehr an Gewicht.

Es wurde erkannt, dass traditionelle und bisher bewährte Konzepte und Verhaltensweisen der Führung heutzutage nicht mehr den gleichen Erfolg wie noch Jahre zuvor erzielen. Verhaltensweisen von Vorgesetzten, sowie sie von ihnen noch vor einem Vierteljahrhundert praktiziert wurden, können inzwischen bei Mitarbeitern Widerstand anstatt Akzeptanz hervorrufen. Deshalb müssen Führungskonzepte überdacht und an die aktuellen und künftigen Anforderungen angepasst, bzw. neue Führungskonzepte entwickelt werden.[1]

Die Charismatheorie der Führung ist zurzeit ein äußerst populäres, aber auch kontrovers diskutiertes Führungskonzept. Einige Autoren sehen sogar darin die Antwort auf die Frage der entstandenen Führungsproblematik und betrachten die charismatischen Führer als den notwendigen Katalysator für den effizienten Wandel von Organisationen.[2]

Aber was genau versteht man unter Charisma?

Umgangssprachlich fallen einem dazu schnell Begrifflichkeiten wie ‚persönliche Ausstrahlung’, ‚Anziehungskraft’, ‚Attraktivität’, ‚inneres Feuer’ oder gar ‚Erleuchtung’ ein, aber von dem eigentlichen Ursprung gibt es oft nur eine sehr unklare Vorstellung.[3]

Wenn man aber die Wirkung von Charisma hinterfragt, wird diese oft an den erzielten Effekten und Einflüssen bekannter - und als charismatisch eingeschätzter – Führer festgemacht. Doch besonders im deutschsprachigen Raum assoziieren viele automatisch damit die tief greifenden Erfahrungen unter der nationalsozialistischen Diktatur von 1933 bis 1945 Adolf Hitlers.

Durch das Misstrauen, welches hierdurch zu dem Thema Charisma und den Auswirkungen charismatischer Führung entstanden ist, haben sich die Forscher in Deutschland lange Zeit nicht damit beschäftigt. Erst in den 90er Jahren haben sie die Thematik der Charismaforschung für sich wiederentdeckt.[4]

Ursprünglich haftete dem Begriff des Charismas eher ein religiöses Verständnis an. Das Wort ‚Charisma’ ist der altchristlichen Terminologie entnommen worden und wurde den Propheten, Predigern und Geistlichen zu gesprochen.

Erst Max Weber hat mit seinen Arbeiten ab 1915 den Begriff ‚Charisma’ in die Moderne eingeführt und ihm ein weiteres Verständnis, als dem des religiösen Charismas, beigemessen.

In den letzten Jahren ist die Forschung um das Phänomen Charisma wiederbelebt worden, die letztendlich alle auf den Weg weisenden Studien von Max Weber aufbauen.

Inzwischen gibt es diverse Autoren, die sich dem Thema Charisma gewidmet haben, wodurch eine Vielzahl von Ansätzen entstanden ist.

Im Rahmen dieser Diplomarbeit möchte ich mich mit ausgewählten Themen beschäftigen, um folgende Kernfrage zu beantworten:

„Ist die Charismatheorie als nützlicher Führungsstil in der Personalführungspraxis einsetzbar?“

Diese Kernfrage resultiert aus folgenden Subfragen:

- Gibt es eine einheitliche bzw. allgemeingültige Definition von Charisma?
- Muss charismatische Führung zwangsläufig erfolgreich sein?
- Welchen Tribut fordert charismatische Führung?
- Welche Eigenschaften machen einen charismatischen Führer aus und sind diese angeboren oder erlernbar?
- Kann Charisma als dauerhafter Führungsstil eingesetzt werden oder ist es zeitlich begrenzt?

Um die Thematik der Charismatheorie kritisch zu durchleuchten, werde ich vorerst in Kapitel 2 die grundlegenden Begrifflichkeiten der Führung in Kürze darstellen.

In Kapitel 3 soll die Charismatheorie mit ihren verschiedenen Ansätzen vorgestellt werden, sowie der Versuch unternommen werden, eine Integration dieser Ansätze vorzunehmen. Ebenso wird ein Vergleich zwischen transaktionaler und transformationaler Führung durchgeführt und anschließend die Wirkungen von charismatischer Führung aufgezeigt.

Als Transferleistung aufbauend auf den Ergebnissen aus den Kapiteln 2 und 3 wird in Kapitel 4 die Bedeutung der Charismatheorie für die Personalführungspraxis herausgearbeitet. Hierfür werden die Vor- und Nachteile der Charismatheorie erörtert.

