E-Recruiting: Aktuelle und zukünftige Möglichkeiten

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1. Definition E-Recruiting
2.2. Personalbeschaffung
2.2.1. Interne Personalbeschaffung
2.2.2. Externe Personalbeschaffung
2.3. Personalmarketing
2.4. E-Recruiting - Einordnung in die Personalbeschaffung

3. Möglichkeiten und Anforderungen
3.1. Die eigene Unternehmens - Website
3.1.1. Anforderungen
3.1.2. Die Stellenanzeige im Internet
3.1.3. Vor- und Nachteile bei der Schaltung via eigener Homepage
3.2. Online - Stellenbörsen
3.2.1. Nichtkommerzielle Stellenbörsen
3.2.2. Kommerzielle Stellenbörsen am Beispiel von Monster.de
3.2.3. Branchen- und Karrierespezifische Stellenbörsen
3.2.4. Jobbörsen der Zeitungen und Verlage
3.2.5. Bewertung von Jobbörsen
3.2.6. Vor- und Nachteile bei der Schaltung via Jobbörsen
3.3. Weitere Formen
3.3.1. Jobsuchmaschinen
3.3.2. Lebenslaufdatenbanken
3.3.3. Onlinespiele
3.3.4. Virtuelle Bewerbermessen
3.3.5. Bannerwerbung
3.4. Bewerbungsformen
3.4.1. Bewerbung per Onlineformular
3.4.2. Bewerbung per E-Mail
3.5. Rechtliche Anforderungen
3.5.1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
3.5.2. Datensicherheit / Datenschutz

4. Neue Wege und Trends
4.1. Smartphone App’s und mobile Anwendungen
4.1. Social Media

5. Schlussbetrachtung

6. Eidesstattliche Erklärung

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Wege der Personalbeschaffung

Abb. 2: Vereinfachter Prozess der Personalbeschaffung

Abb. 3: E-Recruiting - Schematische Darstellung

Abb. 4: Anteile der Recruitingkanäle

Abb. 5: Präferenzen beim Bewerbungseingang

Abb. 6: Negative Beispiele einer Stellenausschreibung

Abb. 7: Positives Beispiel einer Stellenausschreibung

Abb. 8: Gliederung der Stellenbörsen

Abb. 9: Auswahlmöglichkeiten für den Arbeitgeber zur Veröffentlichung des Jobangebotes bei externen Kooperationspartnern

Abb. 10: Startseite des Recruitainer

Abb. 11: Auszug aus dem Spielverlauf

Abb. 12: Verteilung der Smartphone Betriebssysteme auf dem US Markt

Abb. 13: Verteilung der Smartphone Betriebssysteme auf dem deutschen Markt

Abb. 14: Beispiel eines QR Codes

1. Einleitung

Der Computer in den heimischen Wohnstuben ist nicht mehr wegzudenken, er gehört mittlerweile praktisch zur Einrichtung. Immerhin sind 79 Prozent aller deutschen Haushalte mit einem Computer ausgestattet. Wird nun diese Entwicklung zwischen 2000 und 2009 betrachtet, bedeutet dies eine Steigerung um knapp 32 Prozent^[1].

Mit dem Computer hat auch nach und nach das Internet Einzug gehalten. Die Nutzung des Internets nimmt ebenfalls immer weiter zu. Waren es 2008 noch 69 Prozent der Haushalte die über einen Internetzugang verfügten, so stieg die Zahl der Haushalte in 2010 auf 73,4 Prozent. Die große Verbreitung des Internets und dessen stetige Weiterentwicklung, hier sei das Schlagwort Web 2.0 erwähnt, ermöglicht mittlerweile eine Vielzahl von Anwendungsmöglichkeiten, die inzwischen weit über das einfache Abfragen von E-Mails und Suchen nach bestimmten Informationen hinausgeht. Die Nutzung heute, umfasst beispielsweise das Einkaufen oder Verkaufen von Waren, die Musik-, Film oder Softwarebeschaffung, den Austausch von Informationen via Blogs, Foren oder Chats und geht hin bis zur Abwicklung von Bankgeschäften^[2].

