Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Kompetenz
2.2 Selbstlernkompetenz
2.3 Selbstgesteuertes Lernen
2.4 Projektmethode
3 Die Vermittlung von Selbstlernkompetenz am Beispiel der Projektmethode
3.1 Projektinitiative
3.2 Projektskizze
3.3 Projektplan
3.4 Projektdurchführung
3.5 Projektabschluss
3.6 Fixpunkte
3.7 Metainteraktion
3.8 Bewertung
4 Zusammenfassung
5 Literaturverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tabelle 2.1: Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens
1 Einleitung
Mit der Bildungsreform, beginnend in den 1960er Jahren, wird der Bereich der Weiterbildung im quartären Sektor etabliert. Während bis Mitte der 1970er Jahre Weiterbildungsangebote überwiegend an Volkshochschulen angesiedelt sind, findet Weiterbildung heute vor allem im betrieblichen Kontext in Form von organisierter Weiterbildung und informellen Lernen am Arbeitsplatz statt. Weiterbildung ist heute ein tragender Bestandteil des lebenslangen Lernens (Faulstich 2005, S.626). Sie stellt die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Ausbildungsphase und zwischenzeitlicher Berufstätigkeit dar und baut auf bereits erworbenen Kenntnissen und Fertigkeiten, sowie gesammelten Erfahrungen auf. Zunehmende Dynamisierung, Entgrenzung des Berufes, sowie Qualifizierungsdynamiken der Betriebe, erfordern von den Arbeitenden ein flexibles Reagieren auf diese veränderten Anforderungen der Arbeitswelt. Wissen gewinnt aufgrund von Globalisierung und internationaler Konkurrenz als Produktions- und Standortfaktor für Unternehmen und Betriebe stetig an Bedeutung (Mandl/Krause 2001, S.3). Um das benötigte Wissen zu generieren und zu nutzen, setzen Unternehmen vermehrt auf betriebliche Bildungs- und Qualifizierungsarbeit. Da Wissen in immer kürzeren Abständen veraltet und neue Erkenntnisse hinzukommen, bietet selbstgesteuertes Lernen eine Möglichkeit diesem Wandel zu begegnen. „Die selbstgesteuerte Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter ist deshalb zu einem Schlüssel- und Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden“ (Konrad 2002, S.47). Die immer komplexeren und somit zunehmend situativ variierenden Anforderungen am Arbeitsplatz erfordern weitreichende Lern- und Erfahrungsprozesse, um entsprechendes Expertenwissen aufbauen und anwenden zu können. „Lösungsansätze bzw. Strategien können daher nicht algorithmisiert werden, sondern verlangen nach der Förderung eines selbstständigen, situativ angepassten problemlösenden Handelns und Wissens“ (Konrad 2002, S.47). Weiterbildung soll, ausgehend von den Fertigkeiten und Fähigkeiten, die Individuen in der betrieblichen Arbeit mitbringen, zum Lernen anregen, geeignete Lernwege aufzeigen und Konzepte entwickeln, mit denen klassisches und neues Lernen verbunden werden kann (Kaiser 2003, S.5).
Selbstlernkompetenz steht dabei im Fokus berufspädagogischer Diskussionen. Das Verständnis der Lehre erfährt einen Paradigmenwechsel, weg von einem fremdorganisierten Lernen als Schwerpunkt der Lernvermittlung, hin zu selbstorganisiertem Lernen . Lehrende sollen nicht mehr nur lehren, sondern auch beraten und begleiten. „Sie sollen sich verstehen als Lernexperten/-innen in der Steuerung von Lernprozessen und der Förderung individueller Selbstlernkompetenz“ (Brauchle 2008, S.3). Lernen stellt einen sozialen Prozess dar, wobei die Lernprozesse als solche in bestimmte Situationen bzw. Lernumgebungen eingebettet sind (Schiersmann 2007, S.81). Selbstgesteuertes Lernen kann durch geeignete Lernarrangements unterstützt werden.