Das Fazit - Kapitel 5 - soll die gewonnene Einstellung zu dem Thema Charismatheorie ausdrücken und die Antworten auf die eingangs gestellten Fragen liefern. Ebenso sollen eigene dazu entwickelte Ideen dargestellt werden.

2. Grundstruktur der Führung

2.1 Begriff Führung

Für den Begriff der Führung gibt es in der Literatur keine einheitliche Definition.

Linguistisch betrachtet ist ‚Führen’ der Kausativ oder Faktitiv von ‚Fahren’, so dass es als Bewirkungszeitwort ‚Fahren machen’ bedeutet.

Im übertragenen Sinn ist mit Führen also ein ‚in Bewegung setzen’ beschrieben. Über das Hervorrufen einer Bewegung hinaus, ist auch das Weiterschaffen in eine bestimmte Richtung, also das in Gang Halten von Bewegung, sowie dessen Steuerung gemeint.[5]

Einige Autoren wie z.B. Bass, als auch Wunderer/ Grunwald, unterscheiden Führung anhand von verschiedenen Definitionsmerkmalen. Exemplarisch zu nennen ist z.B. Führung als Mittelpunkt des Gruppenprozesses, Führung als Machtbeziehung und Führung als Instrument der Zielerreichung. Da reale Führungsprozesse nicht überschneidungsfrei sind, beinhalten sie Kombinationen der soeben genannten Definitionsmerkmale in unterschiedlich ausgeprägter Form.

Es lassen sich drei Bereiche der Führung benennen:

1) der Prozess der Führung,
2) die Funktion der Führung und
3) die Struktur der Führung.

Neuberger unterscheidet hierbei den neutralen (ideologischen), den strukturalen, den prozessualen, den funktionalen, den strukturalen/ prozessualen, den strukturalen/ funktionalen, den prozessualen/ funktionalen und den strukturalen/ prozessualen/ funktionalen Führungsbegriff. Auf die explizite Erläuterung der soeben genannten verschiedenen Führungsbegriffe soll an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden. Die Aufzählung soll nur dazu dienen, die Vielfalt der Auffassungen zur Führung zu verdeutlichen.

Wunderer/ Grunwald definieren Führung als eine zielorientierte Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben, wobei Wunderer hierbei zwei Führungsdimensionen differenziert:

- Die strukturell- systemische (individuelle) und
- die personal- interaktive (direkte) Mitarbeiterführung.

Der Führung werden auch zwei Funktionen zugeschrieben, nämlich

- die Lokomotionsfunktion und
- die Kohäsionsfunktion.

Unter Lokomotionsfunktion versteht man die Erreichung eines Ziels/ Gruppenziels und unter Kohäsionsfunktion die Erhaltung der Gruppe.

Als Strukturmerkmale der Führung werden die Führungsperson, die geführte Person, die Führungsbeziehung und die Variablen der Führungssituation und des Führungserfolgs (Ziele) definiert.

Aus diesem Grund wird Führung auch als Prozess verstanden, bei dem die Führungsziele im Rahmen der Führungsstruktur über den Prozess der Führung realisiert werden sollen.[6]

2.2 Begriff Führungsstil

Der Begriff Führungsstil dient bereits seit den 30er Jahren zur Kennzeichnung von Unterschieden in den Einflussbeziehungen zwischen Führern und Geführten.

Der Führungsstil charakterisiert also das Führungsverhalten einer Person. Damit sind aber nur die über einen Zeitraum hinweg regelmäßig zu erkennenden Verhaltensweisen gemeint.[7]

Wunderer hingegen definiert den Führungsstil „… als ein innerhalb von Bandbreiten und Führungskontexten konsistentes, typisiertes und wiederkehrendes Führungsverhalten“.[8]

In der Führungsstilforschung wurden daher das Verhalten von Führungspersonen, sowie die darauf gezeigten Reaktionen der Geführten untersucht. Dabei wurde auch versucht, die daraus resultierende soziale und ökonomische Effizienz, sprich den Führungserfolg, zu ermitteln.

Anhand der Untersuchungen lassen sich eine Vielzahl von Führungsstilen unterscheiden. Exemplarisch zu nennen sind der autoritäre, der demokratische sowie der laissez- faire Führungsstil nach der Typologie von Lewin et al..