Auch die Unternehmen haben in den letzten Jahren immer stärker erkannt, dass mit Hinblick auf die knapper werdenden Fachkräfte, das Internet eine interessante und vielversprechende Plattform darstellt. Auf dieser Basis ist es für die Unternehmen einfacher geworden, an entsprechende Fachkräfte heranzukommen, bzw. mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und für das eigene Unternehmen anzuwerben, ohne dabei lokal oder zeitlich gebunden zu sein^[3].

Ziel dieser Arbeit ist es, einen allgemeinen Überblick über die derzeitigen Möglichkeiten des E-Recruitings zu geben. Darüber hinaus soll ein kleiner Blick in die Zukunft gewagt und mögliche zukünftige Möglichkeiten des E-Recruitings ausgelotet werden.

Die Arbeit ist aufgegliedert in fünf Bereiche. Neben der Einführung in Teil eins, welche allgemein an das Thema heranführt, werden im zweiten Teil die Grundlagen behandelt. Dort wird neben dem Personalbeschaffungsprozess, der internen und externen Personalbeschaffung, auch kurz auf das Personalmarketing eingegangen. Des Weiteren wird dargestellt, was unter E-Recruiting zu verstehen ist und wo sich diese Form des Recruitings im Bereich der Personalbeschaffung eingliedern lässt. Der darauf folgende dritte Teil zeigt auf, welche derzeitigen Möglichkeiten es innerhalb des E-Recruitings gibt und welche Anforderungen damit verknüpft sind. Ebenso sollen die damit verknüpften Vor- und Nachteile veranschaulicht werden. Die Darstellung neuer Wege und Trends, sowie kleine Ausblicke in das E-Recruiting von morgen werden im vierten Teil behandelt. Mit der Schlussbetrachtung im abschließenden fünften Teil, wird das Thema zum Ende geführt.

2. Grundlagen

2.1. Definition E-Recruiting

Das Wort „Recruiting“ kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Rekrutierung, Anwerbung oder auch Personalbeschaffung^[4]. Das „E“ davor ist die Abkürzung für „electronic“. Dieses Wort kommt ebenfalls aus dem Englischen und bedeutet elektronisch. Unter E-Recruiting ist zunächst also die Personalbeschaffung unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel zu verstehen. In der Literatur und im Internet finden sich auch die Begriffe E-Cruiting, E-Cruitment oder E-Recruitment. Der flüssigeren Lesbarkeit halber wird hier der Begriff E-Recruiting verwendet.

2.2. Personalbeschaffung

Das E-Recruiting ist wie dargestellt die Personalbeschaffung unter Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel. Auf den nächsten Seiten soll kurz beschrieben werden, was die Personalbeschaffung zum Inhalt hat und wo sich das E-Recruiting im Rahmen der Personalbeschaffung genauer eingliedern lässt.

Die Personalbeschaffung ist eine der Hauptaufgaben der Personalwirtschaft und somit einer jeden betrieblichen Personalabteilung. Dabei wird im Rahmen der Beschaffung das Personal mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität), in der der benötigten Menge (Quantität), zum richtigen Zeitpunkt (zeitliche Aspekt) und am benötigten Ort (örtlicher Aspekt) durch die Personalabteilung auf der Grundlage der Personalbedarfsplanung zur Verfügung gestellt^[5].

Unter diesen Gesichtspunkten trägt die Personalbeschaffung entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Um diesen hohen Anforderungen jederzeit gerecht werden zu können, bedarf es, gerade im Hinblick auf die Knappheit an entsprechend qualifiziertem Personal, vieler unterschiedlicher Beschaffungswege.

In der Personalwirtschaft unterscheidet man zunächst in die interne und externe Personalbeschaffung, wie die folgende Abbildung verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Wege der Personalbeschaffung

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Jung, H. (2008), S. 135)

2.2.1. Interne Personalbeschaffung

Auf den internen Beschaffungsweg soll der Vollständigkeit halber an dieser Stelle nur kurz eingegangen werden.

Die interne Beschaffung zielt darauf ab, den Arbeitsmarkt im eigenen Unternehmen zu betrachten und vakante Stellen mit eigenem Personal zu besetzen. Dabei wird in Bedarfsdeckung mit und ohne Personalverschiebung unterschieden.