Die Projektmethode wurde vom Pädagogen Prof. Dr. Karl Frey Anfang der 1980er Jahre in der hier dargestellten Form erstmals beschrieben und bietet eine Möglichkeit, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln. Diese Arbeit geht der Fragestellung nach, ob die Projektmethode ein Lernarrangement zur Förderung der Selbstlernkompetenz von Lernenden darstellt. Um diese Frage beantworten zu können, wird in Kapitel 2 zunächst der Begriff Kompetenz erläutert und weiter, welche Kompetenzen und Prinzipien Lernende zum selbstgesteuerten Lernen und somit zum Erwerb der Selbstlernkompetenz benötigen. Ferner wird die Projektmethode dargelegt. In Kapitel 3 wird aufgezeigt, inwieweit durch die Projektmethode die Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens umgesetzt und die Selbstlernkompetenz der Lernenden gefördert werden. Abschließend folgen in Kapitel 4 ein Fazit und ein Ausblick.
2 Grundlagen
Durch die Globalisierung und Internationalisierung vieler Lebensbereiche, einhergehend mit zunehmender Mobilität und Kommunikationsmöglichkeiten werden die Individuen auch in ihrer Berufstätigkeit vor neue Anforderungen gestellt. Der beschleunigte Wandel der Arbeitswelt, der eine berufliche Kontinuität verlangt und ständig veränderte berufliche Anforderungen mit sich bringt, erwartet von Weiterbildung, als Teil des Bildungssystems, die „Vermittlung extrafunktionaler, d.h. formaler Fähigkeiten und ein Zurückschrauben der „Wissensvermittlung“, also materieller Bildung“ (Forneck 2003, S.1). Die Thematik des selbstgesteuerten Lernens ist eingebunden in eine akute wirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische, soziale, gesellschaftliche und technologische Umbruchsituation (Konrad 2002, S.56). Daher ist eine ständige Weiterentwicklung der beruflichen Qualifikation, sowie gesellschaftliches Wissen und Eigenverantwortung des Individuums wichtig, denn nur „lebenslanges, kompetenzentwickeltes Lernen, auch in Form selbstgesteuerter Lernprozesse, befähigt die Menschen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten weiterzuentwickeln“ (Konrad 2002, S.47).
2.1 Kompetenz
Der Begriff Kompetenz ist im bildungsrelevanten Kontext nicht mehr wegzudenken, zumal er, auf die subjektive Seite der Lernenden gerichtet, den funktional auf den Arbeitsmarkt ausgerichteten Begriff der Schlüsselqualifikation abgelöst hat (Schiersmann 2007, S.51). Kompetenz bezeichnet „den Lernerfolg im Hinblick auf den Lernenden selbst und seine Befähigung zum selbstverantwortlichen Handeln im privaten, beruflichen und gesellschaftlichen Bereich“ (Deutscher Bildungsrat 1974, S. 65), mit dem Ziel einer reflektierten Handlungsfähigkeit. Vermehrte Diskussionen über die Kompetenzentwicklung folgen einer „Zunahme nicht standardisierbarer beruflicher Handlungssituationen, nicht reproduzierbarer Tätigkeiten bei gleichzeitiger Unberechenbarkeit und Brüchigkeit von Erwerbsbiographien“ (Schiersmann 2007, S. 50). Beruflich Tätige müssen heute komplexe Anforderungen in spezifischen Situationen erfolgreich bewältigen. Kompetenz umfasst dabei nicht nur den Besitz von Wissen und Fertigkeiten. Der Lernende muss sie auch in veränderte Handlungsanforderungen übertragen können. “It involves the ability to meet complex demands, by drawing on and mobilising psychosocial resources (including skills and attitudes) in a particular context“ (OECD 2005, S.4). Kompetenzen sind „Fähigkeiten, Kenntnisse, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte […], deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht“. (Dehnbostel 2009, S.30).