Fleischmann/ Hemphill (Ohio- Studien) unterscheiden zwischen aufgabenorientierten und mitarbeiterorientierten Führungsstilen. Die Unterteilung in unterweisen, delegieren, verkaufen und partizipieren trafen Hersey/ Blanchard. Als letztes Beispiel möchte ich noch Bass anbringen, der den transaktionalen und den transformationalen Führungsstil unterscheidet.[9]

In einem zweidimensionalen Konzept wird der Führungsstil durch die Faktoren Partizipation (Teilhabe) und prosoziale Beziehungsgestaltung (Teilnahme) beschrieben. Daraus resultiert, dass der Führung eine Machtdimension und eine prosoziale Dimension zugeschrieben wird.

Die Machtdimension demonstriert hierbei die dem Mitarbeiter gewährte Entscheidungsbeteiligung bzw. Autonomie. Die prosoziale Dimension charakterisiert dem hingegen die zwischenmenschliche Qualität der Führungsbeziehung, insbesondere das Ausmaß an wechselseitigem Vertrauen, gegenseitiger Unterstützung und Akzeptanz.[10]

Als letzte Differenzierungsmöglichkeit der Führungsstile soll die Unterteilung in idealtypische und realtypische Ansätze vorgenommen werden. Erstere sind das Ergebnis idealtypischer Betrachtungen und letztere die von empirischen Erhebungen.

Als Beispiele für idealtypische Ansätze sind hierbei der patriarchalische, der charismatische, der autokratische und der bürokratische Führungsstil zu nennen.

Zu den realtypischen Ansätzen zählen die Iowa- Studien, die Michigan- Studien und die Group Dynamics- Studien.[11]

Die so eben erfolgte Aufzählung von Führungsstilen soll die Komplexität der wissenschaftlichen Literatur zu diesem Thema verdeutlichen. Ein weiteres Vertiefen der einzelnen Führungsstile ist für den Verlauf dieser Ausarbeitung nicht erforderlich.

2.3 Begriff Führungstheorie

Unter Führungstheorie versteht man die verschiedenen komplexen situationsspezifischen Führer- Geführtenbeziehungen.[12]

Führungstheorien haben also den Anspruch, Aussagen über die Zusammenhänge zwischen Führer, Geführten, organisatorischen Anforderungen und dem zu erwartenden Führungserfolg zu machen.[13]

Steyrer unterscheidet grob zwischen ‚universellen’ und ‚situativen’ Führungstheorien. Die universellen Theorien gehen von der Annahme aus, dass es einen besten Weg zu führen gibt, der in allen Situationen Erfolg versprechend ist. Den hingegen basieren die situativen Theorien auf der Ansicht, dass es keinen eindeutig besten Weg gibt und dass die Effektivität der Führung situationsabhängig ist. Somit muss das Verhalten einer Führungsperson immer der aktuellen Situation angepasst werden.[14]

Staehle hingegen unterscheidet zwischen sechs Führungstheorien:

1) Situationstheorien
2) Interaktionstheorien
3) Erwartungstheorien
4) Austauschtheorien
5) Attributionstheorien und
6) Lerntheorien.[15]

Hentze, Kammel und Lindert unterscheiden auch zwischen sechs Führungstheorien, allerdings abweichend denen von Staehle:

1) ‚Great- Man’- Theorien
2) Umwelt- Theorien
3) Personen- Situationen- Theorien
4) Interaktion- Erwartungen- Theorien
5) Humanistische- Theorien und
6) Austausch- Theorien[16]

Nachdem nun ein Überblick über die Definitionen von Führung, den Führungsstilen sowie der Führungstheorie gegeben wurde, folgt nun die explizite Darstellung einer Führungstheorie, nämlich die der Charismatheorie.

3. Charismatheorie der Führung

3.1 Begriff Charisma

Charisma ist als Begriff nicht fest definiert.

Aus diesem Grund möchte ich hier zunächst kurz das historische Verständnis von Charisma wiedergeben und anschließend einen kurzen Überblick über den heutigen Definitionsstand benennen.

Der Begriff des Charismas entstammt ursprünglich der altchristlichen Terminologie.

Das Wort Charisma geht auf den griechischen Ausdruck ‚χαρισμα’ (Lautschrift: Harisma) zurück, der soviel wie ‚Geschenk’ oder ‚Gnadengabe’ bedeutet.

