Diese Bachelorarbeit untersucht empirisch, inwiefern gesundheitsförderliche Führung das mentale Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmer:innen beeinflusst. Im Fokus stehen dabei insbesondere Berufseinsteiger:innen wie Auszubildende und Praktikant:innen, die aufgrund begrenzter Erfahrung und hoher Anpassungsanforderungen als besonders vulnerabel gelten. Auf Grundlage des Health-Oriented-Leadership-Modells (HoL) wird analysiert, welche Rolle sowohl gesundheitsbezogenes Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitenden (StaffCare) als auch die Selbstfürsorge der Mitarbeitenden (SelfCare) spielen.
Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Theoretischer Hintergrund
- 2.1 Arbeit im Kontext Ausbildung und Praktikum
- 2.2 Arbeitszufriedenheit
- 2.3 Mentale Gesundheit
- 2.3.1 Psychische Belastung
- 2.3.2 Wohlbefinden
- 2.4 Gesundheitsförderliche Führung
- 2.4.1 Theoretische Erweiterungen und empirischer Stand zur gesundheitsorientierten Führung
- 3. Fragestellung und Hypothesen
- 3.1 Fragestellung
- 3.2 Hypothesen
- 3.2.1 Arbeitszufriedenheit und Gesundheitsförderliche Führung
- 3.2.2 Mentale Gesundheit und Gesundheitsförderliche Führung
- 3.2.3 Wohlbefinden und Gesundheitsförderliche Führung
- 4. Methode
- 4.1 Design und Ablauf der Untersuchung
- 4.2 Stichprobe
- 4.3 Messinstrumente
- 4.3.1 Arbeitszufriedenheit
- 4.3.2 Mentale Gesundheit
- 4.3.3 Gesundheitsförderliche Führung
- 4.4 Auswertungsstrategie
- 5. Ergebnisse
- 5.1 Deskriptive Statistiken und vorbereitende Datenauswertung
- 5.2 Korrelationen
- 5.3 Multiple Regression
- 5.3.1 Ergebnisse: Arbeitszufriedenheit
- 5.3.2 Ergebnisse: Psychische Belastung
- 5.3.3 Ergebnisse: Wohlbefinden
- 5.4 Vertiefende Auswertungen
- 6. Diskussion
- 6.1 Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
- 6.2 Einschränkungen und mögliche Verzerrungen
- 6.3 Implikationen für die Forschungspraxis
- 6.3.1 Konkrete Maßnahmen und Empfehlungen im BGM
- 6.4 Fazit
- Literaturverzeichnis
- Anhang
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss gesundheitsförderlicher Führung nach dem Health-Oriented Leadership (HoL)-Ansatz auf die mentale Gesundheit und Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmer:innen, wobei der Fokus auf Auszubildenden und Praktikant:innen liegt. Ziel ist es, die Bedeutung gesundheitsförderlicher Führung besser zu verstehen und Erkenntnisse darüber zu gewinnen, um mögliche Belastungen von Berufseinsteiger:innen auf der Arbeit zu präventieren und Wohlbefinden sowie Arbeitszufriedenheit zu generieren.
- Untersuchung des Konzepts der gesundheitsförderlichen Führung (Health-Oriented Leadership - HoL) mit den Dimensionen Staffcare und Selfcare.
- Analyse der mentalen Gesundheit, erfasst über psychische Belastung und Wohlbefinden.
- Erforschung der Arbeitszufriedenheit als zentrales Arbeitskonstrukt.
- Fokus auf die spezifische Zielgruppe der Berufseinsteiger:innen (Auszubildende und Praktikant:innen).
- Empirische Analyse mittels einer quantitativen Querschnittsstudie und multipler Regressionsanalysen.
- Ableitung praktischer Implikationen für die Forschung und das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM).