Die Besetzung von Stellen über interne Ausschreibungen, durch die Versetzung von Personal auf Anweisung bzw. durch eine Änderungskündigung oder entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen sind Beispiele für eine Bedarfsdeckung, die eine Personalverschiebung nach sich ziehen. Solche Verschiebungen finden meist dann statt, wenn neue Stellen auf lange Sicht hin angelegt und daher neu besetzt werden sollen.

Dem stehen kurzfristige Personalengpässe gegenüber. Diese entstehen zum Beispiel dann, wenn die Auslastung der Produktion kurzfristig über der Normalauslastung liegt. Bei solchen kurzfristigen Engpässen reicht eine Bedarfsdeckung ohne entsprechende Personalverschiebung. Beispiele hierfür sind Urlaubsverschiebungen, Mehrarbeit, Überstunden, entsprechende Qualifizierung der Mitarbeiter für einen flexibleren Arbeitseinsatz oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit^[6].

2.2.2. Externe Personalbeschaffung

Dem internen Beschaffungsweg steht der externe Beschaffungsweg gegenüber. Die externe Beschaffung zielt darauf ab, den Arbeitsmarkt außerhalb des eigenen Unternehmens zu scannen und vakante Stellen mit unternehmensfremden Personal zu besetzen. Dies kann seitens des Unternehmens aktiv oder passiv geschehen.

Bei der externen passiven Beschaffung unternimmt das Unternehmen kaum Anstrengungen bei der Personalbeschaffung. Vielmehr greift es auf Initiativbewerbungen, bzw. auf den eigenen Bewerberpool zurück oder nutzt spezielle Dienstleister, die sich auf die Beschaffung von Personal spezialisiert haben, wie beispielsweise die Agentur für Arbeit, Personaldienstleister (Zeitarbeit) oder private Arbeitsvermittler.

Wird das Unternehmen in seiner externen Personalbeschaffung aktiv, so agiert es selbst auf dem Arbeitsmarkt und wirbt um neues Personal. Dies kann beispielsweise durch die Schaltung von klassischen Suchanzeigen in der Tagespresse, Tag der offenen Tür, Messeauftritte und Personalberatung, bis hin zur Nutzung neuen Kommunikationsmittel geschehen. Dabei ist unter den neuen Kommunikationsmitteln der Einsatz des Internets zur Personalgewinnung zu verstehen^[7]. Merkmal einer aktiven Beschaffung ist, dass das Unternehmen selbst Maßnahmen ergreift, um an neues, geeignetes Personal heranzukommen. Der in der folgenden Abbildung dargestellte klassische vereinfachte Weg der Personalbeschaffung verdeutlicht dies nochmals.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Vereinfachter Prozess der Personalbeschaffung

(Quelle: eigene Darstellung)

2.3. Personalmarketing

Aufgrund der immer weiter voranschreitenden Globalisierung und der immer knapper werdenden Fachkräfte setzen die Unternehmen seit einigen Jahren bereits auf erweiterte Strategien in der Personalgewinnung und Personalbindung. So wird in den Firmen oftmals auf ein spezielles Marketing gesetzt, um sich selbst als attraktiven Arbeitgeber entsprechend positiv für bereits eingestellte und potentielle zukünftige Mitarbeiter nach innen und außen hin darzustellen. Dies hat zum Ziel, gute Fachkräfte anzulocken und eigenes Personal dauerhaft zu binden^[8]. Neuerdings wird von den Unternehmen auch eine bessere Bewerberbindung angestrebt und spezielle Bewerber Relationship Managementsysteme verwendet^[9].

Dies bedeutet, dass gerade in Zeiten geringer Arbeitslosigkeit^[10] und einem allgemeinen Fachkräftemangel die Imagepflege der Unternehmen, die Schaffung von Zufriedenheit im Unternehmen, die Steigerung der Motivation und des Engagements bei den eigenen Mitarbeitern, bzw. die frühzeitige Bindung von geeigneten Bewerbern, durch beispielsweise frühzeitige Weiterbildungen oder Coachings, eine entscheidende Rolle bei der Erreichung der Unternehmensziele und einer erfolgreichen Marktpositionierung spielt.

2.4. E-Recruiting - Einordnung in die Personalbeschaffung

Das E-Recruiting stellt wie bereits gezeigt einen Beschaffungsweg unter der Zuhilfenahme elektronischer Hilfsmittel und Instrumente dar.

