Mobbing in Ausbildung und Beruf – präventive und intervenierende Maßnahmen sowie Hilfen zur Reintegration Betroffener

Inhaltsverzeichnis

TABELLENVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 MOBBING: DEFINITION, URSACHEN, EIGENHEITEN
2.1 DEFINITION
2.2 URSACHEN VON MOBBING
2.3 ABGRENZUNG ZUM KONFLIKT
2.4 MOBBINGHANDLUNGEN
2.5 MOBBINGPHASEN

3 MOBBING: KOSTEN UND FOLGEN
3.1 FOLGEN FÜR DEN BETRIEB
3.2 FOLGEN FÜR DEN BETROFFENEN
3. SOZIALE FOLGEN

4 EMPIRISCHER BELEG DER RELEVANZ
4.1 ERGEBNISSE
4.2 ERGEBNISSE EIGENER BEFRAGUNGEN UND INTERVIEWS

5 BETROFFENE VON MOBBINGSITUATIONEN
5.1 ANGESTELLTE
5.2 FÜHRUNGSPERSONAL
5.3 AUSZUBILDENDE

6 MAßNAHMEN GEGEN MOBBING: GRUNDSÄTZLICHES
6.1 ZEITPUNKTE
6.2 AUFWAND VERSUS ERFOLG

7 PRÄVENTION
7.1 INFORMATION DER MITARBEITER
7.2 WEITERE PÄDAGOGISCHE MAßNAHMEN
7.3 FRÜHZEITIGE ERKENNUNG
7.4 HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN DER INTERESSENVERTRETUNG
7.5 INNERBETRIEBLICHE ANLAUFSTELLE
7.6 BETRIEBSVEREINBARUNGEN

8 INTERVENTION
8.1 ANALYSE
8.2 EINGRIFFE IN DEN MOBBINGPROZESS
8.3 MÖGLICHKEITEN VON KOLLEGEN UND VORGESETZTEN
8.4 GESPRÄCHE
8.5 EXTERNE ANLAUFSTELLEN

9 REINTEGRATION

10 BESONDERE MÖGLICHKEITEN BEI BETROFFENEN AUSZUBILDENDEN
10.1 BEWERTUNGSBÖGEN
10.2 GESPRÄCHSANGEBOTE

11 SCHLUSSBETRACHTUNG

ANHANG
A-1 45 MOBBINGHANDLUNGEN NACH LEYMANN
A-2 100+ MOBBINGHANDLUNGEN NACH ESSER UND WOLMERATH
A-3 ABSCHRIFTEN DER EIGENEN FRAGEBOGEN
A-3.1 BOGEN NR. 1
A-3.2 BOGEN NR. 2
A-3.3 BOGEN NR. 3
A-3.4 BOGEN NR. 4
A-3.5 BOGEN NR. 5
A-3.6 BOGEN NR. 6
A-3.7 BOGEN NR. 7
A-3.8 BOGEN NR. 8
A-3.9 BOGEN NR. 9
A-3.10 BOGEN NR. 10
A-4 ABSCHRIFTEN DER VERTIEFENDEN INTERVIEWS
A-4.1 VERTIEFENDES INTERVIEW NR. 1
A-4.2 VERTIEFENDES INTERVIEW NR. 2
A-4.3 VERTIEFENDES INTERVIEW NR. 3
A-5 MUSTERBETRIEBSVEREINBARUNG FÜR PARTNERSCHAFTLICHES VERHALTEN
A-6 MUSTERDIENSTVEREINBARUNG ZWISCHEN KREIS UND KREISAUSSCHUSS

LITERATURVERZEICHNIS

WEITERE QUELLEN
INTERNETQUELLEN
INTERVIEWPARTNER

Tabellenverzeichnis

TABELLE 1: VERSCHIEDENE PHASENMODELLE BESCHREIBEN DIE ENTSTEHUNG VON MOBBING

TABELLE 2: KOSTEN UND NUTZEN VERSCHIEDENER AUFKLÄRUNGSWEGE

1 Einleitung

Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit Möglichkeiten zur Prävention von Mobbingfällen, Maßnahmen zur Intervention in bestehenden Mobbingsituationen und der Frage, welche Hilfestellungen Betroffenen gegeben werden können, das Erlebte zu verarbeiten und hiernach ohne weitere Beeinträchtigungen wieder ihrer Arbeit nachgehen zu können.

Dieses Thema habe ich aus verschiedenen Gründen gewählt. In meinem Berufsleben wurde ich mehrfach mit Mobbingsituationen konfrontiert, erlebte und beobachtete die Hilflosigkeit der Betroffenen und sah vor allem die Gleichgültigkeit der Vorge- setzten. Da Mobbing als Traumaauslöser anerkannt ist (vgl. Fischer, Riedesser, Rein- hardt, 1999, S. 331), sollte es innerhalb von Betrieben und Personalleitungen thema- tisiert werden. Aufgrund der Annahme, dass oftmals aber nicht bewusst ist, welche Möglichkeiten es überhaupt gibt, um diesen Situationen entgegenzutreten, und da vor allem unklar ist, welche Möglichkeiten wem und in welcher Situation helfen können, möchte ich in dieser Arbeit Ansatzpunkte zu einer Lösung dieser Fragen aufzeigen.

Mobbing ist heutzutage ein Begriff, der schnell zur Hand genommen wird, treten Probleme innerhalb eines Betriebes auf zwischenmenschlicher Ebene auf. Wichtig ist hierbei aber nicht die reine Definition und Analyse des Vorganges des Mobbens an sich, sondern der Umgang mit dieser Situation. Daher soll betrachtet werden, welche Maßnahmen innerhalb eines Unternehmens durchführbar sind, um Situationen von vorn herein zu entschärfen oder gar nicht erst entstehen zu lassen und vor allem, wel- che Möglichkeiten bestehen, einer gemobbten Person wieder einen normalen Zugang zum Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Mit Mobbing sind grundsätzlich zielgerichtete, feindselige Handlungen gemeint, die über einen längeren Zeitraum gegen den Betroffenen ausgeführt werden und zu einer starken Beeinträchtigung der Gesundheit, des Befindens und der Arbeitsleistung führen können (vgl. Merk, 2004, S. 1-2, 30).

Die Tatsache, dass eben solche feindseligen Handlungen am Arbeitsplatz oder in der Schule verübt werden, ist bekannt. Neu ist allerdings die Zusammenfassung dieser Vorkommnisse unter dem Begriff Mobbing, beziehungsweise Horizontalmobbing, sofern Mobbende und Betroffene sich auf der gleichen Hierarchieebene befinden oder Vertikalmobbing, wenn sie sich auf unterschiedlichen Hierarchieebenen befinden (vgl. Merk, 2004, S. 13).

Die vorliegende Arbeit ist aufgeteilt in einen allgemein informativen Teil, in dem zunächst Mobbing, seine Ursachen, sein Verlauf sowie mögliche Mobbinghandlun- gen, sowie die möglicherweise entstehenden Folgen erklärt werden. Hierauf folgt ein empirischer Abschnitt, in welchem ausschnittsweise aufgezeigt wird, wer von Mob- bing betroffen sein kann, wobei hier auch eigenständig erfragte Ergebnisse eingeflos- sen sind. Anschließend werden zunächst die Vorraussetzungen erklärt, die Betroffene unterschiedlicher Hierarchieebenen mitbringen, sowie Grundsätzliches zu den später genannten Maßnahmen erklärt, wie die möglichen Zeitpunkte eines Eingreifens und die Frage, in welchem Verhältnis Aufwand und Erfolg einander gegenüber stehen. Es folgen Abschnitte über präventive und intervenierende Maßnahmen sowie über Rein- tegration. Darüber hinaus werden Maßnahmen erklärt, die insbesondere bei Auszu- bildenden sinnvoll erscheinen, wobei diese auf persönlichen Erfahrungen beruhen.

Abschließend erfolgen eine Betrachtung der genannten Maßnahmen sowie der Versuch einer Empfehlung für verschiedene Betriebe.

Im Anhang schließlich finden sich weiterführende und vertiefende Informationen wieder, so sowohl die 45 Mobbinghandlungen nach Leymann als auch die 100+ Mobbinghandlungen nach Esser und Wolmerath (vgl. Punkt A-1 und A-2). Darüber hinaus sind die Rückläufer der von mir entworfenen Fragebögen angefügt (vgl. Punkt A-3) sowie die Abschriften der durchgeführten vertiefenden Interviews (vgl. Punkt A-4). Zuletzt erfolgen zwei beispielhafte Dienstvereinbarungen als Muster (vgl. Punkt A-5 und A-6).

Obwohl ich zu dem Thema Mobbing eine Vielzahl an Büchern gelesen habe, basiert ein Großteil der erläuterten präventiven und intervenierenden Maßnahmen auf den Forschungen von Axel Esser und Martin Wolmerath, da diese ihre Forschungen auf dem Gebiet bereits zu einer Zeit aufnahmen, als Mobbing als Begriff in der Gesell- schaft noch kaum verbreitet war (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 5). Hierdurch wurde von den Autoren ein enormes Wissen zusammengetragen, welches sie haupt- sächlich nutzen, indem sie Empfehlungen für den Umgang mit Mobbing ausspre- chen. Dies führt dazu, dass sich wiederum viele andere Autoren auf die Forschungen von Esser und Wolmerath beziehen und somit zu ähnlichen Ergebnissen kommen oder die gleichen Empfehlungen geben (vgl. Merk, 2004, S. 91 ff.).