Auszug aus dem Buch
2.4 Gesundheitsförderliche Führung
Führung wird laut Neuberger (2002) als der gezielte und individuelle Einfluss auf andere Menschen zum Erreichen gemeinsamer Ziele innerhalb einer Organisation verstanden. Während nach dieser Definition die Einflussnahme zur Zielerreichung fokussiert wird, beschreibt das Konzept der gesunden Führung eine spezifische Form, die gezielt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen ausgerichtet ist (Brinkmann, 2021; Pundt & Felfe, 2017). Gesunde Führung ist eng verknüpft mit der Förderung, Unterstützung und Hilfestellung von Mitarbeiter:innen (Ghadiri et al., 2025). Lohmer et al. (2018) postulieren, dass eine Führungskraft, die sich aktiv um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen sorgt und gleichzeitig die Motivation und Arbeitsleistung positiv beeinflusst, einen essenziellen Bestandteil gesunder Führung darstellt. In diesem Kontext übernimmt die Führungskraft eine unterstützende und motivierende Funktion. Gesunde Führung wird häufig mit einer angstfreien, wertschätzenden Kommunikation und einem positiven Organisationsklima in Verbindung gebracht (Felfe et al., 2014). Es zeigt sich, dass sie nicht durch eine einzelne Führungstheorie umfassend beschrieben werden kann.
Als Reaktion auf die steigenden psychischen Belastungen am Arbeitsplatz wurde das Konzept des Health-Oriented Leadership (HoL) konzeptualisiert (Franke, 2012). Es basiert auf der Annahme, dass Führungskräfte aktiv zur Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen beitragen und Verantwortung für gesundheitliche Themen im Arbeitskontext übernehmen (Pundt & Felfe, 2017). Besonders betont wird, dass Führungskräfte nicht nur einen direkten, sondern auch einen indirekten Einfluss auf gesundheitsförderliche Bedingungen der Mitarbeiter:innen haben (Pundt & Felfe, 2017). Direkter Einfluss beschreibt die verbale, sichtbare Kommunikation über Gesundheitsthemen. Indirekter Einfluss beschreibt, wie Führungskräfte über den Umgang mit ihrer eigenen Gesundheit ein Vorbildverhalten bieten, an dem sich Mitarbeiter:innen orientieren (Pundt & Felfe, 2017; Mikisek, 2015). Insbesondere der indirekte Einfluss basiert auf der sozialen Lerntheorie (Bandura, 1977) und kann auf den Arbeitskontext übertragen werden. Die soziale Lerntheorie beschreibt die Lernfähigkeit in der Menschen durch das Verhalten anderer Personen (vor allem Autoritätspersonen) lernen. So beobachten Mitarbeiter:innen ob und inwiefern eine Führungskraft Überstunden macht oder gesundheitsbezogene Entscheidungen trifft, um daraus eigenes Verhalten abzuleiten. Ein verantwortungsvoller Umgang mit der eigenen Gesundheit wirkt sich infolgedessen positiv oder negativ vorbildhaft auf Mitarbeiter:innen aus (Wegge & Rosenstiel, 2007; Bandura, 1977; Sonntag et al., 2012).