Einmal ist es, insbesondere durch die mittlerweile weite Verbreitung der Anwendung des Internets in den privaten Haushalten, für die Nutzer immer einfacher geworden, nach für sie geeigneten Stellenangeboten z.B. in den zahlreichen Stellenbörsen oder über entsprechende Jobroboter zu suchen. Darüber hinaus können die Nutzer im Vorfeld für sie geeignete Informationen über den möglichen neuen Arbeitgeber auf dessen Webseite herausfiltern und so bereits feststellen, ob dieser überhaupt zu ihnen passt. Auch ist es ihnen möglich, ihre Daten in bestimmten Onlinedatenbanken zu hinterlassen, um so durch interessierte Unternehmen einfach und schnell gefunden bzw. angesprochen zu werden.

Im Gegenzug können Unternehmen den Prozess der Bewerbersuche ebenfalls in das Internet verlagern. So ist es möglich dieses nach geeigneten Bewerbern und Lebensläufen zu durchkämmen, Bewerbungen im Vorfeld zu beurteilen und zu matchen. Auch sogenannte E-Assessments sind bereits im Vorfeld möglich. Dabei wird der Bewerber nach bestimmten Merkmalen und Mustern online bewertet und eingruppiert. Mit Hilfe des Internets wird die Kontaktaufnahme zu potentiellen Bewerber vereinfacht und beschleunigt^[11]. Die folgende Abbildung zeigt diese erweiterte Form der aktiven Personalbeschaffung als schematische Darstellung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: E-Recruiting - Schematische Darstellung

(Quelle: Sänger, O. (2004), S. 17)

Somit beschreibt das E-Recruiting, neben der klassischen, eine weitere Form der externen aktiven Personalgewinnung und dient der Unterstützung bei der sogenannten Suche nach der „Eierlegenden Wollmilchsau“. Durch die mittlerweile hohe Verbreitung des Internets wird die Reichweite der Stellenanzeigen erweitert. Vorgelagerte E-Assessments und Matchings soll die Qualität der Personalbeschaffung erhöhen, den zeitlichen Aufwand und die Kosten senken^[12].

Wie wichtig diese Form der Personalbeschaffung ist, wird besonders daran deutlich, dass mittlerweile 72 Prozent der Neueinstellungen im Jahr 2009 über das Internet erfolgten. Wird dabei die Entwicklung von 2003 bis 2009 betrachtet, ist festzustellen, dass der Anteil der über das Internet generierten Einstellungen in diesem Zeitablauf von 52,8 Prozent auf 72 Prozent, also um gut 20 Prozent gestiegen ist^[13].

3. Möglichkeiten und Anforderungen

Nachdem die Grundlagen erörtert wurden, soll auf den nächsten Seiten mehr auf die aktuellen Möglichkeiten, den damit verbundenen Anforderungen, bzw. auf die Vor- und Nachteile eingegangen werden.

Noch bis in die 90 Jahre des vergangenen Jahrhunderts hinein war derjenige, der einen neuen Job finden wollte gezwungen, die Stellenbörsen der jeweiligen Tagespresse zu lesen. Dies war zeitaufwendig und kostenintensiv, da nicht jeden Tag entsprechende Anzeigen vorhanden waren oder aktualisiert wurden. Wollte der Arbeitssuchende jedoch fündig werden, war es für ihn unerlässlich, verschiedene Tageszeitungen und Printanzeigenträger zu durchforsten. Besonders schwierig wurde es für den Arbeitsuchenden dann, wenn er seinen Wohnort verlagern wollte und somit überregional nach einer für ihn geeigneten Stelle suchte. Oftmals stand er vor der Frage, welche Firmen es am neuen Wohnort gäbe, bei denen er sich bewerben könne, was hinter diesen Firmen eigentlich stecken würde und ob diese Unternehmen derzeit Stellen offerierten. Dazu musste er auf die entsprechenden lokalen Tageszeitungen zugreifen, um die Stellenanzeigen zu studieren. Diese sagten dann zwar etwas über den Job aus, aber wenn man die Firma als solche nicht kannte, wusste der Arbeitsuchende noch immer nichts über das Unternehmen bzw. hatte nur wenige Möglichkeiten etwas darüber in Erfahrung zu bringen. Vielmehr musste er als Leser der Offerte, dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub einräumen und dem Geschriebenen glauben.