2 Mobbing: Definition, Ursachen, Eigenarten

Um Strategien gegen Mobbing entwerfen oder bewerten zu können, muss man sich zunächst mit den Grundlagen des Themas auseinandersetzen, also Ursachen, Verlauf und vorgenommenen Handlungen. Dieses Wissen ist unabdingbar, sollen Empfeh- lungen für Maßnahmen auch betriebsspezifisch anwendbar sein. Daher beschäftigt sich dieser Punkt zunächst damit, was Mobbing eigentlich ist, warum und wie es entsteht, welche Umstände es begünstigen, welche Phasen auftreten und welche Handlungen vorkommen.

2.1 Definition

Ursprünglich wurde der aus dem Englischen von „to mob“ stammende, für „anpö- beln“ stehende Begriff „Mobbing“ zunächst vom Verhaltensforscher Konrad Lorenz für Gruppenangriffe auf unterlegene Tiere verwendet (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S.20). Heute allerdings bezeichnet der Begriff ähnliche Verhaltensweisen unter Menschen.

Wer sich mit dem Thema Mobbing beschäftigt, erkennt schnell, dass eine einfache und doch allumfassende und uneingeschränkt gültige Definition von Mobbing nicht existiert und auch kaum zu erstellen ist. Zu vielfältig sind die Hintergründe, zu viele Variable geben der jeweiligen Situation ihre Form, als dass eine einfach gehaltene Definition alle Formen und Arten von Mobbing erfassen könnte. Versucht man aller- dings, alle Möglichkeiten abzudecken, bläht sich eine zu erstellende Definition ins Unübersichtliche auf.

Wie viele Wissenschaftler, die sich mit Mobbing beschäftigen, eigene Definitionen entwerfen, damit diese ihren eigenen Beobachtungen und Ansprüchen genügen, zeigt ein Blick in die gängige Fachliteratur.

So definiert Leymann Mobbing als „konfliktbelastete Kommunikation am Arbeits- platz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die an- gegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systema- tisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“ (Leymann, 1995, S. 18). Hierbei handelt es sich allerdings um eine bereits überarbeitete Definition Leymanns, in der ursprünglichen Version forderte er noch einen definierten Zeitraum von sechs Monaten oder länger sowie eine Häufigkeit von einem Mal wöchentlich oder häufiger ein (vgl. Leymann, 1993, S. 22).

Zapf erweitert diese Definition und spricht bei Mobbing von folgender Situation: „Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder bei- spielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mob- bingbetroffene unterlegen ist. Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr). Es handelt sich nicht um Mobbing bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten“ (Zapf, 1999, S. 3).

Esser und Wolmerath wiederum sehen Mobbing als „Geschehnisprozess in der Ar- beitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Be- troffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bis- herigen beruflichen Wirkbereichs endet“ (Esser & Wolmerath, 2005, S. 22).

Diesen Definitionen ist gemeinsam, dass sie alle erst von Mobbing sprechen, wenn die vorgenommenen Handlungen über einen längeren Zeitraum und vor allem zielgerichtet gegen eine Person stattfinden.

Die vorgenommenen Handlungen müssen also systematisch erfolgen um Mobbing zugeordnet werden zu können und die vorhandenen Machtstrukturen müssen ungünstig für den Betroffenen sein, um diese Definition zu erfüllen.

Schwierig ist die Erstellung von Definitionen aus dem Grunde, da diese, sofern als Grundlage für Rechtsprechungen verwendet, auch zur Negierung vorhandener Fälle dienen könnten. So gab Leymann zunächst einen Zeitraum von sechs oder mehr Monaten an, was allerdings das Handlungsfeld stark eingrenzte und letztendlich so- gar dazu führte, dass, zur Verantwortung gezogen, Mobbende sich auf diese Defini- tion beriefen und angaben, ihre Handlungen nur innerhalb eines kürzeren Zeitraumes durchgeführt zu haben, weswegen es sich im vorliegenden Falle nicht um Mobbing handeln könne. (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 32)

Man muss sich bewusst sein, dass eine einfache Definition nicht alle Fälle erfassen kann. Es ist daher sinnvoll, sich näher mit dem Thema auseinanderzusetzen, bevor man über das Vorliegen von Mobbing entscheidet, um nicht auf die mit oben genannten Fehlern behafteten Definitionen angewiesen zu sein.

Ebenso muss eine anwendbare Definition die Abgrenzung zum normalen Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz gewährleisten und somit die besondere Schwere der Situation ausdrücken können.

Aufgrund dieser Schwierigkeiten zur Definition sollen im Folgenden die Ursachen für Mobbing herausgefunden, eine Abgrenzung zu normalen Konflikten vorgenommen und die bekanntesten Mobbinghandlungen vorgestellt werden.

2.2 Ursachen von Mobbing

Mobbing begünstigende Umstände und Faktoren können in erster Linie danach unterschieden werden, ob sie innerhalb des Betriebes, in der Person des Betroffenen oder der Gesellschaft entstanden sind (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 68).

Leymann sieht Ursachen für Mobbing vor allem in der betrieblichen Struktur veran- kert, diese können seiner Meinung nach aus der Organisation der Arbeit, der Aufga- bengestaltung oder der Leitung der Arbeit resultieren (vgl. Leymann, 1993, S. 133). Er beobachtete, dass dann gehäuft Mobbingfälle auftraten, wenn hohe Ar- beitsleistungen auf geringe Selbstbestimmung trafen oder wenn die Arbeitnehmer stark unter Stress litten (vgl. Leymann, 1993, S. 134). Ebenso begünstigen Situatio- nen, in denen der Arbeitnehmer starkem Lärm, Hitze oder anderen schwierigen Ar- beitsbedingungen ausgesetzt ist, die Entstehung von Mobbing (vgl. Leymann, 1993, S. 139). Unflexible Organisationen, die starre Hierarchien oder ständige Überwachung mit sich ziehen, können aufgrund der Verunsicherung der Arbeitnehmer ebenso zu den Ursachen für Mobbingvorfälle zählen wie Systeme, in denen Konkurrenzverhalten gefördert wird, denn hier besteht hohes Konfliktpotential (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 68 ff.). Dieses forcierte Wettbewerbsdenken wird durch eine steigende Arbeitsdichte weiter angeregt, was in Kombination mit steigenden Erwartungen an die Flexibilität und Mobilität der Arbeitnehmer weiteren Druck und somit weiteres Konfliktpotential erzeugt (vgl. Schauer, 1998, S. 15).

Ein weiterer Faktor, durch welchen Mobbing begünstigt wird, ist der Umgang der Angestellten und des Vorgesetzten miteinander, so kann ein Führungsstil der die Angestellten zu mehr Leistung antreibt, ohne neue Mitarbeiter zu integrieren, das Betriebsklima stark beeinträchtigen (vgl. Leymann, 1993, S. 137 f.). Kommt ein Vorgesetzter der Aufgabe, aus seinen Mitarbeitern eine soziale und fachliche Einheit zu bilden, nicht nach, können hieraus weitere Schwierigkeiten entstehen (vgl. Tie- fenbacher, 2008, S. 75).

Man sollte aber auch beachten, dass Arbeitnehmer aufgrund der Angst, den Arbeits- platz zu verlieren, soziale Defizite des Vorgesetzten zwar oftmals aushalten, die Ak- zeptanz hierfür ist aber geringer geworden (vgl. Esser in Aughaben und Bierhoff, 2003, S. 399).

Generell lassen sich auch gesamtwirtschaftliche Faktoren beobachten, durch die Mobbing begünstigt wird, so kann beispielsweise ein angespannter Arbeitsmarkt zu steigender Rivalität unter den Arbeitnehmern führen (vgl. Tiefenbacher, 2008, S.98 f.). Ebenso tragen der Strukturwandel mit steigender Entfremdung durch elektroni- sche Kommunikation und eine Veränderung der gesellschaftlichen Werte zu einer Erhöhung des Mobbingrisikos bei (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 99 ff.).

So ist der einzige, in der Person des Betroffenen liegende Mobbing begünstigende Faktor eine vorliegende Behinderung (vgl. Leymann, 1993, S. 145). H]ierüber hinaus kann Mobbing nicht an der Persönlichkeit des Betroffenen erklärt werden (vgl. Ley- mann, 1993, S. 141), allerdings gibt es Zustände, welche wiederum aus den bereits genannten Faktoren entstehen und Mobbingsituationen begünstigen können (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 82 ff.).

So können vor allem mangelnde Konfliktfähigkeit, Angst und erhöhter Stress durch ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen, die gestellt werden, und den Leistungen, die der Arbeitnehmer erbringen kann, Mobbing gegen ihn fördern (vgl. Leymann, 1993, S. 134 f.). Darüber hinaus können Neid oder Frustration beim Mobbenden zu einer Verstärkung der Situation führen (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 85 ff.). Auch Antipathien zwischen den Arbeitnehmern können zu Konflikten führen, aus denen Mobbing entstehen kann (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 88f.).