Das HoL-Modell unterscheidet drei zentrale Komponenten der gesundheitsförderlichen Führung: Achtsamkeit (Awareness), Wichtigkeit (Value) und Verhalten (Behavior) (Pundt & Felfe, 2017). Achtsamkeit beschreibt die bewusste Wahrnehmung gesundheitlicher Probleme und Risiken. Sie kann helfen Aufmerksamkeit auf den Körper, auf Bedürfnisse und die Psyche zu lenken, um Anzeichen von Belastungen zu erkennen (Franke et al., 2015; Pundt & Felfe, 2017). Forschung zeigt, dass Achtsamkeit einen positiven Einfluss auf die Gesundheit hat (Hehn, S. & Hehn, A., 2019). Achtsame Personen sind in der Lage, Anzeichen von Überlastung frühzeitig zu erkennen; etwa in Form körperlicher Verspannungen oder psychischer Symptome wie Angst (Franke et al., 2014; Pundt & Felfe, 2017). Weniger achtsame Menschen nehmen Belastungssignale hingegen gar nicht oder erst sehr spät wahr. Die zweite Komponente Wichtigkeit beschreibt den Stellenwert, den eine Person ihrer Gesundheit beimisst. Dies kann sich auf die eigene Gesundheitsfürsorge oder auf das Engagement für gesunde Arbeitsbedingungen beziehen. Menschen unterscheiden sich darin, wie stark sie motiviert sind, aktiv etwas für ihre Gesundheit zu tun (Pundt & Felfe, 2017, S.9). Personen, die ihrer Gesundheit einen hohen Stellenwert zutragen, nehmen Risiken schneller wahr und handeln bewusst gesundheitsförderlich (Schwarzer, 2004). So würden sie beispielsweise ein attraktives Jobangebot ablehnen, wenn dieses mit hohen gesundheitlichen Belastungen wie regelmäßigen Überstunden einhergeht. Die dritte HoL-Komponente Verhalten, beschreibt gesundheitsbezogene Handlungen, wie etwa das Einlegen von Pausen, das Ausführen sportlicher Aktivitäten oder dem Umgang mit Stress (Pundt & Felfe, 2017). Verhalten wird im HoL zwischen persönlichem Lebensstil (z. B. Sport, Ernährung) und dem konkreten Verhalten am Arbeitsplatz unterschieden. Diese drei Komponenten bilden gemeinsam die Basis für die Gesundheit der Belegschaft und dienen als Fundament für gesundheitsförderliche Selbst- und Mitarbeiter:innenführung.
Ein besonderer Aspekt des HoL-Modells besteht in der Einbeziehung zweier Perspektiven im organisationalen Kontext. Neben der Selbstfürsorge der Mitarbeiter:innen (Selfcare Follower) wird auch diejenige der Führungskraft (Selfcare Leader) berücksichtigt, was in der bisherigen Forschung eher selten Beachtung fand (Franke et al., 2014; Kaluza et al., 2021).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel führt in die Thematik der mentalen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit in der sich wandelnden Arbeitswelt ein und beleuchtet die besondere Vulnerabilität von Berufseinsteiger:innen. Es stellt die Relevanz der gesundheitsförderlichen Führung heraus und leitet die Forschungsfrage ab.
2. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel legt die theoretische Grundlage der Arbeit dar, indem es die Konzepte von Arbeit im Kontext Ausbildung/Praktikum, Arbeitszufriedenheit, mentaler Gesundheit (psychische Belastung und Wohlbefinden) sowie gesundheitsförderlicher Führung (HoL-Ansatz) erläutert.
3. Fragestellung und Hypothesen: Hier wird die zentrale Forschungsfrage formuliert und spezifische Hypothesen zu den Zusammenhängen zwischen gesundheitsförderlicher Führung (Staffcare und Selfcare), Arbeitszufriedenheit und mentaler Gesundheit bei Berufseinsteiger:innen abgeleitet.
4. Methode: Das Kapitel beschreibt das Querschnittsdesign der Untersuchung, die Zusammensetzung der Stichprobe (Auszubildende und Praktikant:innen), die verwendeten Messinstrumente (KAFA, GHQ-12, WHO-5, HoL-Fragebogen) und die angewandte Auswertungsstrategie.
5. Ergebnisse: In diesem Kapitel werden die statistischen Ergebnisse der Untersuchung präsentiert, einschließlich deskriptiver Statistiken, Korrelationsanalysen und multipler Regressionsanalysen, die den Einfluss von Staffcare und Selfcare auf Arbeitszufriedenheit, psychische Belastung und Wohlbefinden beleuchten.
6. Diskussion: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, interpretiert sie im Kontext der Forschung, erörtert methodische Einschränkungen und leitet Implikationen für die Forschungspraxis sowie konkrete Maßnahmen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ab.
