Will sich ein Unternehmen heutzutage im Wettbewerb behaupten, dann stellt Qualität einen wesentlichen Faktor dar. Nur wer sich kontinuierlich an die Veränderungen der Umwelt und die sich damit wandelnden Kundenbedürfnisse anpasst, kann im Markt bestehen. Die Zufriedenheit der Kunden kann das Unternehmen zum Erfolg führen. Es kommt dabei aber nicht nur darauf an, seine Prozesse zu verbessern. Das Hauptaugenmerk muss auf dem Humankapital liegen. Die Mitarbeiter sind der Kern eines jeden Unternehmens und da die Leistung von ihrer Motivation und ihren Qualifikationen abhängt, ist es von Vorteil sich bevorzugt um sie zu kümmern.
Die Arbeit soll zeigen, dass die Unternehmen die Möglichkeit haben, mit verschiedenen Modellen die Qualität sicher zu stellen und dabei ihren Schwerpunkt auf die Humanressourcen zu legen. Wer sagt, Qualität wäre schwer messbar und es wäre deswegen auch kritisch die Mitarbeiter als Ausgangspunkt für die Optimierung der Performanz zu sehen, der hat die Entwicklung des EFQM- Modells und des Six-Sigma Modells verpasst. Sie rücken die Qualität eines Unternehmens in den Mittelpunkt und beziehen die Mitarbeiter effizient mit ein. Doch welchen Beitrag kann an dieser Stelle die Personalentwicklung mit ihren entsprechenden Maßnahmen zur Verbesserung der Performanz liefern? Welche Rolle spielt dabei die Kommunikation? Und können mit den Modellen wirklich bessere Erfolge erzielt werden?
Nach einer kurzen Einführung im ersten Punkt, werden im zweiten Teil grundlegende Begriffe geklärt. Performanz und Personalentwicklung werden erläutert und die Basis des EFQM-Modells sowie des Six Sigma Modells dargelegt. Im dritten Abschnitt folgt die Kommunikationstheorie nach Luhmann als theoretischer Bezugsrahmen. Die Performanzoptimierung durch Personalentwicklung stellt den Hauptteil dar und setzt auf der einen Seite am EFQM-Modell an und auf der anderen Seite am Six Sigma Modell. Der letzte Teil gibt eine zusammenfassende Beurteilung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Performanz/Performance Management
2.2 Personalentwicklung
2.3 Ausgewählte Instrumente der Qualitätssicherung
2.3.1 EFQM-Modell
2.3.2 Six Sigma Modell
3 Theoretische Bezugsrahmen
4 Performanzoptimierung durch Personalentwicklung
4.1 Ansatz am EFQM-Modell
4.2 Ansatz am Six Sigma Modell
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch den gezielten Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen innerhalb der Qualitätsmanagement-Modelle EFQM und Six Sigma ihre Performanz nachhaltig steigern können, wobei die Kommunikation nach Luhmann als wesentlicher theoretischer Bezugsrahmen dient.
- Analyse der Bedeutung von Humankapital für die Unternehmensperformanz
- Vergleich und Anwendung der Qualitätsmodelle EFQM und Six Sigma
- Einbindung der Personalentwicklung als zentraler Erfolgsfaktor
- Systemtheoretische Betrachtung der Kommunikation in Organisationen
- Darstellung praxisorientierter Implementierungsansätze
Auszug aus dem Buch
2.1 Performanz/Performance Management
Ausgangspunkt der Arbeit ist die Verbesserung der Performanz. Aus diesem Grund ist es unerlässlich, dass dieser Begriff genauer definiert wird. Performanz ist nach Becker die Leistung eines Individuums bzw. einer Organisation, welche tatsächlich erbracht wurde und damit messbar ist. In der Performanz spiegeln sich die Wirkung und der Erfolg von Kompetenz wieder, indem Qualifikation und Zielfaktoren sowie Ressourcen und Technologie miteinander agieren.1 Damit ist Performanz „das konkrete Resultat einer Handlung am ››point of doing‹‹“2
Performanz ist jedoch heutzutage nur noch erreichbar, wenn alle Interessengruppen wie beispielsweise die Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden mit einbezogen werden. Nachhaltige Leistung ist erforderlich. Dementsprechend ist nicht mehr nur die kurzfristige Performanceorientierung von Bedeutung, sondern auch mittel- und langfristige Formen rücken in den Vordergrund. Die direkte Teilnahme der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg muss gewährleistet werden. Ein integriertes Performancemanagement kann dazu beitragen, alle Instrumente und Systeme, welche essentiell für den Erfolg zuständig sind, zu steuern.3
Das Performance Management ist ein umfassender Prozess, welcher sich aus den Grundelementen Performance planen, Performance, Performance kommunizieren, Performance verbessern und Performance prüfen zusammensetzt. Abbildung 1 stellt diesen im Überblick dar und an der Verbesserung setzt diese Arbeit an.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Bedeutung von Qualität und Humankapital im Wettbewerb dar und definiert die Forschungsfrage bezüglich des Beitrags der Personalentwicklung zur Performanzsteigerung.