Esser beobachtet hier, dass sachliche Konflikte selten Mobbingsituationen auslösen, sondern dass persönliche Motive wie Neid, die Angst von Vorgesetzten überflügelt zu werden, oder aber Eifersucht und eigene Unsicherheit ursächlich sind (vgl. Esser in Auhagen & Bierhoff, 2003, S. 400).

In H.-W. Vogels Ratgeber zum Mobbing kann der Leser mittels einer Checkliste überprüfen, ob der eigene Arbeitsalltag für Mobbing anfällig ist oder nicht. Abgefragt werden hier Umstände wie die vertrauliche Weitergabe nicht-fachlicher Informationen unter Kollegen oder die Behandlung vertraulicher Informationen als Geheimnis (vgl. Vogel, 1998, S. 28 ff.).

2.3 Abgrenzung zum Konflikt

Die meisten sich mit dem Thema Mobbing auseinandersetzenden Autoren nehmen an, dass jeder Mobbingsituation ein Konflikt vorausgeht, allerdings lassen sich sol- che Konflikte in der Praxis kaum erkennen (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 71).

Leymann stellte darüber hinaus die Behauptung auf, dass im Verlaufe des Mobbingprozesses der zugrunde liegende Konflikt bereits in Vergessenheit geraten sei (vgl. Graf, 2007, S. 84).

Esser und Wolmerath allerdings sehen in Mobbing eine Form, in der Konflikte ausgetragen werden. Es ist also nicht grundsätzlich nach Konflikt und Mobbing zu unterscheiden, sondern danach, im Verlauf welcher Konflikte Mobbing vorkommt und bei welchen Konflikten nicht (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 71).

Nach ihrer Meinung entsteht mit Mobbing eine Situation, in der nicht mehr wie bei Konflikten das sachliche Problem im Vordergrund steht, sondern die Personen in den Mittelpunkt gerückt werden (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 74). In Mobbingsi- tuationen ist kein Kompromiss möglich, da es zwischen dem Wunsch des Betroffe- nen nach einem problemlosen Arbeitsumfeld und dem Ziel des Mobbenden, den an- deren herabzusetzen und auszugrenzen, keinen Mittelweg gibt (vgl. Esser & Wolme- rath, 2005, S. 74 und 77).

„Im Mobbingkonflikt wird offenbar nicht die Unterordnung der Gegenseite angestrebt[…] sondern deren Ausschaltung.“ (Esser in Auhagen & Bierhoff, S. 400)

Auch andere Autoren sehen Mobbing als eine besondere Form des Konfliktes mit höherer Eskalationsstufe und zunehmendem Machtungleichgewicht, hier wird vor allem darauf hingewiesen, dass in der Konfliktforschung anders als in der MobbingMobbing in Ausbildung und Beruf 8 forschung die gesundheitlichen Folgen für den Betroffenen nicht thematisiert werden (vgl. Graf, 2007, S. 85).

Weiterhin kann bei Konflikten von einem Kräftegleichgewicht der Parteien ausgegangen werden, wohingegen die Stellungen des Betroffenen und des Ausführenden bei Mobbing Unterschiedliche sind (vgl. ebd.).

In der Abgrenzung also stellt Mobbing eine Situation dar, in der Konflikte eskaliert sind und sowohl bewusste als auch unbewusste Feindseligkeiten enthalten (vgl. ebd.), beziehungsweise eine Form des Konfliktes, in der die Persönlichkeiten in den Vordergrund gerückt sind und dessen Ziel Ausschluss und Abgrenzung der unterlegenen Partei sind (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 71 ff.).

2.4 Mobbinghandlungen

Mobbinghandlungen sind jene Handlungen, derer sich die Mobbenden bedienen, um die Betroffenen zu schikanieren. Leymann listete als Erster 45 mögliche Mobbing- handlungen auf (vgl. Leymann, 1993, S. 33 f.). Hierbei traf er eine Unterteilung in fünf Punkte, denen er verschiedene Handlungen zuordnete, er unterschied dabei fol- gende Bereiche:

- Angriffe auf die Möglichkeit, sich zu äußern
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen
- Angriffe auf das soziale Ansehen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
- Angriffe auf die Gesundheit

(vgl. Leymann, 1993, S. 33 f., sowie ausführlich unter Punkt A-1)

In den ersten aufgeführten Bereich fallen zum Beispiel Handlungen wie ständige Kritik, mündliche oder schriftliche Drohungen oder Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten (vgl. ebd.).

Im zweiten Bereich finden sich unter Anderem die Weigerung, mit dem Betroffenen zu sprechen oder seine Versetzung in einen Raum weitab der Kollegen (vgl. ebd.).

Angriffe auf das soziale Ansehen beinhalten beispielsweise die Verbreitung von Gerüchten, Beschimpfungen oder sexuelle Annäherungen (vgl. ebd.).

Die Qualität der Berufs- und Lebenssituation wird unter Anderem durch sinnlose oder kränkende Arbeitsanweisungen oder solche Aufgaben, die weit ober- oder unMobbing in Ausbildung und Beruf 9 terhalb des Qualifikationsniveaus liegen, beeinträchtigt (vgl. Leymann, 1993, S. 33 f.).

Im letzten Bereich schließlich, den Angriffen auf die Gesundheit, befinden sich zum Beispiel körperliche Misshandlungen oder sexuelle Handgreiflichkeiten (vgl. ebd.).

Als problematisch an Leymanns Liste wird der zunächst erhobene Anspruch auf Vollständigkeit betrachtet, welcher Interessenvertretungen bei der Beurteilung vorliegender Fälle, deren Handlungen nicht in der Liste vorkamen, in Schwierigkeiten brachten (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 25).

Diese Umstände und Berichte von Betroffenen führten dazu, dass Esser und Wolmerath einen Katalog mit über 100 Handlungen entwarfen, der detaillierter ist als die Aufzählung Leymanns, dennoch keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 25 und 31). Dies begründen die Autoren mit der Grenzenlosigkeit menschlicher Phantasie, welche dazu führen kann, dass immer neue schikanierende Handlungen gefunden werden sowie mit der steten Veränderung betrieblicher Verhältnisse, wodurch ebenso immer neue Mobbinghandlungen entstehen können (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 31).

Esser und Wolmerath unterteilen die von ihnen aufgezählten Handlungen in folgende Bereiche:

- Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen
- Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses
- Destruktive Kritik
- Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz
- Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf
- Angriffe gegen das Selbstwertgefühl
- Angst, Schreck und Ekel erzeugen
- Angriffe gegen die Privatsphäre
- Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit
- Versagen von Hilfe

(vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 25 ff., sowie ausführlich unter Punkt A-2)

Angriffe gegen Arbeitsleistung und Leistungsvermögen beinhalten hierbei unter Anderem Sabotage, das Vorenthalten relevanter Informationen, permanente Zweifel an der Kompetenz oder willkürlich erzeugten Zeitdruck (vgl. ebd.).

Der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses wird zum Beispiel durch Manipulationen der Arbeitszeiterfassung, das Behaupten von Fehlverhalten oder absichtlich schlechte Beurteilungen gefährdet (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 26).

Destruktive Kritik im Sinne von unsachlicher Kritik, Entmutigung oder Dauerkontrolle zählt genauso zu möglichen Mobbinghandlungen wie Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz, welche sich in räumlicher Isolation, demonstrativem Schweigen im Beisein des Betroffenen oder zweideutigen Bemerkungen ausdrücken kann (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 26 f.).

Das soziale Ansehen im Beruf wird durch Verleumdung, das Unterstellen psychi- scher Erkrankungen, Beleidigungen oder Demütigungen im Beisein Dritter genauso geschädigt wie das Selbstwertgefühl durch Erniedrigungen, das Ausnutzen von Un- sicherheiten oder berufliche Entmündigung (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 27).

Das Erzeugen von Angst und Ekel zum Beispiel durch in den Schreibtisch gelegte Insekten zählt ebenso zum Katalog der Mobbinghandlungen wie Angriffe gegen die Privatsphäre durch Telefonterror, Zuweisung schlechter Urlaubstermine oder der Angriff auf Familienmitglieder des Betroffenen (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 28).

Einen anderen wichtigen Punkt möglicher Mobbinghandlungen machen schließlich Angriffe gegen Gesundheit und körperliche Unversehrtheit, zum Beispiel in Form von Gewaltanwendung, sexueller Belästigung oder Aufforderung zum Suizid, sowie das Versagen von Hilfe, also das Dulden von Mobbingvorgängen, unterlassene Hilfeleistung oder das Verharmlosen von Beschwerden aus (vgl. ebd.).

Wie man deutlich sieht, unterscheiden sich diese beiden bekannten Aufzählungen von Mobbinghandlungen nicht nur in der Anzahl und Benennung der Tätlichkeiten, sondern auch in der Zuordnung einzelner Unterpunkte zu den Bereichen. Wichtig zu erwähnen ist hierbei, dass beide Listen dazu dienen können, und laut Esser und Wolmerath auch sollen, bestehende Situationen auf das Vorliegen von Mobbing zu untersuchen (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 29 f.). Hier soll kein Allgemeingül- tigkeitsanspruch der Listen unterstellt, sondern darauf hingewiesen werden, dass an- hand dieser Beispiele mit der Analyse vorliegender Fälle Beauftragte entscheiden können, ob diese oder ähnliche Handlungen und damit auch Mobbing vorliegt (vgl. ebd.).