Hierbei sollen die außergewöhnlichen Fähigkeiten - die einen Charisma- Träger ausmachen - von Gott geschenkt sein. Der Charisma- Träger hat dadurch eine gottgegebene Autorität, und seine Taten sind automatisch legitimiert.[17]

Weber verändert seine Definition zu dem Begriff Charisma dahingehend, dass er Charisma als eine außeralltägliche Qualität eines Menschen spezifiziert unabhängig davon, ob der Besagte sie tatsächlich oder nur vermeintlich besitzt.[18]

Alle zeitlich darauf folgenden Autoren legen sich zwar nicht auf eine allgemeingültige, einheitliche Definition des Begriffs Charisma fest, aber es gibt darin immer wieder auftauchende ähnliche Beschreibungen und Phrasen wie z.B.:

- magische Qualitäten des Führers
- emotionales Band zwischen Führer und Geführten
- Abhängigkeit der Massen von einer Vaterfigur
- volkstümliche Annahme, dass ein Führer mächtig, allwissend und Recht schaffend ist
- Ausstattung der Führer mit enormer übernatürlicher Macht (oder mit weltlicher Macht bzw. einer Kombination beiden)[19]

Zucha sagt über charismatische Führer z.B. aus, dass man „ als charismatische Führer (…) solche hervorragende und selbstsichere Personen [bezeichnet], die von der Überlegenheit ihrer Ideen (Visionen) überzeugt sind, bei ihren Anhängern Liebe, Ehrfurcht, ja Hingabe, bezüglich ihrer Ziele, Begeisterung und hoffnungsvolle Erwartung auf Erfolg erzeugen können.“[20]

3.2 Max Weber und die Theorie von Charisma

Max Weber führte den Charisma- Begriff im Rahmen seiner Herrschaftssoziologie ein.[21]

Der Autor unterscheidet hierbei das Charisma der Religionssoziologie von dem Charisma in der Herrschaftssoziologie.

Da eher aus den Studien der Herrschaftssoziologie, als aus denen der Religionssoziologie Erkenntnisse über Führungsbeziehungen erlangt werden können, möchte ich im Rahmen meiner Diplomarbeit nur auf diese explizit eingehen.

Weber unterscheidet – im Rahmen der Herrschaftssoziologie – zwischen Macht und Herrschaft.

Macht ist in Webers Augen die Chance, seinen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen.

Herrschaft hingegen ist legitimiert. Legitimation bezeichnet hierbei die Akzeptanz oder Geltung eines Anspruchs in einer Gesellschaft oder Gemeinschaft, der ohne Zwang durchgesetzt werden kann.[22]

Weber formuliert in seinen Werken drei Idealtypen legitimer Herrschaft:

1) Rationale bzw. legale Herrschaft

Unter rationaler oder legaler Herrschaft versteht man den Glauben an die Legalität gesatzter Ordnungen und an das Weisungsrecht. Den Anordnungen des Vorgesetzten wird auf Grund der unpersönlichen Ordnungen Folge geleistet. Weber sieht in dieser Form der legalen Herrschaft - dessen reinster Typus die Bürokratie ist - ein Phänomen der modernen Welt.

2) Traditionelle Herrschaft

Beruhend auf den Alltagsglauben an die Heiligkeit von jeher vorhandener Ordnung ist die traditionelle Herrschaft, deren Herren kraft traditionell überkommener Regeln legitimiert sind.

3) Charismatische Herrschaft

Auf der außeralltäglichen Hingabe an die Heiligkeit, Heldenkraft oder Vorbildlichkeit einer Person beruht die charismatische Herrschaft. Ebenso an die durch sie offenbarte oder geschaffene Ordnung.[23]

In der Herrschaftssoziologie unterscheidet Weber zwei Arten von Charisma:

1) das genuine Charisma und
2) das veralltäglichte und institutionalisierte Charisma.[24]

Das genuine Charisma enthält ebenso wie das prophetische Charisma ideologische inspirierende Komponenten.

Die Charisma- Definition von Weber lautet:

„’Charisma’ soll eine als außeralltäglich (…) geltende Qualität einer Persönlichkeit heißen, um derentwillen sie als mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifischen außeralltäglichen, nicht jedem anderen zugänglichen Kräften oder Eigenschaften [begabt] oder als

gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als ‚Führer’ gewertet wird. Wie die betreffende Qualität von irgendeinem (…) Standpunkt aus ‚objektiv’ richtig zu bewerten sein würde, ist natürlich dabei begrifflich völlig gleichgültig: darauf allein, wie sie tatsächlich von den charismatisch Beherrschten, den ‚Anhängern’, bewertet wird, kommt es an“.[25]

Bei genauerer Analyse lassen sich aus Webers Charisma- Verständnis folgende Merkmale benennen:

- Eine Notsituation ist Ausgangspunkt für das genuine, reine Charisma, bei der extremer physischer, psychischer und/ oder politische Not besteht. Die Menschen müssen vor neuen, geradezu unüberwindbaren Problemen und Existenznöten stehen, dann ist es die richtige Situation, dass sie anfällig für charismatische Entwicklungen sind. In solch außergewöhnlichen Situationen sind Menschen bereit anderen bedingungslos zu folgen, sich ihnen und ihrer Vision hinzugeben.