2.2 Selbstlernkompetenz
Selbstlernkompetenz spielt in gegenwärtigen pädagogischen Diskussionen eine große Rolle, da sie als eine Möglichkeit angesehen wird, den gesellschaftlichen Wandlungsprozessen und veränderten Anforderungen der Berufs- und Arbeitswelt zu begegnen. Sie impliziert dabei lebenslanges Lernen, Kompetenz- und Wissensentwicklung sowie selbstgesteuertes Lernen (Gomez Tutor/Kammerer 2001, S.1). Lebenslanges Lernen umfasst das Lernen von der Kindheit bis ins hohe Alter, wobei es umso effektiver ist, je ausgeprägter die Selbstlernkompetenz ist. Bisher ist der Fokus auf einen mechanistischen Lern-Lehr-Prozess gerichtet worden, mit der Annahme, dass Lernende die vorgegebenen Lerninhalte wie einen Trichter aufnehmen. Aus heutiger Perspektive ist Lernen ein aktiver Aneignungsprozess, bei dem neue Inhalte mit schon vorhandenen Inhalten verknüpft werden (ebd., S.1). Lernende sollen dadurch befähigt werden „die für die Selbstlernprozesse notwendigen Kompetenzen zu entwickeln, denn diese sind ja die Voraussetzung für selbstgesteuertes Lernen“ (Gomez Tutor/Kammerer 2001, S.2). Lernen ist hierbei ein selbstgesteuerter Prozess, der vom Lernenden eine aktive Wissenskonstruktion erfordert. Das Wissen welches der Lernende verinnerlicht, ist kein Abbild des Lehrer-Wissens, sondern von Vorkenntnissen, Erfahrungen und Überzeugungen des Lernenden geprägt. Der damit einhergehende Perspektivenwechsel, von einer traditionellen Belehrungsdidaktik, verändert sich zugunsten einer subjektorientierten Didaktik. Selbstlernkompetenz impliziert die Fähigkeit der eigenständigen Antizipation, also Planung, Umsetzung und Evaluation von Lernprozessen (ebd., S.2). Selbstlernkompetenz ist die Voraussetzung für Selbstlernen und somit auch für die Realisierung der Leitidee des lebenslangen Lernens (Brauchle 2008, S.1). Selbstgesteuertes Lernen erfordert verschiedene Kompetenzen. Arnold/Gomez Tutor/Kammerer (2003)[1] haben ein Modell erstellt, welches sechs Kompetenzen beinhaltet. Grundlagen dafür sind zum einem das Handlungskompetenz-Modell von Roth (1971), zit. n. Arnold et al. (2003, S.80), welches Kompetenz als menschliche Handlungsfähigkeit sieht und die Kompetenzen in Sach-, Selbst- und Sozialkompetenz unterteilt. Zum anderen impliziert der Lernbegriff von Friedrich/Mandl (1990) zit. n. Wittwer (2000) einen Prozess, der aus den Teiltätigkeiten informationsverarbeitende Prozesse, Lernkoordination, Lernorganisation und Lernzielbestimmung besteht. Aus den drei Handlungskompetenzen werden unter Einbeziehung des Lernbegriffes somit drei weitere Kompetenzen formuliert, die methodische -, kommunikative – und emotionale Kompetenz (Arnold et al. 2003, S.80). Die Kompetenzen stehen in keiner Hierarchie zueinander, sondern sind dynamisch und somit individuell in Prozessen des Neu-, Um- und Weiterlernens einsetzbar (ebd., S.84). Nach Arnold et al. (2003, S.80ff.) lassen sie sich wie folgt definieren.
