Empowerment als Personalführungskonzept


Hausarbeit, 2006

18 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Empowerment – Definitionsversuche und historische Entwicklung

III. Empowermentkonzept als Unternehmensführung
3.1 Verschiedene Blickwinkel des Empowermentkonzeptes
3.2 Mitarbeiter als wichtigster Unternehmensbestand
3.3 Bedingungen für die Umsetzung
3.3.1 Änderung der Unternehmenskultur
3.3.2 Unternehmensziele setzen
3.3.3. Führungsqualitäten
3.4 Handlungsempfehlungen für die Umsetzung

IV. Eigene Stellungsnahme

Anhang

Literaturverzeichnis

I. Einleitung

Empowerment! Ein Schlagwort, das in der in der letzten Zeit häufig benutzt wird. Im Bereich der Sozialen Arbeit gilt das Empowermentkonzept als zukunftsweisend für die immer komplexer werdenden Anforderungen an die Berufstätigen. Den Blick weggerichtet vom Defizitären, hin zu den Leistungsfähigkeiten eines Menschen und Unterstützung im Sinne einer `Hilfe zur Selbsthilfe`, das sind die neuen Denkstrukturen der Professionellen.

Doch nicht nur in der Sozialen Arbeit ist Empowerment von Bedeutung. Zunehmend findet

das Konzept auch Eingang in Managementprozesse. Der sich heute ständig ändernde nachfrageorientierte Markt erfordert neue Unternehmensstrukturen, um im Wettbewerb zu anderen Organisationen Gewinn erzielen zu können. Mitarbeiter[1] müssen befähigt werden, mikrounternehmerische Verantwortung zu übernehmen. Dies geht einher mit flachen Hierarchien und neuen Aufgabengebieten für alle Beteiligten in einem Unternehmen.

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit dem Empowermentprozess als eine Möglichkeit der Personalführung. Zu Beginn erfolgen begriffliche Klärungen und eine Bestandsaufnahme des Konzeptes aus verschiedenen wissenschaftlichen Ansätzen. Anschließend werden Rahmenbedingungen für eine Umsetzung erklärt und wichtige Führungsqualitäten dargelegt. Daraus ableitend werden schließlich Handlungsempfehlungen für Gestaltungsmaßnahmen begründet. Die abschließende eigene Stellungsnahme umfasst eine kritische Bewertung des Empowermentkonzeptes als Führungsmöglichkeit.

II. Empowerment - Definitionsversuche und historische Entwicklung

Zur Einführung in die Thematik erfolgen zunächst eine Begriffsbestimmung und ein kurzer historischer Abriss des Konzeptes.

Das Wort Empowerment bedeutet übersetzt Selbstbemächtigung; Selbstbefähigung; Stärkung der eigenen Kräfte. Es beinhaltet das englische Verb „to empower“, dessen Grundstamm „power“ ist. Demnach ist der zentrale Begriff dieses Konzeptes `Macht`. Empow- erment meint jemanden zu befähigen, seine eigenen Kräfte sinnvoll zur Gestaltung des Lebens einzusetzen. In der Literatur finden sich eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen. Allen gemeinsam ist die Grundidee, dass Empowerment die Förderung personaler und sozialer Kompetenzen ist. Den Menschen wird in Zeiten von Beeinträchtigungen, z.B. durch Krankheit und soziale Ausgrenzung, unterstützend ein Repertoire von Ressourcen zur Verfügung gestellt, auf das sie dann gegebenenfalls zurückgreifen können. Die eigenen Stärken sollen ins Bewusstsein gerufen werden, um die Lebensumstände besser organisieren zu können. Das Konzept vertritt ein humanistisches Menschenbild mit der Anerkennung von Gleichberechtigung zwischen Klient und Professional. Augenmerk wird hier auf Autonomie und Selbstverantwortung eines jeden gerichtet. Ebenso verfügen die Menschen, unabhängig von der Schwere ihrer Beeinträchtigungen, über ein Partizipations- und Wahlrecht. Sie werden aktiv in Entscheidungsprozesse miteinbezogen und sollen auch an diesen teilhaben.