Für die Unternehmen war und ist die Personalsuche auf diesem klassischen Wege ebenfalls aufwendig und teuer. Will es über diesem Wege entsprechend hoch qualifiziertes Personal finden, hat es sich an bestimmte Kriterien zu halten. So muss für Printanzeigen der Anzeigenschluss, sowie oftmals bestimmte vorgegebene Formate und Layouts eingehalten werden. Die Anzeige muss glaubwürdig gestaltet werden, schließlich sollen die Leser und potentiellen Bewerber dem Unternehmen einen Vertrauensvorschub gewähren. Des Weiteren hat das Unternehmen auf den Kommunikationsstil und das Erscheinungsbild der Anzeige zu achten. Schließlich täuscht der erste Eindruck nicht, der mit einer solchen Printanzeige erweckt wird. Die Offerte soll zudem Bewerbernähe demonstrieren, also das Interesse des potentiellen Bewerbers soll geweckt und eine einfache Kontaktaufnahme ermöglicht werden. Nachdem die Anzeige final geschaltet ist, gibt es für das Unternehmen auch kein Zurück mehr. Fehler, die bis dahin nicht korrigiert wurden, sind auch nicht mehr korrigierbar. Die Anzeigenverbreitung ist zumeist ebenfalls nicht sehr hoch, da nur in der örtlichen Presse geschalten wird. Sicherlich können die Unternehmen auch überregional ihre Anzeigen schalten, um an entsprechendes Personal zu gelangen. Dies war und ist aber zum einen recht kostenintensiv, des Weiteren recht arbeits- und zeitaufwendig^[14].

Mit der Technisierung der Wohnzimmer und der Änderung des damit zusammen hängenden menschlichen Verhaltens, wandelte sich auch die Vorgehensweise der Bewerber bei der Arbeitssuche und der Unternehmen bei der Suche nach dem geeigneten Personal. Mittlerweile hat sich die Stellen- und Bewerbersuche weitestgehend ins Internet verlagert, wie die nachfolgenden Abbildungen verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Anteile der Recruitingkanäle

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle -studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/, Zugriff: 08.02.2011)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Präferenzen beim Bewerbungseingang

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an: http://blog.recrutainment.de/2010/01/11/aktuelle -studie-recruiting-trends-2010-belegt-steigende-relevanz-internetbasierter-recruitingkanale/, Zugriff: 08.02.2011)

Während Abbildung vier aufzeigt, über welche Kanäle die meisten deutschen Großunternehmen rekrutieren, zeigt Abbildung fünf, wie die Arbeitssuchenden darauf reagiert haben und sich bewerben.

Des Weiteren geben diese beiden Abbildungen gleichzeitig die derzeitigen wichtigsten Rekrutierungskanäle und die damit einhergehenden Bewerbungsformen wieder. Dies sind:

- die Rekrutierung über die eigene Unternehmens – Website und
- die Rekrutierung über die Stellenbörsen im Internet.

Daneben gibt es weitere Kanäle und Bewerbungsformen, wie z.B. die Lebenslaufdatenbaken, Jobsuchmaschinen, Onlinespiele etc., welche in den kommenden Kapiteln ebenfalls näher betrachtet werden sollen.

3.1. Die eigene Unternehmens - Website

Im Jahr 2009 wurden, wie Abbildung fünf zeigt, über 90 Prozent der durch die deutschen Großunternehmen veröffentlichten Stellen, über die eigene Unternehmens – Website, auch Homepage genannt, publiziert. Somit ist die eigene Homepage zum wichtigsten Rekrutierungsinstrument für viele große, aber auch für mittelständische Unternehmen geworden.

Die Homepage ist unbestritten das Aushängeschild vieler Unternehmen. Über ihr präsentiert sich das Unternehmen nach außen hin und versucht auf diese Weise potentielle neue Kunden und Bewerber zu locken, bzw. Mitarbeiter und bestehende Kunden zu binden. Die Homepage eines Unternehmens ist also insofern interessant, weil mit ihr die Unternehmen auf der einen Seite intern und auf der anderen Seite extern sowohl passiv, als auch aktiv rekrutieren.