- Als Vergemeinschaftung bezeichnet Weber das entstehende Gemeinschaftshandeln. Es entsteht ein neuer sozialer Kreis um den Führer, eine Gesinnungsgemeinschaft.
- Charismatische Herrschaft gilt als persönliche Herrschaft die sich reinweg aufgrund außeralltäglich geltender Qualität des Führers und seiner Annerkennung durch die Geführten bildet.
- Die Charismatische Beziehung ist charakterisiert durch eine ganz persönliche Hingabe der Geführten vergleichbar mit Heldenverehrung, Offenbarung und totalem, blindem Vertrauen.
- Das Charisma ist regelfremd und kennt keine soziale Rechtsfindung. Daher ist es nicht planbar, gestaltbar oder gar kontrollierbar.
- Die revolutionäre Kraft des Charismas wirkt von innen und stößt basierend auf emotionalen Überzeugungen der Geführten neue Entwicklungen an.
- Die Wirtschaftsfremdheit des Charismas erklärt Weber dadurch, dass charismatische Führung den rationalen Gelderwerb und das rationale Wirtschaften als würdelos ablehnt. Er geht davon aus, dass erforderliche Geldmittel durch freiwillige Leistungen und Geschenke erbracht werden.
- da Charisma keine Organisation im herkömmlichen Sinn erlaubt und eine Art Gegenkraft zur rationalen Ordnung – eine Antistruktur – darstellt, spricht Weber auch von Labilität und Strukturlosigkeit des Charismas[26]

Als veralltäglichtes und institutionalisiertes Charisma beschreibt Weber den Versuch, eine charismatische Herrschaft zu perpetuieren. Es wird versucht die Errungenschaften und neuen Positionen, die vom charismatischen Führer legitimiert wurden, auch für den Alltag festzuschreiben und letzten Endes auch das Charisma selbst in den Alltag zu überführen.

Durch diesen Wandel verändern sich Gestalt und Charakter des Charismas. Der Versuch der Perpetuierung wird oft unternommen, wenn es z.B. durch das Ableben eines charismatischen Führers zur Nachfolgefrage kommt.

[...]


[1] Vgl. Domsch et al., 2003, S. 1.

[2] Vgl. Hauser, 2000, S. VII.

[3] Vgl. Lehmann, 2002, S. 9.

[4] Vgl. Daners, 1999, S. 1.

[5] Vgl. Seidel et al., 1988, S. 3 – 4.

[6] Vgl. Hentze et al., 2005, S. 18 – 33.

[7] Vgl. Seidel et al., 1988, S. 73 – 74.

[8] Wunderer, 2006, S. 204.

[9] Vgl. Wunderer, 2006, S. 205 – 208.

[10] Vgl. Wunderer, 2006, S. 210.

[11] Vgl. Staehle, 1999, S. 334 – 347.

[12] Vgl. Seidel et al., 1988, S. 78.

[13] Vgl. Staehle, 1999, S. 348.

[14] Vgl. Steyrer, 1995, S. 156.

[15] Vgl. Staehle, 1999, S. 347 – 382.

[16] Vgl. Hentze et al., 2005, S. 34 – 45.

[17] Vgl. Daners, 1999, S. 34 – 35.

[18] Vgl. Weber, 1988, S. 268 und vgl. Daners, 1999, S. 39.

[19] Vgl. Neuberger, 2002, S. 143.

[20] Zucha/ Schlick, 2000, S. 9.

[21] Vgl. Neuberger, 2002, S. 146.

[22] Vgl. Neuberger, 2002, S. 146.

[23] Vgl. Daners, 1999, S. 44 – 45 und vgl. Seubert, 2002, S. 1126.

[24] Vgl. Weber, 1976, S. 140 – 141.

[25] Weber, 1976, S. 140.

[26] Vgl. Daners, 1999, S. 47 – 53.

Ende der Leseprobe aus 56 Seiten

Details

Titel
Charismatheorie der Führung
Untertitel
Darstellung und kritische Würdigung
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
3,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
56
Katalognummer
V168633
ISBN (eBook)
9783640864713
ISBN (Buch)
9783640864676
Dateigröße
637 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Charisma, Führungstheorie
Arbeit zitieren
Agnetha Flore (Autor), 2008, Charismatheorie der Führung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/168633

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