Der Ursprung des Empowermentkonzeptes liegt in der Bürgerrechtsbewegung der schwarzen Bevölkerung in den USA. Empowerment wird häufig von Randgruppen gefordert, die wenig Mitsprache und Teilhabe an Entscheidungen haben und für mehr Rechte kämpfen. Barbara B. Slomons` veröffentlichtes Buch „Black Empowerment: Social work in oppssed communities“(1976), brachte das Konzept in die Soziale Arbeit. Schließlich fand es dann auch Eingang in weitere Bereiche wie zum Beispiel:

Empowerment als Ansatz in der Gesundheitsförderung, in der Gemeindepsychologie, in der Politik, Patienten-Empowerment als selbständiges Krankheitsmanagement anhand netzbasierter Gesundheitsakten und viele andere mehr. In dieser Arbeit werden diese Bereiche nicht weiter thematisiert, da ihr Umfang den Rahmen dieser Hausarbeit spngen würde.

Letztlich fand Empowerment auch Einzug in die Arbeits- und Organisationspsychologie. In den Unternehmenskulturen soll „durch mehr Partizipationsmöglichkeiten von Mitarbeitern und dadurch größerer Übernahme von Eigenverantwortung die Produktivität von Unternehmen erhöht werden.“ (vgl. Blanchard et al. 1998/ Miller, Pankhofer 2000). Empow-

erment als Unternehmensführung ist somit ein nächster interessanter Ansatz für das moderne Management und soll deshalb im nachfolgenden wissenschaftlich beleuchtet werden.

III. Empowermentkonzept als Unternehmensführung

3.1 Verschiedene Blickwinkel des Empowermentkonzeptes

Von wissenschaftlicher Seite existieren kaum Forschungsergebnisse über Empowermentprozesse in Managementkreisen. Nicht zuletzt ist dies darin begründet, dass Empowerment sehr von einander abweichende Verständnisse mit sich bringen kann und es kein allgemeingültiges „Rezept“ für eine Anwendung in der Unternehmensführung gibt. Aufgrund dessen erscheint es sinnvoll, das Konzept zunächst aus verschiedenen Blickwinkeln darzustellen, bevor Handlungsempfehlungen und Bedingungen für eine Implementierung aufgezeigt werden. Es geht nicht unbedingt um einen erneuten Definitionsversuch, sondern primär um eine wissenschaftliche Fundierung und Bestandsaufnahme des Konzeptes, um dieses nachrangig besser evaluieren zu können.

Managementorientierte Ansätze haben zur Beschreibung von Empowerment ihr Augenmerk auf Handlungsempfehlungen gelegt. Sie verstehen Empowerment „(…) als ein Bündel organisatorischer Maßnahmen seitens der Unternehmensleitung.“ (Kantsperger 2001, S. 26). Ziele sind neben effektiveren und wirtschaftlicheren Leistungserbringungen auch eine erhöhte Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Dafür müssen Hierarchiestrukturen geschmälert werden. Führungskräfte müssen ihre kontrollierenden Tätigkeiten einschränken und ihren Mitarbeitern gegenüber eine partnerschaftliche Haltung an den Tag legen. Hinzu kommt das Delegieren bestimmter Aufgaben und Maßnahmen. Empowerment geht einher mit Partizipationsmöglichkeiten und setzt auf mehr Engagement und Eigeninitiative des Einzelnen. Dafür bedarf es auch der Schulungen und Weiterbildungen, damit alle Mitarbeiter die erforderlichen Kompetenzen für die anspruchsvolleren Aufgaben erwerben.

Einige kognitionspsychologische Ansätze erweitern den Empowermentbegriff als einen motivationalen Zustand (vgl. Kantsperger 2001, S. 38ff). Weiter gehen diese Ansätze der Frage nach dem subjektiv empfundenen Empowerment nach. Versucht wird, das Konstrukt zu operationalisieren, also messbar zu machen. Eine Hypothese ist, dass Menschen bemüht sind, selbstbestimmend zu handeln und eine Position anstreben, in der sie auftretende Ereignisse bewältigen können. In diesem Sinne werden die Mitarbeiter nicht durch dezentralisierte Machtstrukturen und Delegationen ermächtigt, sondern erfahren, dass sie bestimmten Anforderungen gewachsen sind. Empowerment herrscht also wenn „das individuelle Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit („self-efficay“) und Selbstbestimmung erfüllt ist.“ (Kantsperger 2001, S. 39).