Fachkompetenz beinhaltet die Gesamtheit der Kenntnisse des Lernenden, bezogen auf ein Thema und den Umgang mit diesem Wissen. Anschlussfähiges Vorwissen ist beim selbstgesteuerten Lernen unabdingbar. Aufgrund unterschiedlichem Alter und Lernbiographie, bringt jeder Lernende ganz unterschiedliche Lernerfahrungen und Vorwissen in die betriebliche Weiterbildung mit. Personale Kompetenz bedeutet, dass jeder Lernende für sich selbst verantwortlich ist. Es beinhaltet Kompetenz- und Autonomieerleben, Aufmerksamkeit und Motivation und die Fähigkeit sich anzustrengen und durchzuhalten. Voraussetzung ist also eine intrinsische Motivation. Soziale Kompetenz ist deshalb bedeutend, da auch selbstgesteuertes Lernen in Gruppen und unter professioneller Leitung stattfinden kann. Dabei ist Team-, Kontakt- und Kritikfähigkeit der Lernenden wichtig. Die methodische Kompetenz befähigt Lernende, die gegebenen Anforderungen und ihre Handlungen zu konzipieren, strukturieren und umzusetzen. Außerdem bewirkt sie, „geeignete Aneignungs- und Lernstrategien für den konkreten Lernprozess, also für Vorgänge der internen Organisation, der Integration, der Wiederholung und der Prüfung des Wissens“ (Klein-Allermann/Wild 1995) zit. n. Arnold et al. (2003, S.81), zu entwickeln. Weiterhin beinhaltet das Modell interne und externe Ressourcen der Lernenden, welche die Organisationsstrategien zum Arrangieren der Lernumgebung, der Informationsquellen und des Zeitmanagements darstellen (Klein-Allermann/Wild 1995) zit. n. Arnold et al. (2003, S.81).
Methodische Kompetenz erfordert ferner den Umgang mit Metakognition. Kaiser (2003, S.14) untersucht im Forschungsprojekt SeLK (Neues Lernen und Vermittlung von Selbstlernkompetenz) die Vermittlung von Kompetenzen für selbstreguliertes Lernen und die damit verbundenen Instrumente metakognitiver Fundierung. Selbstlernen erfolgt dann, wenn die Fähigkeit zum Lernen vorliegt oder geeignete Lernstrategien beim Individuum vorhanden sind. Der Lernende muss sich seines Wissens sicher sein, um es reflektieren zu können und die Eigenaktivitäten als Verursacher des Lernprozesses erkennen zu können um eine positive Rückmeldung seine Lernfähigkeit zu erhalten (Arnold et al. 2003, S.82). Kommunikative Kompetenz meint sprachliche Ausdrucksfähigkeit in Schrift und Wort, die Fähigkeit zum Dialog, sowie nonverbale Kommunikation.
Die emotionale Kompetenz ist „die Fähigkeit, die eigenen Gefühle zu verstehen, die Fähigkeit, anderen zuzuhören und sich in deren Gefühle hineinzuversetzen, und die Fähigkeit, Gefühle sinnvoll zum Ausdruck zu bringen“ (Steiner 1999, S.21). In Bezug zur Selbstlernkompetenz ist es ein fester Bestandteil, da empirische Untersuchungen gezeigt haben, dass emotionale Kompetenz eng mit der Angst vor Misserfolg und der Hoffnung auf Erfolg zusammenhängt. Die individuelle und selbstgesteuerte Anwendung erworbener Kompetenzen sollen Lernende reflexiv auf ihre Handlungen und Verhaltensweisen übertragen. Reflexivität bedeutet hierbei, die „bewusste, kritische und verantwortliche Einschätzung und Bewertung von Handlungen auf der Basis von Erfahrungen und Wissen“ (Schiersmann 2007, S.55), d.h. die rückbezügliche Betrachtung der eigenen Person, Arbeitsstruktur und -umgebung. Dadurch werden Lernende befähigt, zwischen individuellen Lern- und Handlungsprozessen und ihrem Kompetenzerwerb, sowie betrieblichen Arbeitsbedingungen und Organisationsstrukturen zu vermitteln (ebd. 2007, S.55). Durch das Bewusstwerden der Kompetenzen nehmen die Lernenden die Lerninhalte als relevant war.
Der Lernprozess steht im Zusammenhang von Lernen, Wissens- und Kompetenzentwicklung. Durch die Subjektorientierung entsteht eine ganzheitliche Entwicklung, die nachhaltiges Lernen unterstützt und somit zu einer Persönlichkeitsentwicklung führt.
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[1] Im Rahmen des Projektes „Selbstlernfähigkeit, pädagogische Professionalität und Lernkulturwandel“ der Bund-Länder-Kommission von 2000-2003