2 Begriffliche Grundlagen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe Performanz, Personalentwicklung sowie die Qualitätsinstrumente EFQM-Modell und Six Sigma Modell definiert und erläutert.
3 Theoretische Bezugsrahmen: Hier wird die Kommunikationstheorie nach Luhmann als Basis eingeführt, um die Rolle der internen Informationsweitergabe für Organisationen und Personalentwicklung zu erklären.
4 Performanzoptimierung durch Personalentwicklung: Dieser Hauptteil analysiert konkret, wie Personalentwicklungsmaßnahmen innerhalb des EFQM-Modells und des Six Sigma Modells genutzt werden können, um die Unternehmensleistung zu verbessern.
5 Schlussbetrachtung: Das abschließende Kapitel fasst zusammen, dass eine strategische Personalentwicklung unverzichtbar ist, um die Komplexität moderner Qualitätsmodelle erfolgreich zu bewältigen und nachhaltigen Erfolg zu sichern.
Schlüsselwörter
Performanz, Performance Management, Personalentwicklung, EFQM-Modell, Six Sigma Modell, Qualitätsmanagement, Humankapital, Kommunikationstheorie, Niklas Luhmann, Prozessoptimierung, Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenserfolg, Führung, Personalstrategie, Kompetenzentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten, die Unternehmensperformanz durch eine gezielte Verknüpfung von Personalentwicklungsmaßnahmen mit den Qualitätsmodellen EFQM und Six Sigma zu optimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Performance Management, Methoden der Personalentwicklung, die Implementierung von Qualitätsstandards sowie die Rolle der Kommunikation in sozialen Systemen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Personalentwicklung als Instrument zur Qualitätssteigerung und zur Sicherung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit in Organisationen eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse auf Basis von Fachliteratur sowie eine systemtheoretische Betrachtung, ergänzt durch die Anwendung der Modelle EFQM und Six Sigma auf die Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Anknüpfungspunkte der Personalentwicklung an die Kriterien des EFQM-Modells (insb. Führung und Mitarbeiter) sowie an die Rollenstrukturen und Trainingskonzepte innerhalb des Six Sigma Modells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Performanz, Personalentwicklung, EFQM-Modell, Six Sigma, Kommunikationstheorie und Humankapital charakterisiert.
Wie spielt die Kommunikation nach Luhmann eine Rolle?
Luhmanns Systemtheorie dient als theoretischer Rahmen, um zu verdeutlichen, dass Organisationen als Kommunikationssysteme existieren und Personalentwicklung nur dann erfolgreich ist, wenn sie entsprechende Kommunikationskonzepte integriert.
Was ist der Kernunterschied zwischen dem EFQM- und dem Six Sigma Modell aus Sicht der Arbeit?
Während das EFQM-Modell einen umfassenden Ansatz zur Selbstbewertung und Identifikation von Schwachstellen bietet, fokussiert sich das Six Sigma Modell stärker auf statistisch messbare Prozessoptimierung und eine Null-Fehler-Qualität.
- Arbeit zitieren
- Nadine Förtsch (Autor:in), 2011, Optimierung der Performanz aus Sicht des EFQM-Modells und des Six Sigma Modells - Analyse der Einflussmöglichkeiten von Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Performanz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174747