Organisationstheorien aus der Arbeits- und Organisationspsychologie befassen sich häufig mit dem Begriff Motivation. Die Psychologie beschreibt Motivation als einen Prozess aus folgenden Elementen: (vgl. Willig 1989, S. 97-103)

- Was eine Handlung auslöst
- Was die Handlung in Gang hält
- Was die Handlung beendet

Unter einem Motiv wird der Beweggrund für ein Verhalten verstanden. Dies kann ein Bedürfnis (Hunger), ein Gefühl (Ekel) oder aber auch ein Ziel (Anerkennung) sein. Im Allgemeinen unterscheidet man die primären von den sekundären Motiven. Primäre Motive sind angeboren und dienen dem Aufrechterhalten der Homöostase (z.B. Hunger). Sekundäre Motive werden im Laufe der Sozialisation erworben und erlernt (z.B. Bedürfnis nach Sicherheit). Die Bedürfnishierarchie nach dem Psychologen Maslow teilt Motive in eine fünfstufige Rangordnung ein. Die ersten vier Stufen umfassen die primären und sekundären Motive. Die fünfte Stufe mit dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung beinhaltet Überflussmotive wie Selbstentfaltung oder Talententwicklung und dienen nicht dem Ausgleich eines Mangelzustandes wie die anderen Motive. Durch diese Pyramide kann erklärt werden, weshalb Menschen unzufrieden sind, obwohl sie keine Mängel erleiden. Menschen streben nach Selbstverwirklichung und wollen etwas von sich geben. Nach Maslow können die obersten Bedürfnisse erst erreicht werden, wenn die niedrigen Motive gestillt sind.

Das Motiv, welches auch für den Empowermentprozess von großer Bedeutung ist, ist das Leistungsmotiv. Forschungen ergaben, dass die Leistung davon beeinflusst wird, inwieweit man motiviert wird.

Motivation ist ein entscheidender Faktor für das Empowermentkonzept. Die Leistungsmotivation steigt, wenn bei Arbeitssituationen die Motive der einzelnen Personen angesprochen werden. Motivation gilt somit als eine entscheidende Determinante für die Arbeitsleistung. Eine bessere Leistung, als Ergebnis des Empowerments, wird also aus organisationstheoretischer Sicht durch eine Motivationssteigerung begründet.

3.2 Mitarbeiter als wichtigster Unternehmensbestand

„Die Mitarbeiter sind unser wichtiges Kapital.“ Häufig bekennen sich Führungskräfte zu dieser Aussage ohne sich dessen bewusst zu sein, dass ihre Arbeitskräfte wirklich die treibenden Kräfte ihres Unternehmens sind. Sind doch diese es, die dem Kunden am nächsten stehen und auch die Beziehungen zu anderen Stakeholdern koordinieren und aufrechterhalten. Ohne eine Mitarbeiterbefähigung und –ermächtigung, Entscheidungen eigenständig zu treffen und Maßnahmen selbst durchführen zu können, kann ein Unternehmen Kunden verlieren, ohne dass das obere Management dieses bemerkt. Diese These soll anhand eines Beispiels aus meiner eigenen Erfahrung näher erläutert werden.

Zu Weihnachten bekam ich einen MP3 Player geschenkt, welchen ich bereits nach zwei Wochen wegen eines Defekts zur Reparatur einschicken musste. Der Vorgang wiederholte sich zwei weitere Male, so dass ich, nun bereits das dritte Gerät in den Händen, mich schließlich per Telefon an die Firma wand, mit der Forderung nach Geldzurückerstattung. Der Mitarbeiter schien mit meinem Anliegen überfordert zu sein, so dass ich ihm den Sachverhalt dreimal schildern musste. Nach vergeblichen Versuchen, meine vorigen Reparaturauftragsnummern im Computer ausfindig zu machen, entgegnete er mir dann schließlich, dass er nicht glaube, dass eine Barauszahlung möglich sei. Es wäre auch sehr ungewöhnlich, dass das Gerät gleich dreimal in Folge einen Defekt aufweise. Ich müsse mich an den Laden wenden, in dem ich den Player erworben habe. Nach weiteren Beschwerden meinerseits über den Kundenservice, versicherte der Mitarbeiter, mich zurückzurufen, da er keine Entscheidungen über weiteres Procedere treffen könne. Er wollte mit der Firmenleitung Rücksprache halten.

[...]


[1] Im nachfolgenden Text sind mit dem Begriff „Mitarbeiter“ immer auch Mitarbeiterinnen gemeint. Ebenso meint auch die Bezeichnung „Vorgesetzter“, immer auch die „Vorgesetzte“.

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Details

Titel
Empowerment als Personalführungskonzept
Hochschule
Evangelische Hochschule Rheinland-Westfalen-Lippe
Autor
Jahr
2006
Seiten
18
Katalognummer
V172129
ISBN (eBook)
9783640919079
ISBN (Buch)
9783640919611
Dateigröße
481 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
empowerment, personalführungskonzept
Arbeit zitieren
Diplompflegewissenschaftlerin (FH) Stefanie Dupont (Autor), 2006, Empowerment als Personalführungskonzept, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172129

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