6.4 Fazit: Das Fazit zieht eine abschließende Bilanz der Arbeit, hebt die Bedeutung gesundheitsförderlicher Führung für Berufseinsteiger:innen hervor und betont die Relevanz von Staffcare als zentralem Faktor.
Schlüsselwörter
Gesundheitsförderliche Führung, Health-Oriented Leadership (HoL), Staffcare, Selfcare, Mentale Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Berufseinsteiger:innen, Auszubildende, Praktikant:innen, Psychische Belastung, Wohlbefinden, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Querschnittsstudie, Regressionsanalyse, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Diese Arbeit untersucht den Einfluss gesundheitsförderlicher Führung auf die mentale Gesundheit und Arbeitszufriedenheit bei Berufseinsteiger:innen (Auszubildende und Praktikant:innen) unter Berücksichtigung des Health-Oriented Leadership (HoL)-Konzepts.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen gesundheitsförderliche Führung (Selfcare und Staffcare), mentale Gesundheit (psychische Belastung und Wohlbefinden), Arbeitszufriedenheit und die besondere Situation von jungen Berufseinsteiger:innen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen der gesundheitsförderlichen Führung (i.S.v. Staffcare und Selfcare) auf die Arbeitszufriedenheit und die mentale Gesundheit von Auszubildenden und Praktikant:innen zu klären.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative Querschnittsstudie mittels eines Online-Fragebogens durchgeführt, dessen Daten anschließend mit multiplen Regressionsanalysen ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt den theoretischen Hintergrund von Arbeitszufriedenheit, mentaler Gesundheit und gesundheitsförderlicher Führung, die Formulierung der Forschungsfrage und Hypothesen, die angewandte Methodik, die Ergebnisse der statistischen Analysen sowie eine Diskussion der Befunde, Einschränkungen und Implikationen für die Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Gesundheitsförderliche Führung, Health-Oriented Leadership (HoL), Staffcare, Selfcare, Mentale Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Berufseinsteiger:innen, Auszubildende, Praktikant:innen, Psychische Belastung, Wohlbefinden, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Querschnittsstudie, Regressionsanalyse, Arbeitspsychologie.
Welche Rolle spielen Selfcare und Staffcare im HoL-Modell und wie unterscheiden sie sich?
Selfcare bezieht sich auf die Selbstfürsorge der Mitarbeiter:innen im Umgang mit der eigenen Gesundheit, während Staffcare die Fürsorge und das gesundheitsbezogene Verhalten der Führungskraft gegenüber den Mitarbeiter:innen beschreibt.
Warum wurde die Zielgruppe der Berufseinsteiger:innen (Auszubildende und Praktikant:innen) besonders berücksichtigt?
Diese Gruppe gilt als besonders vulnerabel, befindet sich in sensiblen Übergangsphasen mit erhöhten Anforderungen und war in Forschungen zu gesundheitsförderlicher Führung bisher unterrepräsentiert.
Welche praktischen Implikationen ergeben sich aus den Forschungsergebnissen für Unternehmen?
Die Ergebnisse legen nahe, dass BGM-Maßnahmen sich auf die Qualifizierung von Führungskräften konzentrieren sollten, um deren gesundheitsförderliches Verhalten (Staffcare) zu stärken und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das psychische Belastungen reduziert und das Wohlbefinden fördert.
Was sind die Hauptergebnisse der Untersuchung bezüglich des Einflusses von Staffcare und Selfcare?
Die Studie zeigte, dass Staffcare einen signifikant positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden sowie einen signifikant negativen Einfluss auf die psychische Belastung von Berufseinsteiger:innen hat, während der Einfluss von Selfcare in dieser Stichprobe nicht signifikant war.
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- Yasmine Benziane (Autor), 2025, Gesund führen – gesund arbeiten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1692205