Das zur Verfügung stellen von Informationen über das Unternehmen selbst, seinen angebotenen Dienstleistungen und Produkten, über Karriereprogramme und Berufseinstiegsmöglichkeiten, über Vergütung, Weiterbildung und Arbeitszeiten stellen dabei interne, als auch extern passive Rekrutierungswege dar. All diese Informationen dienen dem Unternehmen zur Eigendarstellung, bzw. zur Präsentation als attraktiver Arbeitgeber und sollen einerseits den Arbeitssuchenden dazu bewegen, sich initiativ zu bewerben, andererseits sollen Mitarbeiter gebunden werden^[15].

3.1.1. Anforderungen

Neben dem gerade beschriebenen internen und extern passiven Weg, bieten heutzutage viele Unternehmen als aktive Form der Personalgewinnung dem Arbeitssuchenden eigene Rubriken für Stellenanzeigen und Karrieremöglichkeiten an, die sog. Karriereseiten des Unternehmens.

Über einen Link, der in den meisten Fällen Karriere, Jobs, Career oder Jobs und Karriere heißt, gelangt der Arbeitssuchende von der Homepage aus auf die entsprechenden Seiten. Dort informiert das Unternehmen gezielt über derzeit offene Stellen, über Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten und gibt Tipps zur Bewerbung. Auf den Karriereseiten größerer, aber auch einiger mittelständischer Unternehmen, wie z.B. VW, Audi, IAV und Siemens werden die Stellenangebote viel weiter aufgegliedert. So finden sich dort neben Angeboten für Berufserfahrene, auch Angebote für Berufseinsteiger, für Absolventen, für Praktika und für Diplomarbeiten. Auf vielen dieser Websites können die Stellenanzeigen weiterhin sofort nach Postleitzahl, Region und Aktualität sortiert werden, so dass sich für den Suchenden eine bessere Übersichtlichkeit bzgl. der angebotenen Jobs ergibt. Auch werden immer häufiger Blogs, Erfahrungsberichte, Experteninterviews, die nächsten Messetermine oder auch kurze Filme über das Unternehmen selbst, über bestimmte Arbeitsplätze, bzw. über den Ablauf eines Bewerbergesprächs durch die Unternehmen zur Verfügung gestellt. Der Suchende soll das Gefühl vermittelt bekommen bereits Teil des Unternehmens zu sein. Weiterhin soll mit all den Informationen der Wunsch erregt werden, dass dieses Unternehmen genau jenes ist, wo er arbeiten möchte.

Um erfolgreich über die Homepage zu rekrutieren, sind bestimmte Kriterien einzuhalten. Wichtig für alle Karriereseiten ist, dass sie schnell und einfach zu finden sind. Ebenso spielt das Layout der Websites eine entscheidende Rolle. Auf Internetseiten die überladen und unübersichtlich sind, verliert der Arbeitssuchende schnell das Interesse, verlässt im schlechtesten Fall die Website und wechselt zur Homepage des nächsten Unternehmens. Der erste Eindruck ist, wie so oft, auch hier der entscheidende. Im Gegensatz zu einer Printanzeige ist dieser jedoch bereits auf die komplette Unternehmenswebsite vorgelagert. Ein übersichtliches Layout, eine benutzerfreundliche Bedienung und Navigation, eine ansprechende Farbgestaltung, interessante Texte und Beiträge helfen den User zu begeistern und auf der Homepage zu binden. Auch die Mehrsprachigkeit der Unternehmens – Website ist immer wichtiger geworden, da mit der Globalisierung auch die Arbeitsmärkte immer weiter zusammenrücken und in der europäischen Union praktisch freie Arbeitsplatzwahl besteht. So sollte zumindest Englisch, neben Deutsch, als zweite Sprache für den User zur Auswahl stehen^[16].

Ferner spielt die Aktualität der Informationen und vor allem der angebotenen Stellen eine entscheidende Rolle. Es wäre sehr enttäuschend, frustrierend und deprimierend für den Arbeitssuchenden sich auf eine Stelle zu bewerben und über die Absage zu erfahren, dass diese Stelle ggf. schon seit einem halben Jahr besetzt ist. Selbst das Unternehmen würde dadurch einen Schaden erleiden, denn wenn sich dies in der Praxis herumspricht, kann es z.B. an Attraktivität, sowie an Glaub- und Vertrauenswürdigkeit verlieren.

3.1.2. Die Stellenanzeige im Internet

Nachdem der Arbeitssuchende letztlich über die Karriereseiten auf ein für ihn interessantes Angebot gestoßen ist, stellt sich die Frage, wie eine solche Anzeige im Internet gestaltet sein sollte.

An die Stellenanzeige, bzw. an die Stellenbeschreibung im Internet sind ähnliche Voraussetzungen geknüpft, wie an eine Printanzeige. Allerdings ist das Verhalten von Internetnutzern beim Lesen von Texten im Vergleich zu den Zeitungslesern verschieden. Ihre Verhaltensweise gleicht einem scheuen Tier, sie handeln schnell, sprunghaft, unvorhersehbar und ziehen sich auch schnell mal wieder zurück. Die Anzeige muss daher den Leser sofort in ihren Bann ziehen, soll vermieden werden dass dieser gleich zur nächsten Website weiterklickt. So folgen, wie die meisten Printanzeigen, die Onlineanzeigen dem AIDA Prinzip. AIDA steht dabei für:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Über kurze, aber aussagekräftige Headlines, sog. Eye Catcher, soll die Aufmerksamkeit des Lesers gewonnen werden.

Ist erst einmal das Interesse gewonnen, darf dieses beim weiteren Lesen nicht wieder verloren gehen. So spielen die Struktur und der Aufbau der Anzeige, neben der inhaltlichen Verständlichkeit, für den quantitativen und qualitativen Erfolg eine weitere entscheidende Rolle.

Dabei kann der Aufbau dem Gestaltungsprinzip der 5 „W’s“ folgen. Diese stehen für:

- Wir sind - Aussagen zum Unternehmen
- Wir haben - Aussagen zur freien Stelle
- Wir suchen - Aussagen zu den Anforderungen
- Wir bieten - Aussagen über gebotene Leistungen
- Wir bitten um - Wie und wo soll sich beworben werden

Es gibt zwar Unternehmen, die bei der Ausschreibung von Stellen über die eigene Homepage die Aussagen zum Unternehmen, also das erste „W“ weglassen, so z.B. die IAV. Andere Unternehmen wiederum, lassen es nicht weg, wie z.B. die DIS AG. Was dabei richtig oder falsch ist, ist schwer zu sagen, da einerseits die Informationen zum Arbeitgeber bereits über die Homepage selbst erlangt werden können. Andererseits jedoch, unter der Annahme das der Arbeitssuchende nicht selbst die Anzeige auf der Homepage liest, sondern diese nur über einen Dritten als Ausdruck bekommt, ist es für ihn schwieriger nachzuvollziehen, was und wer hinter dem suchenden Unternehmen steckt. Hier spielt also der Bekanntheitsgrad des Unternehmens eine große Rolle. Während VW solche Aussagen über das eigene Unternehmen in Stellenanzeigen kaum noch bräuchte, ist es beispielsweise für die Edwin Meyer GmbH umso wichtiger.

Abgesehen von einigen Ausnahmen, folgen die meisten Stellenanzeigen im Internet diesem Prinzip, allein aufgrund der besseren Lesbarkeit. Fließtexte oder Texte ohne Absätze und Hervorhebungen sind deutlich schwerer zu lesen und werden durch den Leser auch nicht in Form einer Bewerbung reflektiert.

Eine Anzeige sollte alle, für den interessierten Leser wichtigen Informationen enthalten. Neben den Informationen zum Unternehmen, der angebotenen Stelle und den damit verbundenen Anforderungen an den Bewerber und den gebotenen Leistungen, ist es für den Leser interessant wie und wo er sich bewerben kann, also ob das Unternehmen postalische Bewerbungen oder Bewerbungen via E-Mail oder Onlineformular bevorzugt. Eine vollständige Kontakt- oder E-Mailadresse, bzw. einen Link zum Onlineformular sollte die Anzeige unbedingt enthalten. Weiterhin sollte der Interessent der Anzeige entnehmen können, wann der frühestmögliche Beginn der Tätigkeit bzw. wie die Bewerbungsfrist ist und welche Unterlagen die Bewerbung enthalten sollte^[17].

Für die Unternehmen sind neben der zu demonstrierenden Glaubwürdigkeit und die auf Zielgruppen gerichtete Bewerbernähe, dem offenen und verständlichen Kommunikationsstil, dem leicht lesbaren und ansprechend, fesselnden Erscheinungsbild noch weitere Anforderungen mit einer solche Stellenausschreibung verknüpft. So spielen einerseits rechtliche Anforderungen insbesondere die nach dem AGG und Datenschutz eine Rolle, andererseits soll die Stelle auch im Dschungel des World Wide Web gefunden werden. Das ausschreibende Unternehmen muss sich also in die Rolle des Lesers versetzen können und die Stelle dahingehend mit entsprechenden Schlagworten versehen, wie sie der spätere Leser im Netz auch suchen würde^[18].

Die folgenden zwei Abbildungen sollen verdeutlichen, wie Stellenanzeigen nicht ausgeschrieben werden sollten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Negative Beispiele einer Stellenausschreibung

(Quelle: http://www.castelligasse.at/word/Inserat-Analyse/stellenanalyse.htm , Zugriff: 13.02.2011)

Bei diesen beiden Anzeigen ist nicht viel zu erkennen. Zwar sind es absolute Eye-Catcher, aber bei der rechten wird nicht deutlich, wie und wo sich der Arbeitssuchende bewerben kann. Weiterhin ist nicht zu erkennen welche Anforderungen an den Bewerber gestellt werden. Alle beschrieben Richtlinien und Gestaltungselemente einer Anzeige sind hier nicht eingehalten.

Anders dagegen die nun folgende Ausschreibung. Sie zeigt auf, wie eine Anzeige gestaltet werden kann und sein sollte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Positives Beispiel einer Stellenausschreibung

(Quelle: http://stellenanzeige.monster.de/Mechaniker-m-w-Job-Frankfurt-Essen-Deutschland-91481458.aspx , Zugriff: 13.02.2011)

Mit knappen Überschriften, einer überschaubaren Einteilung und einer kurzen Firmenpräsentation wird nicht nur das Interesse des Suchenden erlangt, sondern bis zum Ende beibehalten. Abschließend ist ebenfalls erkennbar, wo und wie sich der Arbeitssuchende bewerben kann.

3.1.3. Vor- und Nachteile bei der Schaltung via eigener Homepage

Wie bereits aufgezeigt veröffentlichen etwa 90 Prozent der deutschen Großunternehmen ihre Stellen über die eigene Homepage und dieser Trend ist auch bei den mittelständischen Unternehmen zu beobachten. Dieser Weg der Rekrutierung ist demnach die meistgenutzte Form, wofür einige Faktoren sprechen.

So hat der Bewerber einen 24-stündigen Zugang zu den Stellenangeboten und das von jedem Teil dieser Erde. Aufgrund der Such- und Filterfunktionen, die Homepages heute bieten, ist eine spezifische Suche möglich, was für den Bewerber eine erhebliche Zeitersparnis mit sich bringt.

Auch für die Unternehmen liegen die Vorteile auf der Hand. So entstehen keine Extrakosten für das Schalten der Stellenanzeige auf der eigenen Homepage. Weiterhin existiert kein Anzeigenschluss, wie es bei einer Printanzeige der Fall wäre und die Anzeige kann so lange auf der Homepage geschaltet bleiben wie es notwendig erscheint. Der Kontakt zum Bewerber wird über E-Mail erleichtert und der Imagegewinn in der Öffentlichkeit wird durch eine ansprechende Gestaltung der Homepage entsprechend gesteigert. Des Weiteren können über die eigene Website auch neue und interessante Bewerbergruppen erschlossen werden.

[...]

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^[1] Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/160925/umfrage/ausstattungsgrad-mit-personal-computer-in-deutschen-haushalten/, Zugriff: 08.02.2011

^[2] Vgl. http://www.folden.de/emarketing/2010/12/27/internet-nutzung-in-deutschland/, Zugriff: 08.02.2011

^[3] Vgl. http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/0,1518,723626,00.html, Zugriff: 08.02.2011; http://www.fair-news.de/news/Personalbeschaffung+und+Social+Media-66946.html, Zugriff: 08.02.2011; vgl. