Die Autorin setzt sich in dieser Arbeit mit der Bedeutung der Arbeitszufriedenheit für die Unternehmen aueinander. Im theoretischen Teil werden klassische und innovative Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie Forschungsergebnisse erörtert. Darauf aufbauend werden im zweiten Teil praktische Handlungsempfehlungen für ein ganzheitliches Konzept des Zufriedenheitsmanagements im Unternehmen dargestellt. Hierbei focussiert die Verfasserin eine integrierte Implementierung auf allen Managementebenen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHE ANALYSE DER BEDEUTUNG VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT
2.1 Arbeitszufriedenheit als Ziel der Personalführung
2.2 Definition und Abgrenzung von Arbeitszufriedenheit
2.3 Ausgewählte Theorien der Arbeitszufriedenheit
2.3.1 Sozialpsychologische Theorien mit Bezug zur Arbeitszufriedenheit
2.3.2 Motivationale Inhaltstheorien der Arbeitszufriedenheit
2.3.3 Prozesstheorien der Arbeitszufriedenheit
2.4 Determinanten der Arbeitszufriedenheit
2.5 Messung von Arbeitszufriedenheit
2.6 Unternehmensrelevante Wirkungen von Arbeitszufriedenheit
2.7 Die unternehmenspolitische Bedeutung der Arbeitszufriedenheit
3 PERSONALPOLITISCHE MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN DER BEEINFLUSSUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
3.1 Passung von Person, Situation und Organisation
3.2 Arbeitsgestaltung
3.3 Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten
3.4 Zielvereinbarung als Beurteilungs- und Vergütungsinstrument
3.5 Eine werteorientierte Führungskultur als Fundament
3.6 Zusammenführung: Ganzheitliches Zufriedenheitsmanagement
4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die unternehmenspolitische Bedeutung der Arbeitszufriedenheit für den langfristigen Unternehmenserfolg herauszuarbeiten und praktische, ganzheitliche Konzepte für deren Gestaltung zu entwickeln, wobei der Fokus auf der Vereinbarkeit von humanitären Prinzipien und ökonomischem Erfolg liegt.
- Bedeutung der Arbeitszufriedenheit als Erfolgsfaktor im Wandel der Industriegesellschaft
- Theoretische Grundlagen und Bestimmungsfaktoren der Arbeitszufriedenheit
- Instrumente der personalpolitischen Gestaltung (z.B. Arbeitsgestaltung, Führung)
- Möglichkeiten und Grenzen eines ganzheitlichen Zufriedenheitsmanagements
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterorientierung und Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
2.2 Definition und Abgrenzung von Arbeitszufriedenheit
Obwohl es mittlerweile über 4000 Studien zur Arbeitszufriedenheit gibt, existiert keine einheitliche Definition des theoretischen Konstruktes „Arbeitszufriedenheit“. Dies liegt daran, dass es sich bei der Arbeitszufriedenheit um ein äußerst komplexes Gebilde handelt, mit einer Vielzahl von Variablen, so dass auch schon früh von einer „funktionalen Überlastung des Konstruktes“ gesprochen wurde. So wird Arbeitszufriedenheit mal als reine Bedürfnisbefriedigung, mal als Gefühl oder Einstellung, mal vergangenheits-, gegenwarts- oder zukunftsorientiert gesehen.
Die meisten Autoren sind sich jedoch darin einig, dass Arbeitszufriedenheit als „eine zeitlich überdauernde, relativ stabile Wertung betrieblicher Gegebenheiten“ zu sehen ist und einen hohen Bezug zur Motivation aufweist. Allerdings ist dieser Bezug nicht so zu verstehen, dass Arbeitszufriedenheit als oszillierendes Phänomen verstanden wird, welches jeweils mit der Aufladung und Befriedigung eines spezifischen Motivs seine Ausprägung ändert. Ebenso wenig ist sie ein permanenter Dauerzustand. Vielmehr ist Arbeitszufriedenheit als eine relativ stabile Bewertung der betrieblichen Gegebenheiten und somit als Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation zu verstehen.
Einstellungen wiederum sind positiv oder negativ wertende Haltungen gegenüber Objekten, Menschen oder Ereignissen, welche von individuellen Erfahrungen, Motiven, Werten und Zielen beeinflusst sind. Einstellungen schließen eine kognitive Komponente (Meinungen und Überzeugungen), eine affektive Komponente (Gefühle) sowie eine konative Komponente (Verhaltensabsicht) ein. Einstellungen werden wiederum auf der Grundlage der ihnen übergeordneten – teilweise unbewussten und relativ allgemeinen – individuellen Kombination der Motive und Werthaltungen gebildet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Erläuterung der Relevanz der "Ressource Personal" im Kontext des gesellschaftlichen Wandels und der Notwendigkeit einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik.
2 THEORETISCHE ANALYSE DER BEDEUTUNG VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT: Analyse der theoretischen Grundlagen, Definitionen, psychologischen Theorien, Determinanten und Wirkungen der Arbeitszufriedenheit.
3 PERSONALPOLITISCHE MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN DER BEEINFLUSSUNG DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT: Vorstellung konkreter Instrumente zur Gestaltung der Arbeitszufriedenheit, wie Arbeitsgestaltung, Führung und Kulturmanagement.
4 FAZIT: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und kritische Einordnung der Möglichkeiten und Grenzen eines ganzheitlichen Zufriedenheitsmanagements.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Interne Kommunikation, Psychologischer Vertrag, Arbeitsgestaltung, Zielvereinbarung, Führungskultur, Mitarbeiterbindung, Humanressourcen, Zufriedenheitsmanagement, Immaterielle Ressourcen, Arbeitgebermarke, Motivation, Betriebsklima, Wertewandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der unternehmenspolitischen Bedeutung der Arbeitszufriedenheit und analysiert theoretische sowie praktische Möglichkeiten, diese durch gezielte Personalpolitik in der Praxis zu beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung der Arbeitszufriedenheit, die Analyse ihrer Erfolgsfaktoren für Unternehmen sowie die Gestaltung personalpolitischer Instrumente wie Arbeitsgestaltung und Führung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Arbeitszufriedenheit kein reiner Kostenfaktor, sondern ein strategischer Vermögenswert ist, der wesentlich zum langfristigen wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf einer umfassenden Literaturrecherche basiert und wissenschaftliche Theorien aus Psychologie und Wirtschaftswissenschaften für die praktische Personalführung nutzbar macht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Analyse der Bedeutung und Entstehung von Arbeitszufriedenheit sowie eine detaillierte Ausarbeitung praktischer Gestaltungsmöglichkeiten, von der Personalauswahl bis hin zu einer werteorientierten Führungskultur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Mitarbeiterbindung, psychologischer Vertrag, Arbeitsgestaltung und werteorientierte Führung.
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Arbeitszufriedenheit?
Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle ein; ihr Verhalten, insbesondere durch Wertschätzung, Kommunikation und die Einhaltung Fairness-orientierter Prozesse, ist ein Haupttreiber für die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.
Warum ist das "Züricher Modell" in der Arbeit relevant?
Das Züricher Modell hilft, die Dynamik der Arbeitszufriedenheit zu verstehen, indem es verschiedene Zufriedenheitstypen charakterisiert, die jeweils unterschiedliche Konsequenzen für das Verhalten der Mitarbeiter haben.
- Quote paper
- Katja Fesher (Author), 2007, Die unternehmenspolitische Bedeutung der Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/170408
