Angesichts des demografischen Wandels und dem wachsenden Gewicht höherer Qualifikationen hat die Personalerhaltung, insbesondere die Bindung von Fach- und Führungskräften, verstärkt für Unternehmen und Organisationen an Bedeutung gewonnen. Im Zusammenhang mit Personalbindung wird in der wissenschaftlichen Diskussion hierbei insbesondere der Begriff des Organisationalen Commitments als das Ausmaß der Identifikation eines Mitarbeiters1 mit einem Unternehmen sowie dessen Auswirkungen auf Leistungsbereitschaft und Loyalität von Mitarbeitern hervorgehoben (vgl. Berthel/Becker 2010, S.233). Ebenso erfährt Organisationales Commitment in der Diskussion um die interne Führung von Marken und das markenkonforme Verhalten von Mitarbeitern eine zunehmend starke Aufmerksamkeit (vgl. Tomczak u.a. 2009). Stellt Organisationales Commitment damit ein neues Schlüsselelement für Unternehmenserfolg, der vor allem auf Nachhaltigkeit und Langfristigkeit ausgelegt ist, dar?
Im Rahmen dieser Hausarbeit soll diese Frage untersucht werden. Ziel dabei ist herauszuarbeiten, ob Organisationales Commitment Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg haben kann und, falls dies der Fall ist, wie diese aussehen können.
Bei der Untersuchung wird zunächst eine vertiefende Begriffsklärung Organisationalen Commitments erfolgen, auf die aufbauend das dreidimensionale Commitment-Modell nach MEYER und ALLEN als das derzeitige State of the Art-Modell vorgestellt wird. Ausgehend von diesem Modell wird herausgearbeitet, welche Zusammenhänge zwischen Organisationalem Commitment und bestimmtem Mitarbeiterverhalten bislang erkannt und empirisch nachgewiesen werden konnten.
Im zweiten Schritt werden diese Erkenntnisse im Rahmen der Fragestellung in Bezug zu Unternehmenserfolg gesetzt. Dazu wird zunächst Unternehmenserfolg näher betrachtet und konkretisiert, um auf dieser Grundlage die für den Unternehmenserfolg relevanten wirtschaftlichen Auswirkungen Organisationalem Commitments abzuleiten.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DIE BEDEUTUNG ORGANISATIONALEN COMMITMENTS FÜR DAS VERHALTEN VON MITARBEITERN
2.1 Begriffsklärung
2.2 Das Commitment-Modell nach Meyer und Allen
2.3 Nachgewiesene Zusammenhänge zwischen Organisationalem Commitment und dem Verhalten von Mitarbeitern
3 DER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN ORGANISATIONALEM COMMITMENT UND UNTERNEHMENSERFOLG
3.1 Facetten des Unternehmenserfolgs
3.2 Wirtschaftliche Implikationen Organisationalen Commitments
3.2.1 Kosteneinsparung durch verminderte Fluktuation
3.2.2 Langfristige Mitarbeiterentwicklung und Wissensmanagement
3.2.3 Unterstützung der Marke
3.2.4 Unterstützung der Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit
3.2.5 Stärkung der Kundenzufriedenheit
4 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von organisationalem Commitment für den Unternehmenserfolg. Das primäre Ziel besteht darin, auf Basis des Modells von Meyer und Allen die Zusammenhänge zwischen der Mitarbeiterbindung und dem Unternehmenserfolg zu identifizieren, um wirtschaftlich vorteilhafte Auswirkungen für Organisationen abzuleiten.
- Grundlagen und Definition des organisationalen Commitments
- Commitment-Modell nach Meyer und Allen
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterverhalten und Bindung
- Wirtschaftliche Auswirkungen, wie Fluktuationsreduktion und Markenunterstützung
- Verhältnis zwischen Arbeitszufriedenheit, Unternehmenskultur und Erfolg
Auszug aus dem Buch
2.2 Das Commitment-Modell nach Meyer und Allen
Meyer und Allen führen die Überlegungen der verhaltens- und einstellungsbezogenen Ansätze in einem Modell zusammen, indem sie herausarbeiten, dass Commitment in eine affektive, eine kalkulative und eine normative Commitment-Komponente unterschieden werden kann. Komponenten anstelle von Typen, da alle drei Komponenten in der Arbeitsbeziehung eines Mitarbeiters gleichermaßen bzw. mit graduellen Unterschieden vorliegen können (vgl. Meyer/Allen 1997, S.11 ff.).
Affektives Commitment bezieht sich auf „the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization“ (ebd., S.11). Mitarbeiter mit starkem affektiven Commitment bleiben in der Organisation, weil sie es wollen.
Kalkulatives Commitment ist rational auf die Kosten, die mit einem Wechsel aus der Organisation verbunden sind, ausgerichtet. In dieser Dimension findet sich die verhaltensbezogene Perspektive wieder. Mitarbeiter, die hauptsächlich wegen dieser Komponente in der Organisation verbleiben, machen dies, weil sie es müssen.
Das normative Commitment „reflects a feeling of obligation to continue employment“ (Meyer/Allen 1997, S.11). Eine Quasiverpflichtung, hervorgerufen durch den Druck von Werten und Normen, führt zum Verbleiben. Mitarbeiter verbleiben in der Organisation, weil sie sich ihr moralisch verpflichtet fühlen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und das steigende Bedürfnis nach Bindung von Fach- und Führungskräften, um das organisationale Commitment als Schlüssel für den Unternehmenserfolg zu untersuchen.
2 DIE BEDEUTUNG ORGANISATIONALEN COMMITMENTS FÜR DAS VERHALTEN VON MITARBEITERN: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Commitments, stellt das dreidimensionale Modell nach Meyer und Allen vor und analysiert empirische Zusammenhänge zwischen Bindung und Mitarbeiterverhalten.
3 DER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN ORGANISATIONALEM COMMITMENT UND UNTERNEHMENSERFOLG: Hier werden die Facetten des Unternehmenserfolgs erläutert und die direkten wirtschaftlichen Auswirkungen von Commitment, etwa durch reduzierte Fluktuation oder Markenbindung, detailliert betrachtet.
4 ZUSAMMENFASSUNG: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und relativiert die Rolle des Commitments als alleiniges „Schlüssel-“Element, da es als individuelle Einstellung schwer von außen steuerbar ist.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, Unternehmenserfolg, Meyer und Allen, Affektives Commitment, Kalkulatives Commitment, Normatives Commitment, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Wissensmanagement, Employer Branding, Behavioral Branding, Mitarbeiterverhalten, Personalmanagement, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Relevanz der Mitarbeiterbindung (organisationales Commitment) für den Erfolg und die Stabilität eines Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung der Mitarbeiterbindung, deren Messung sowie die Auswirkungen auf Fluktuation, Wissensmanagement und Markenverhalten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und inwieweit ein hohes Commitment der Mitarbeiter direkt zu einem gesteigerten Unternehmenserfolg führen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung bestehender sozialpsychologischer sowie betriebswirtschaftlicher Studien und Commitment-Modelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst das Modell von Meyer und Allen erläutert und anschließend die ökonomischen Vorteile von Commitment, wie Kosteneinsparungen und Stärkung der Kundenzufriedenheit, diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Unternehmenserfolg und das Drei-Komponenten-Modell nach Meyer und Allen.
Was unterscheidet affektives von kalkulativem Commitment?
Affektives Commitment basiert auf emotionaler Identifikation (der Mitarbeiter will bleiben), während kalkulatives Commitment rational auf den Kosten eines Wechsels basiert (der Mitarbeiter muss bleiben).
Inwieweit kann ein Unternehmen Commitment steuern?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass dies schwierig ist, da Commitment eine individuelle Einstellung des Mitarbeiters darstellt und somit nicht direkt als Management-Instrument planbar ist.
Gibt es einen klaren Kausalzusammenhang zwischen Commitment und Erfolg?
Die Arbeit stellt fest, dass Zusammenhänge zwar bestehen, es sich jedoch nicht um einfache Wirkungsketten handelt; die Bindung ist eher ein Teil des Erfolgsgefüges.
Warum ist das Thema Fluktuation in der Arbeit so prominent?
Fluktuation ist ein messbarer Kostenfaktor für Unternehmen, dessen Reduktion durch eine hohe Mitarbeiterbindung ein zentraler wirtschaftlicher Vorteil ist.
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- Diplom-Pädagoge Dirk Mertins (Author), 2011, Organisationales Commitment - Schlüsselelement für den Unternehmenserfolg?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169337