2.5 Mobbingphasen

Verschiedene Phasenmodelle versuchen den Verlauf von Mobbing zu erklären, indem die zeitliche Dimension vereinfacht und verallgemeinert dargestellt wird. Die gängigsten Modelle sind in der folgenden Tabelle gegenübergestellt (vgl. Esser in Auhagen & Bierhoff, 2003, S. 397):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Esser in Auhagen & Bierhoff., 2003, S. 397

Tab. 1: Verschiedene Phasenmodelle beschreiben die Entstehung von Mobbing

Leymann sieht Mobbing durch einen in der Vergangenheit liegenden Konflikt verur- sacht, woraufhin es sich in einer Phase des Psychoterrors entwickelt, in der über- geordnete Stellen unverantwortlich oder rechtswidrig reagieren und eine weitere Es- kalation für den Betroffenen eintritt, wenn er bei Ärzten auf Ignoranz oder Inkompe- tenz trifft. Das Mobbing endet schließlich nach Krankheiten und Versetzungen mit Verlust des Arbeitsplatzes und psychischen Schäden. (vgl. ebd.). In diesem Phasen- modell werden weder die Möglichkeit der Deeskalation, noch die einer korrekten und zeitnahen ärztlichen Diagnose oder des schlichtenden Eingreifend übergeordne- ter Stellen berücksichtigt.

Esser und Wolmerath unterscheiden in Vorlauf-, Mobbing- und Endphase. Anlass kann ein offener Konflikt sein, in dem sich die Beteiligten ihrer Gegnerschaft bewusst sind oder aber ein verdeckter Konflikt, bei dem die Themen lange Zeit schwelten (vgl. Esser in Auhagen & Bierhoff, 2003, S. 397 f.).

In der Mobbingphase kommen dann verschiedene Formen von Attacken und Be- schädigungen vor, denen die Betroffenen jedoch nicht hilflos ausgeliefert sind. Ob der Mobbingprozess in die Endphase einmündet oder ob aus der negativen EskalatiMobbing in Ausbildung und Beruf 12 on entkommen werden kann, hängt von der Nutzung verschiedener hilfreicher Ressourcen wie Konfliktkompetenz des Betroffenen und der Organisation, sozialem und beruflichem Rückhalt sowie interner und externer professioneller Unterstützung ab (vgl. Esser in Auhagen & Bierhoff, 2003, S. 398).

Brinkmann zeigt die Mobbingentwicklung aus Sicht des Betroffenen mit Auftakt, Eskalation, Resignation und Kapitulation. Aus Sicht des Mobbenden nennt er subtiles Stadium, Druckstadium und Terrorstadium. Die Phasenmodelle stimmen in dem Punkt überein, dass ein sich selbst überlassener Mobbingkonflikt in der Regel damit endet, dass der Betroffene den konfliktbelasteten Arbeitsplatz, beziehungsweise die Arbeitsgruppe, verlassen muss oder freiwillig verlässt (vgl. ebd.).

Alternativ zu den genannten Modellen kann Mobbing auch in vier Phasen von Auf- bau eines Konfliktes über Psychoterror und Öffentlichmachen der Situation bis zu Aufgabe des Betroffenen aufgeteilt werden (vgl. Ausfelder, 1995, S. 33 ff.). Hier- nach besteht in der ersten Phase ein Konflikt, der zu Beginn der zweiten Phase durch fehlende Aussprachen oder Kompromisse eskaliert. Hier beginnt das Mobbing, eine der Parteien wird zum Außenseiter. Es erfolgt die dritte Phase, die auch direkt an die erste anschließen kann, sofern seitens der Vorgesetzten in der Form eingegriffen wird, dass die Situation sofort zu Ungunsten des Betroffenen öffentlich gemacht wird (vgl. ebd.).

Ausfelder geht davon aus, dass in dieser Phase der Betroffene bereits stark psychisch belastet ist, so dass Minderleistungen und Fehlzeiten entstehen, wodurch sein Ansehen im Betrieb weiter Schaden nimmt. Nicht selten werden Versetzungen angestrebt, um weitere Störungen durch den Betroffenen zu verhindern .Schwierig ist hierbei, dass aus Sicht von Ausfelder viele Mobbinghandlungen nicht beweisbar sind und somit auf dieser Grundlage keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen getroffen werden können (vgl. Ausfelder, 1995, S. 35 f.).

In der letzten Phase schließlich endet in den meisten Fällen das Beschäftigungsverhältnis entweder aufgrund einer freiwilligen Kündigung des Betroffenen, durch Auflösungsverträge oder langfristige, psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit (vgl. Ausfelder, 1995, S. 34 f.).

Es wird deutlich, das Mobbing immer situationsbedingt entsteht und auch sein Verlauf im Vorwege nicht genau vorherzusagen ist, so dass in der Praxis eine Auseinandersetzung mit der jeweiligen Situation erforderlich wird.

3 Mobbing: Kosten und Folgen

Wie man aus den Erläuterungen zu Definition, Ursachen, Handlungen und Phasen von Mobbing schließen kann, entstehen durch Mobbing nicht unerhebliche Folgen. Diese lassen sich aufschlüsseln nach jenen für den Betrieb, für den Betroffenen und soziale Folgen, welche die gesamte Wirtschaft betreffen.

Bezieht man mögliche Folgen auf den Betrieb und die gesamte Volkswirtschaft, handelt es sich vor allem, aber nicht ausschließlich, um geldwerte Kosten.

Daher ist die Ausführung dieses Punktes vor allem relevant, um Arbeitgebern zu verdeutlichen wie wichtig präventive und intervenierende Maßnahmen sein können, denn nur bei ausreichendem Wissen um durch Mobbing entstehende Kosten kann erwartet werden, dass Arbeitgeber solche Maßnahmen auch durchführen. (vgl. Graf, 2007, S. 111 f.).

3.1 Folgen für den Betrieb

Für Betriebe ergeben sich in Fällen von Mobbing hauptsächlich geldwerte Folgen. So ergaben verschiedene Studien, dass im Durchschnitt 27% der Mobbingbetroffe- nen lange Fehlzeiten aufzuweisen hatten. Je nach Länge der Krankschreibungen bet- raf dies einer Studie zufolge 12 bis 57% aller Mobbingbetroffenen (vgl. Graf, 2007, S. 112). Andere Studien bezweifeln allerdings, dass steigende Fehlzeiten in so hoher Häufigkeit auf Mobbing zurückzuführen sind (vgl. Graf, 2007, S. 112 f.). Leymann führt in diesem Zusammenhang auch diejenigen Kosten auf, die gerade bei längeren Krankschreibungen dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber andere Personen einstellen und einarbeiten muss (vgl. Leymann, 1993, S. 125 ff.).

Diese Kosten entstehen auch durch Fluktuationen, wenn Betroffene das Unterneh- men verlassen. Graf vergleicht hierbei verschiedene Studien, denen zufolge nur 50 bis 74% der Betroffenen am Arbeitsplatz verbleiben (vgl. Graf, 2007, S. 133 f.). Kos- ten entstehen in Fällen von Kündigungen dadurch, dass bereits investierte Fortbil- dungen dem Unternehmen nicht mehr zu Gute kommen, die betreffende Stelle neu ausgeschrieben und besetzt sowie der neue Arbeitnehmer eingearbeitet werden muss (vgl. Graf, 2007, S. 113 f.).

Darüber hinaus entstehen den Betrieben Kosten durch geminderte Produktivität der Betroffenen, welche häufig durch Demotivation und somit verminderten ArbeitsaufMobbing in Ausbildung und Beruf 14 wand entsteht (vgl. Graf 2007, S. 114 f.). Weitere Folgen dieser verringerten Arbeits- leistung können unter Anderem auch Störungen in den Produktionsabläufen sein (vgl. ebd.).

Esser und Wolmerath führen darüber hinaus diejenigen Zeiten als Kostenfaktor an, die für Gespräche zum Beispiel mit der Interessenvertretung oder dem Arbeitgeber selbst benötigt werden, um den Mobbingfall zu analysieren und nach Möglichkeit zu beseitigen, denn diese Zeiten führen auch zu einem Abfall der Produktivität (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 46). Zusätzlich entstehen auch auf der Ebene der Personalabteilung Kosten, die genau wie die Arbeitszeit der Interessenvertretung durch den Mobbingfall in Anspruch genommen wird (vgl. ebd.).

Zudem sind auch Folgen zu bedenken, die sich nicht direkt in geldwerte Kosten um- rechnen lassen, wie zum Beispiel Imageverluste bei Bekanntwerden eines oder meh- rerer Mobbingfälle, sowie Verschlechterung des Betriebsklimas durch Verunsiche- rung und Mehrbelastung anderer Arbeitnehmer (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 45 f.).

Merk führt die für den Betrieb entstehenden Kosten sogar noch weiter aus und nennt bei direkten Personalkosten zusätzlich jene Ausgaben, die für Entschädigungen und Abfindungen anfallen, zu indirekten Personalkosten zählt sie die Fehlzeiten anderer Arbeitnehmer, Interaktionsverluste innerhalb der Arbeitsgruppe, sowie geringere Flexibilität der Arbeitnehmer (vgl. Merk, 2004, S. 60 f.). Darüber hinaus nennt sie direkte und indirekte Produktionskosten, entstanden durch Qualitätsminderung, Sa- botageakte, mangelnde Pflege der Gerätschaften oder gestörte Arbeitsabläufe genau- so bei den durch Mobbing entstehenden Kosten, wie sonstige Kosten, zu denen sie sich verschlechternde Kundenbeziehungen zählt, sowie Opportunitätskosten durch geringeres Engagement, fehlenden freiwilligen Arbeitseinsatz, verringerte Kreativität und Flexibilität oder durch die Situation verursachte Fehlallokationen (vgl. Merk, 2004, S. 61 f.).

Es entstehen dem Betrieb also auf vielen Gebieten direkte oder indirekte Kosten, welche auf den ersten Blick häufig nicht ersichtlich werden, zumal viele Mobbingfälle sich zunächst im Verborgenen abspielen.

Stelzer schätzt zusammenfassend, dass ein einziger Mobbingfall einen Betrieb zwi- schen 25.500,00 und 76.500,00 EURO im Jahr kostet (vgl. Stelzer, 1992, S. 76, zit. n. Graf, 2007, S. 112). Merk berechnet die jährlichen Kosten eines unerkannten Mobbingfalles mit 72.100,00 Euro, dies entspricht bei einer Dauer von etwa vier Jahren 288.400,00 Euro, die ein einziger Mobbingfall einen Betrieb kosten kann. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass diese Kosten noch stark steigen können, je wertvoller und stärker in seine Arbeitsgruppe integriert ein Betroffener und je wichtiger sein Fachwissen für den Betrieb ist (vgl. Merk 2004, S. 62 ff.).

3.2 Folgen für den Betroffenen

Die für den Betroffenen möglichen Folgen lassen sich grob nach gesundheitlichen und sozialen, beziehungsweise finanziellen Folgen unterscheiden.

Werden Mobbinghandlungen gegen den Betroffenen aufgenommen, versucht dieser zunächst häufig, sich im Rahmen seiner Möglichkeiten dagegen zu wehren. Dies kann durch Gespräche mit den Mobbenden oder Beschwerden bei der Interessenver- tretung oder dem Arbeitgeber erfolgen (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 43).

Scheitern diese frühen Versuche, das Mobbing zu beenden, beginnt der Betroffene, unter der Situation zu leiden, da er sich gedemütigt und ungerecht behandelt fühlt (vgl. ebd.).

Mobbing als solches verursacht Stress, welcher sich wiederum in verschiedenen kör- perlichen Symptomen auswirken kann. Zu diesen Symptomen zählen beispielsweise Kopfschmerzen, Magen- und Darmbeschwerden oder Alpträume, wobei die auftre- tenden gesundheitlichen Folgen je nach Person stark unterschiedlich sein können (vgl. ebd.). Außerdem werden, je nach Typ, Beschwerden wie Denkblockaden, ge- störte Hormonregulation, Aggressionen, verringerte Immunabwehr, erhöhte Herzin- farktrate, steigender Blutdruck, zeitweise Impotenz, Schwindelgefühle, Depressio- nen, asthmatische Beschwerden, Magengeschwüre oder Blasenerkrankungen genannt (vgl. Zuschlag, 2001, S. 103 zit.n. Zuschlag, 2005, S. 10). Aus diesen Beschwerden können sich darüber hinaus psychische und psychosomatische Erkrankungen ausbil- den. So endet Mobbing für den Betroffenen nicht selten mit einem Posttraumatischen Belastungssyndrom, wie es sonst von Entführungsopfern oder Überlebenden von Katastrophen bekannt ist (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 43).

Die Behandlung einer solchen Posttraumatischen Belastungsstörung ist oftmals langwierig und schwer, so dass diese psychische Folge für Betroffene ein ernst zu nehmendes Problem darstellt (vgl. Fischer, Riedesser & Reinhardt, 1999, S. 331 ff.).

Darüber hinaus werden die psychischen Störungen und teilweise vorkommenden schweren Existenzängste, die entstehen können, auch als „generalisierte Angststö- rungen“ oder allgemein als „psychische Störungen“ eingeordnet (vgl. Zuschlag, 2005, S. 10).

Neben diesen gesundheitlichen Folgen ergeben sich aus Mobbingsituationen auch Konsequenzen für das soziale und finanzielle Umfeld des Betroffenen.

So werden Freunde und Familie des Betroffenen durch die Vorkommnisse und die hieraus entstehenden psychischen Folgen für den Betroffenen häufig stark belastet, sowie sich finanzielle Einbußen ergeben, wenn der Mobbingprozess für den Betrof- fenen in langer Krankheit oder Verlust des Arbeitsplatzes endet (vgl. Esser & Wol- merath, 2005, S. 44 f.).

Auch können sich für den Betroffenen soziale Folgen ergeben, welche sich in gesellschaftlicher Isolation, Stigmatisierung durch das ihm Widerfahrene oder Probleme innerhalb seines sozialen Gefüges aus Freunden und Familie ausdrücken können (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 131).

3.3 Soziale Folgen

Als soziale Folgen sollen an dieser Stelle solche Kosten genannt werden, die nicht nur den Betrieb und den Gemobbten betreffen, sondern die sich auf die gesamte Volkswirtschaft auswirken.

Leymann zählt hierzu hauptsächlich solche Kosten, die durch Erkrankung oder ver- minderte Arbeitsfähigkeit, beziehungsweise Arbeitsunfähigkeit, entstehen. Hierzu zählen Kosten für gesundheitliche Versorgung und Rehabilitation, also Reintegration in den Arbeitsalltag, sowie Bearbeitungszeit und -kosten der Krankenkassen (vgl. Leymann, 1993, S. 107).

Ebenso muss die Gesellschaft die Kosten tragen, die durch komplette oder teilweise Verrentung oder Arbeitslosigkeit entstehen, denn hierdurch entstehen nicht nur staat- liche Ausgaben, sondern es fehlen darüber hinaus Steuereinnahmen, wodurch letz- tendlich auch der private Konsum fehlt (vgl. Leymann, 1993, S. 107 und 124).

Angaben darüber, wie hoch diese Kosten letztendlich sind, schwanken stark, je nachdem, von wem sie zu welchem Zweck erhoben wurden.

4 Empirischer Beleg der Relevanz

Im Rahmen einer vorhergegangenen Hausarbeit wurde von mir eine Online- Umfrage durchgeführt, mit deren Hilfe ich Art und Umfang von Mobbingvorfällen, sowie durch den Arbeitgeber angebotene und tatsächlich in Anspruch genommene Hilfsangebote erheben wollte. Für die vorliegende Arbeit stellte ich die Fragen er- neut, gelangte aber zu nur wenigen Ergebnissen, wodurch ich mich gezwungen sehe, externe Ergebnisse für den empirischen Beleg der Relevanz des Themas heranzu- ziehen. Da die langfristigen Folgen für die Betroffenen sowie Hilfsangebote seitens des Betriebes sich in den verwendeten Studien jedoch kaum wieder finden, werde ich für diesen Punkt die in meiner Umfrage ermittelten Antworten verwenden.

Die Relevanz von Mobbing in der Arbeitswelt wurde bereits durch mehrere Studien belegt, besonders ausführlich geschah dieses im „Mobbing-Report“ aus dem Jahre 2002, erstellt von Metschukat, Stackelbeck und Langenhoff.

Betrachtet man Umfragen zu Mobbing, muss man zwangsläufig auch die Definition, auf deren Grundlage die Umfragewerte erzielt wurden, in die Betrachtung mit ein- beziehen, denn je weiter der Mobbingbegriff gefasst wurde, desto mehr Betroffene erhielt man. So schwanken die Häufigkeiten je nach Umfrage zwischen 1,7 und 22,0% (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 9). Der Mobbingre- port basiert auf folgender Definition: „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird.“ (Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S 19).

4.1 Ergebnisse

Zum Zeitpunkt der Erhebung war Mobbing zwar schon zu einer allgemeinen Bekanntheit gelangt, inwiefern sich durch die gewachsene Sensibilisierung auch Ergebnisse in Umfragen verändern würden, ist allerdings ohne eine neue Untersuchung nicht zu beantworten.

Der Mobbing-Report ermittelte einen Verbreitungsgrad aktueller Fälle von 2,7 %, was, in absoluten Zahlen ausgedrückt, bedeutet, dass zum Zeitpunkt der Umfrage statistisch gesehen 1,053 Millionen Arbeitnehmer unter Mobbing litten (vgl. Met- schukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 24). Ebenso zeigt der Report eine ab- solute Betroffenheitsquote von 11,3%, was bedeutet, dass jeder Neunte mindestens ein Mal im Laufe des Erwerbslebens zum Betroffenen von Mobbinghandlungen wird (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 24)

Hierbei ist zu beachten, dass Mobbing immer zwischen Individuen stattfindet, also auf einer Beziehungsebene, die sich mit Wechsel der Beteiligten grundlegend än- dert. Daraus lässt sich ableiten, dass Mobbing immer von der aktuellen Situation abhängt und nicht in der Persönlichkeit der Mobbenden oder der Gemobbten veran- kert ist. Dies bedeutet, dass grundsätzlich jeder Arbeitnehmer betroffen sein kann. Geht man also davon aus, dass jedes Jahr neue Mobbingfälle entstehen, so wird deutlich, dass sich die Gesamtbetroffenenquote in den letzten Jahren sicherlich stark erhöht hat.

Frauen haben ein um 75% höheres Risiko, gemobbt zu werden, ferner scheint das Risiko, betroffen zu sein, nach dem Vergleich mehrerer Studien, für Frauen nicht nur allgemein höher zu liegen als bei Männern, sondern darüber hinaus in den letz- ten Jahren stark angestiegen zu sein, was unterschiedliche Gründe haben kann ( vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 26 f.). Vermutet werden hier von Metschukat, Stackelbeck und Langenhoff geschlechtshierarchische Einflüsse, eine weniger etablierte Stellung in Organisationen oder weniger abgesicherte Arbeitsver- hältnisse (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 27).

Im Verlauf dieser Arbeit wichtiger ist jedoch die Unterscheidung der Betroffenen nach Alterklassen und Positionen innerhalb des Unternehmens.

Wie groß letztendlich die Wahrscheinlichkeit des Einzelnen ist, am Arbeitsplatz Opfer von Mobbingattacken zu werden, hängt, wie im Weiteren ausgeführt wird, auch von der Branche, in der er arbeitet sowie seinem Standpunkt im Hierarchiegefüge des Betriebes ab.

In der Regel werden Mobbinghandlungen von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen oder auf der gleichen Hierarchieebene verübt, nur 2,3% aller Fälle zeigen Situationen auf, in denen der Vorgesetzte von seinen Mitarbeitern gemobbt wird (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 66).

Im Mobbingreport wird ebenso beschrieben, dass in 40% der Fälle das Mobbing allein durch den Vorgesetzten und in weiteren 10% aller Fälle das Mobbing durch den Vorgesetzten und gleichgestellte Kollegen erfolgt (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 65 ff.).

Bei der Betrachtung des Alters zeigt sich, dass die höchste Quote von Betroffenen bei Arbeitnehmern an beiden Enden der Altersspanne liegt. So sind die unter 25- jährigen am stärksten, die über 55-jährigen am zweithäufigsten betroffen(vgl. Met- schukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 28) Bei den jungen Arbeitnehmern lässt sich dieser Umstand darauf zurückführen, dass die älteren Arbeitnehmer ihre eigene Position gefährdet sehen und die Jüngeren in übertriebenem Maße in ihre Schranken weisen oder auf Fehler, die auf mangelnder Erfahrung basieren, hinwei- sen. Gerade in dieser Altersgruppe ist Mobbing besonders fatal, da frustrierende und demotivierende Erfahrungen oder Erlebnisse, die das Selbstbewusstsein angreifen, sich auf die gesamte Laufbahn der Arbeitnehmer auswirken können, zumal sie ja erst am Anfang eben dieser stehen (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 28 ff.).

Untersucht man, welche Arten von Mobbing am häufigsten vorkommen, so stellt man zunächst fest, dass die Mobbinghandlungen sich in den seltensten Fällen ausschließlich auf eine Art beschränken.

Es ergeben sich dennoch bestimmte Wahrscheinlichkeiten für die einzelnen Hand- lungsarten. Am häufigsten werden zum Beispiel Unwahrheiten und Gerüchte ver- breitet (61,8 %), in 57,2 % der Fälle wurden Arbeitsleistungen falsch beurteilt und Sticheleien oder Hänseleien kamen in 55,9 % der Mobbingfälle vor. Die Verweige- rung wichtiger Informationen (51,9%) und massive, ungerechtfertigte Kritik an der Arbeit (48,1%) kommen fast ebenso häufig vor (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 39 ff.).

Betrachtet man die Verteilung der Mobbingfälle auf Berufsgruppen, so wird deut- lich, dass Angestellte in sozialen Berufe, sowie Verkaufspersonal und Angestellte im Finanz- und Versicherungswesen das größte Risiko tragen, von Mobbing betrof- fen zu sein, das geringste Risiko entfällt hingegen auf Angestellte und Arbeiter in Entsorgungsberufen, im Landverkehr und der Landwirtschaft (vgl. Metschukat, Sta- ckelbeck & Langenhoff, 2002, S. 30 ff.). Hierbei wird ein Mobbingrisikofaktor genannt, der dem Multiplikator im Verhältnis zum durchschnittlichen Mobbingrisi- ko angibt (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 29). Die Berufs- gruppen mit überdurchschnittlichem Risiko weisen hierbei Risikofaktoren von 2,8 bei sozialen Berufen bis 2,0 im Finanz- und Versicherungswesen auf, wohingegen Entsorgungsberufe mit einem Faktor von 0,5, Berufe im Landverkehr mit 0,3 und landwirtschaftliche Berufe mit einem Risikofaktor von 0,1 ein unterdurchschnittli- ches Mobbingrisiko aufweisen (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 30 ff.). Gründe für die starken gemessenen Risikodifferenzen können in hierarchischen Strukturen, Konkurrenz oder Arbeitsethos liegen (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 32).

Wird eine Aufteilung nach Branchen vorgenommen, weisen Verlagsgewerbe, Holz- gewerbe und Kreditgewerbe ein überdurchschnittliches, Einzelhandel und Landwirt- schaft ein unterdurchschnittliches Risiko auf (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Lan- genhoff, 2002, S. 33 ff.). Auch hierbei wird die Einteilung nach genanntem Mob- bingrisikofaktor vorgenommen, welcher im Verlagswesen 2,2, im Holzgewerbe 2,1 und im Kreditgewerbe 2,0 beträgt (vgl. ebd.). Im Einzelhandel hingegen beträgt der Risikofaktor 0,8, in der Landwirtschaft 0,6 (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Lan- genhoff, 2002, S. 35). Auffällig sind hier Schwankungen zwischen Berufsgruppen und Branchen, wie zum Beispiel bei Verkaufspersonal als Berufsgruppe und Einzel- handel als Branche, was allerdings darauf zurückzuführen ist, dass das Verkaufsper- sonal nur einen kleinen Teil aller Angestellten im Einzelhandel ausmacht (vgl. ebd.). Ebenso ist bei dieser Untersuchung zu beachten, dass Branchen im sekundären Sek- tor wesentlich stärker ausdifferenziert wurden als in den anderen Sektoren, was zu einer Verkleinerung der Betroffenheitszahlen und somit einer Verschiebung des gemessenen Risikos führen kann (vgl. ebd.).

Nach der vorliegenden Studie dauerte das Mobbing in 35,5 % aller Fälle weniger als sechs Monate, in 15,2 % aller Fälle sechs bis zwölf Monate, in 24,9% zwischen ein und zwei Jahren, während die Zeiträume von zwei bis drei Jahren und mehr als drei Jahren auf jeweils 12,2 % aller Fälle zutrafen. ( vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 52).

Man kann also selbst bei diesen kurzen Auszügen der Studie erkennen, dass Mob- bing in fast allen beruflichen Bereichen in den unterschiedlichsten Ausprägungen vorkommt, was eine Relevanz von Prävention und Intervention nur verstärken kann.

Ebenso wird deutlich, dass Pauschalaussagen über das Mobbingvorkommen in ei- nem Betrieb nicht getroffen werden können, sondern dass je nach Struktur, Branche und weiteren Faktoren, wie Alters- und Geschlechtsstruktur der Arbeitnehmer, eine Analyse erfolgen muss, welche erst einen wahrscheinlichen Betroffenheitsfaktor ermitteln kann.

4.2 Ergebnisse eigener Befragungen und Interviews

Obwohl die Ergebnisse meiner eigenen Befragungen und Interviews für eine empirisch relevante Aufarbeitung nicht zahlreich genug waren, lassen sich aus einigen Antworten weiterreichende Schlüsse ziehen.

So wurde in keinem der Fragebögen angegeben, dass seitens des Arbeitgebers Hilfsangebote bestanden, eine Befragte äußerte sogar im vertiefenden Interview die Meinung, dass Angebote wie eine Mediationsstelle in ihrem Fall eine Eskalation der Situation vermutlich verhindert hätten (vgl. A-3 und A-4.3).

In Anbetracht der ermittelten Betroffenheitsquoten ist dieses Fehlen von Hilfsangeboten besonders erwähnenswert.

Viele der Befragten gaben an, dass sich ihr Verhalten im Anschluss an die Mob- bingvorfälle verändert habe. Zum Teil insofern, dass sie noch Jahre nach den Ge- schehnissen unsicher und mit Selbstzweifeln belastet an neue Situationen und Ar- beitsstellen herangehen (vgl. Punkte A-3.1, A-3.2, A-3.4, A-3.6, A-3.8, A-3.10 so- wie A-4.2 und A-4.3). Andere ehemals Betroffene reagieren genau entgegengesetzt, nämlich in der Form, dass sie heute ähnliche Situationen sofort zur Sprache bringen und sich nicht mehr so schnell einschüchtern lassen würden (vgl. Punkte A-3.3, A3.5, A-3.8 sowie A-4.1). Nur etwa die Hälfte der Befragten gab an, dass sie die Mobbingvorfälle inzwischen vollständig verarbeitet hätten (vgl. Punkte A-3.3, A3.5, A-3.7 und A-3.8), allerdings lag nur ein Drittel der Mobbingfälle weniger als zwei Jahre zurück (vgl. Punkte A-3.1, A-3.2 und A-3.4).

Hieraus kann man schließen, dass, obwohl nur bei wenigen Betroffenen schwerwie- gende gesundheitliche Folgen gemessen werden konnten (vgl. Punkte A-3.10 sowie A-4.2), ein Großteil von ihnen auch mehr als zwei Jahre nach Beendigung des Mob- bings diese Situationen noch nicht vollständig verarbeitet hatten (vgl. Punkte A-3.6, A-3.9 und A-3.10).

Somit zeichnet sich eine Entwicklung ab, die in bisher vorliegenden Studien nicht berücksichtigt wurde, nämlich dass ehemals Betroffene trotz für offizielle Stellen nicht messbarer Folgen der Situation starke Veränderungen der Persönlichkeit und des Verhaltens im Beruf zeigen. Es wird deutlich, dass Mobbing auch Betroffene, die keine starken psychischen oder physischen Beschwerden erleiden mussten, teil- weise in ihrem weiteren privaten und beruflichen Leben stark beeinflusst.

5 Betroffene von Mobbingsituationen

Wie die Empirie zeigt, liegt das Risiko jedes Einzelnen, mindestens ein Mal im Berufsleben von Mobbing betroffen zu sein, bei 11,3% (vlg. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S 24). Mobbing kann alle Hierarchieebenen innerhalb eines Betriebes betreffen, daher soll hier auf die unterschiedlichen Betroffenen sowie die Besonderheiten innerhalb dieser Ebenen eingegangen werden.

5.1 Angestellte

Mobbing gegen Angestellte, sei es von Seiten anderer Angestellter oder von Seiten des oder der Vorgesetzten, macht den weitaus größten Teil aller Mobbingvorfälle aus. Der Mobbingreport von 2002 ermittelte Werte von 38,2% aller Fälle in denen nur vom Vorgesetzten und 12,8% aller Fälle, in denen von Vorgesetzten und Kolle- gen gemeinsam gemobbt wurde (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 64 ff.). Darüber hinaus wurden 22,3% aller Betroffenen von einzelnen Kollegen, 20,1% von einer Gruppe von gleichgestellten Kollegen gemobbt, nur in 2,3% der Mobbingvorfälle wurden Vorgesetzte von ihren Untergebenen gemobbt, während in 4,2% der Situationen die Mobbenden nicht eindeutig einer Gruppe zugeordnet werden konnten (vgl. ebd.). Es ergibt sich also ein Wert von 93,5% aller Fälle, in denen Angestellte Betroffene des Mobbings waren (vgl. ebd.).

5.2 Führungspersonal

Werden Mobbinghandlungen zwischen Mitgliedern verschiedener Hierarchieebenen ausgeführt, spricht man von vertikalem Mobbing. Dies wird unterschieden in Übergriffe von Untergebenen auf Vorgesetzte oder von Vorgesetzten auf Untergebene (vgl. Graf, 2007, S.33).

Aufwärts-Mobbing betrifft laut Leymann, der sich hiermit auf eine schwedische Studie bezieht, rund 9% aller Mobbingfälle (vgl. Leymann, 1993, S. 47, S. 33). Der Mobbingreport von 2002 nennt allerdings nur 2,3% aller Gemobbten als Opfer von Aufwärts-Mobbing (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 66). Deutlich wird jedoch in beiden Fällen, dass Mobbing gegen Vorgesetzte einen geringen Prozentanteil der eruierten Fälle ausmacht.

Leymann begründet solche Fälle in einem Protest, dem zwei Ursachen zugrunde lie- gen. Zum einen kann Aufwärts-Mobbing dadurch entstehen, dass sich die AngestellMobbing in Ausbildung und Beruf 23 ten gegen die Einstellung des Vorgesetzten durch einen übergeordneten Arbeitgeber wehren (vgl. Leymann, 1993, S. 39 f. und 42).

Huber und Brinkmann sehen als Grund darüber hinaus die Angst der Angestellten, entlassen oder versetzt zu werden sowie den Wunsch, bereits erworbene Privilegien zu verteidigen (vgl. Huber, 1993, S. 58 und Brinkmann, 1995, S. 88 f., zit. n. Graf, 2007, S. 34).

Als zweiten Grund nennt Leymann eine Auflehnung gegen verletzendes, ungerechtes oder autoritäres Verhalten des Vorgesetzten. Solch ein Verhalten betrifft allerdings eher bereits etablierte als neu eingestellte Vorgesetzte (vgl. Leymann, 1993, S. 43).

Nach Leymann bleiben Untergebenen aufgrund der Machtverhältnisse nur wenige Möglichkeiten, sich gegen unbeliebte Vorgesetzte zu wehren, weswegen AufwärtsMobbing als Mittel zur Konfliktbewältigung angewandt zu werden scheint (vgl. Leymann, 1993, S. 42).

5.3 Auszubildende

In Anbetracht der Altersstruktur der im Mobbingreport ermittelten Betroffenen von 3,7% im Alter von unter 25 Jahren (vgl. Metschukat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002, S. 28) lässt sich davon ausgehen, dass Auszubildende in einem ähnlichen prozentualen Umfang von Mobbingvorfällen betroffen sind.

Auszubildende bringen, sofern sie Betroffene von Mobbingvorfällen sind, andere Vorraussetzungen zur eigenständigen Bewältigung und zum Umgang mit den Situationen mit, als andere Arbeitnehmer. Es ergeben sich meiner Ansicht nach sowohl Vor- als auch Nachteile durch ihren Status.

Ein deutlicher und vielleicht der grundlegendste Nachteil ist die Tatsache, dass Aus- zubildende sich innerhalb des Betriebes auf der untersten Hierarchieebene befinden, was eine besondere Abhängigkeit mit sich bringt. Auszubildende müssen Anweisun- gen von anderen annehmen und diese im zumutbaren Rahmen ausführen. Werden scheinbar sinnlose Arbeitsanweisungen gegeben, wie Leymann es in seinen 45 Mob- binghandlungen beschrieb (vgl. Leymann, 1993, S. 33 ff.), müssen sie dennoch erst einmal ausgeführt werden. Der Standpunkt im Hierarchiegefüge des Betriebes bringt weitere Nachteile mit sich. So können im Falle von Mobbing die Mobbenden in der Position sein, Beurteilungen über die Arbeit und das Verhalten des Auszubildenden abgeben zu dürfen. Der Gedanke, dass, sollte sich der Auszubildende wehren, seine

Übernahme oder zumindest die Güte seines Ausbildungszeugnisses gefährdet sein kann, liegt nahe.

Ebenso sehen sich Auszubildende nicht im gleichen Rahmen wie normale Arbeit- nehmer der Möglichkeit gegenüber, durch Kündigung und Bewerbung einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Ein Wechsel des Ausbildungsbetriebes ist zwar grundsätzlich möglich, allerdings schwieriger als ein Arbeitsplatzwechsel für andere Arbeitnehmer, da unterschiedliche Betriebe die praktische Ausbildung häufig anders strukturieren, so dass der Auszubildende unter Umständen einige Abteilungen noch nicht durchlau- fen hat, die die Auszubildenden des neuen Betriebes bereits absolviert haben. Darü- ber hinaus müssen bei Kündigung und Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz Fristen eingehalten werden, um den Anspruch auf den Berufsschulplatz nicht zu ver- lieren (vgl. vertiefendes Interview Nr. 3).

Allerdings gibt es auch Umstände, die betroffenen Auszubildenden den Umgang mit oder die Verarbeitung von Mobbing erleichtern können.

Hier ist zum Beispiel die Tatsache zu nennen, dass die Ausbildung einen festgelegten Zeitrahmen umfasst, dass also ein Ende der Situation absehbar ist, was es leichter machen kann, belastende Situationen zu ertragen. Mit dem Ende der Ausbildung wird zudem eine Grenzlinie im Lebenslauf überschritten, was es betroffenen Auszubildenden erleichtert, hiermit eine Neuorientierung zu verbinden.

Des Weiteren werden Auszubildende aufgrund ihrer Jugend als besonders schüt- zenswert eingestuft. Dies drückt sich nicht zuletzt in der Fürsorgepflicht des Arbeit- gebers dem Auszubildenden gegenüber aus (vgl. §6 BBig). Darüber hinaus stehen Auszubildenden feste Ansprechpartner zur Seite, dies sind die Ausbildungsabteilung und insbesondere die Jugend- und Auszubildendenvertretung (vgl. §60 BetrVG).

Zusammengefasst lassen sich also die Vorteile des definitiven Ansprechpartners, der Fürsorgepflicht, der leichteren Umorientierung nach der Ausbildung und der höheren Unabhängigkeit im Privatleben benennen.

Da Auszubildende als Betroffene also andere Vorraussetzungen mitbringen als An- gestellte oder Führungspersonal, sollen in Punkt 10 besondere Möglichkeiten für präventive oder intervenierende Maßnahmen genannt werden, wie sie sich aus mei- ner persönlichen Erfahrung ergeben haben und in meinem Ausbildungsbetrieb umge- setzt wurden.

6 Maßnahmen gegen Mobbing: Grundsätzliches

Bevor auf die möglichen Maßnahmen eingegangen wird, sollen hier zunächst grundsätzliche Gedanken erläutert werden.

Hierbei handelt es sich zum einen um die möglichen Zeitpunkte eines Eingreifens in die betrieblichen Vorgänge, zum anderen um die Überlegung, die seitens des Arbeitgebers sicherlich einen hohen Stellenwert genießt, nämlich die Frage, inwiefern der Nutzen von präventiven oder intervenierenden Maßnahmen die entstehenden Kosten in seinem Betrieb rechtfertigen kann.

6.1 Zeitpunkte

Obwohl einige Autoren eine Einteilung der Möglichkeiten nach ihren Initiatoren und Beteiligten vornehmen, soll dies im weiteren Verlauf der Arbeit nicht ausschließlich geschehen, da zumeist mehrere Instanzen beteiligt sind. Stattdessen wird das Augenmerk auf verschiedene Zeitpunkte des Eingreifens gelegt.

Hierbei wird grundsätzlich zwischen den drei Möglichkeiten, vor, während oder nach der Mobbingsituation einzugreifen, unterschieden. Präventive Maßnahmen können auch ohne Vorkommen von Mobbingfällen in der Vergangenheit eingeführt werden, wohingegen intervenierende Aktionen dazu dienen sollen, während des Mobbings die Situationen aufzubrechen. Reintegration schließlich erfolgt nach Beendigung des Mobbings.

Brommer unterscheidet mögliche Handlungen nach vorbeugenden Maßnahmen, wel- che vorgenommen werden, bevor es zu Mobbingfällen kommt, Maßnahmen, die frühzeitig durchgeführt werden, also wenn Mobbingsituationen bereits aufgetreten sind, aber von den Betroffenen noch bewältigt und damit gelöst werden können, so- wie einem späten Reagieren in Situationen, in denen es bereits zu Schädigungen des Betroffenen kam und in denen häufig professionelle Hilfe in Anspruch genommen werden kann (vgl. Brommer, 1995, S. 103). Letztgenannte Maßnahmen fallen in den Bereich der Reintegration, wohingegen vorgenannte der Prävention und Intervention entsprechen.

Es gibt allerdings Maßnahmen, die sowohl präventiv als auch intervenierend fungie- ren können. Hier ist vor allem die Einrichtung einer innerbetrieblichen Anlaufstelle zu nennen, deren Nutzen Merk (2004) in der Prävention, Esser und Wolmerath (2005) aber auch in der Intervention sehen (vgl. Punkt 7.5)

6.2 Aufwand versus Erfolg

Alle Maßnahmen, die im weiteren Verlauf angeführt werden, bringen mehr oder we- niger hohe Kosten mit sich. Hierbei ist danach zu unterscheiden, wie viel Arbeits- aufwand und Materialien benötigt werden. Bei einigen Maßnahmen, wie der Einrich- tung interner Anlaufstellen kommen die entsprechenden Personalkosten sogar auf lange Sicht hinzu.

Allerdings sollte aus der Aufstellung der Kosten, die einem Betrieb bei einem Mobbingfall entstehen (vgl. Punkt 3), deutlich geworden sein, dass, ist Mobbing ein Thema innerhalb eines Betriebes, der Arbeitgeber in der Regel ein gesteigertes Interesse an einer schnellen Bekämpfung des Falles und der dauerhaften Prävention weiterer Mobbingsituationen haben wird.

Exakte Zahlen können den einzelnen Maßnahmen allerdings nicht zugeordnet wer- den, da diese von den Gehältern der jeweils bei der Entwicklung oder Durchführung beteiligten Angestellten sowie den Honoraren externer Berater abhängig ist. Hinzu kommen jene Kosten, die entstehen, weil zum Beispiel leitende Angestellte mit der Durchführung von Maßnahmen betreut sind und dementsprechend innerhalb ihrer Abteilung weniger präsent sein können. Ebenso können geringfügige Produktions- minderungen eintreten, sofern die entsprechenden Mitarbeiter mit den Maßnahmen betraut werden.

Wie im Weiteren deutlich werden wird, gibt es Maßnahmen, die in ihrer Durchfüh- rung teurer sind, allerdings auf den individuellen Fall eingehen können, wie bei- spielsweise interne Ansprechpartner. Aber auch Maßnahmen, deren Durchführung relativ kostengünstig ist, die Rahmenbedingungen gegen Mobbing schaffen, im Ein- zelfall aber versagen könnten. Hierzu zählen Betriebsvereinbarungen, sowie Analyse und Verbesserung von Betriebsklima und betrieblichen Rahmenbedingungen.

Die Entscheidung, ob sich der arbeitstechnische und finanzielle Aufwand lohnt, muss in jedem Betrieb neu getroffen werden, dennoch sollten die Arbeitgeber auch die enormen Kosten beachten, die im Gegenzug entstehen, wenn solche Maßnahmen nicht durchgeführt werden.

7 Prävention

An dieser Stelle sollen Maßnahmen genannt werden, die im Vorwege durchgeführt werden können, um Mobbingsituationen zu verhindern.

Hierbei ist es sinnvoll, den Betrieb zunächst auf Anfälligkeiten für Mobbing zu untersuchen. Eine Rolle spielen zum Beispiel das statistische Vorkommen von Mobbing in Betrieben der gleichen Branche und ähnlicher Größe sowie bereits ermittelte Mobbingfälle und die Mitarbeiterstruktur (vgl. Merk, 2004, S. 88).

Zentral für eine erfolgreiche Prävention von Mobbing ist allerdings eine eindeutige Positionierung der Geschäftsleitung, worunter eine klare Vorstellung davon, was Mobbing ist, und eine Verdeutlichung dieser in der Hinsicht, dass Mobbing im Unternehmen nicht geduldet und entsprechend sanktioniert wird, zu verstehen ist (vgl. Holzbecher & Metschukat, 2004, S. 31).

Empfehlungen zur Verdeutlichung der Einstellung des Arbeitgebers lauten, dass ein Beschwerdesystem geschaffen werden soll, welches die formellen Wege vorgibt, aber genauso die Möglichkeit bietet, Beschwerden auf informellem Wege zu formu- lieren (vgl. Holzbecher & Metschukat., 2004, S. 32). Darüber hinaus kann, sofern es innerhalb des Betriebes umsetzbar ist, professionelle Hilfe in Form einer geschulten Kontaktperson zur Verfügung gestellt werden, oder eine Anlaufstelle für Betroffene eingerichtet werden, deren Mitarbeiter entsprechend qualifiziert wurden (vgl. ebd.).

Außerdem kann erwartet werden, dass Mobbing auf innerbetrieblichen Schulungen, insbesondere für Führungspersonal und Ausbilder, thematisiert, sowie den Mitgliedern der Interessenvertretung die Teilnahme an entsprechenden Schulungen ermöglicht wird (vgl. ebd.).

7.1 Information der Mitarbeiter

Um Mobbing bereits in seinen Anfängen zu bekämpfen, bietet sich die Möglichkeit, die Belegschaft über Mobbing als solches zu informieren, also Mobbingaufklärung zu betreiben (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 91).

So besteht die Prävention seitens des Arbeitgebers vor allem in Sensibilisierung der Mitarbeiter durch Information und in offener Kommunikation, was wiederum Beschwerden auf informellem Weg sowie Prüfung des Betriebsklimas beinhaltet (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 168 f.).

Sollen die Mitarbeiter sensibilisiert werden, ist zunächst zu entscheiden, ob nur ein- zelne Arbeitsbereiche aufgeklärt werden sollen, oder ob sich die Informationspolitik auf den gesamten Betrieb bezieht, wobei erwiesen ist, dass der Nutzen einer breit angelegten Information zur Prävention größer ist (vgl. Esser & Wolmerath, 2005,

S. 91). Die Vorteile liegen darin, dass sich das Betriebsklima insgesamt stärker verbessert, wenn alle Mitarbeiter sensibilisiert werden, als wenn einige wenige Angestellte stark sensibilisiert werden, in anderen Abteilungen durch mangelnde Information Mobbing aber dennoch nicht erkannt wird (vgl. ebd.).

Esser und Wolmerath stellen die Möglichkeiten in folgender Tabelle gegenüber:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Esser & Wolmerath, 2005, S. 92

Tab. 2: Kosten und Nutzen verschiedener Aufklärungswege

Wird die Information der Arbeitnehmer zur Prävention von Mobbing von Seiten des Arbeitgebers ernsthaft verfolgt, sollten alle Arbeitnehmer erreicht werden, was über einen etwas längeren Zeitraum mit verschiedenen Wegen der Informationsvermittlung umgesetzt werden kann (vgl. ebd.).

So sinnvoll eine Aufklärung aller Arbeitnehmer über Mobbing ist, ist es dennoch ein Irrtum, zu glauben, dass mit erfolgreicher Information keine Mobbingsituationen mehr vorkommen und bestehende Situationen sich entspannen würden (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, 92 f.). Betroffene aber werden erreicht und über die möglichen Konsequenzen ihrer Situation aufgeklärt, so dass sie eher Hilfsangebote suchen und annehmen und somit ihre Situation verbessern können (vgl. ebd.).

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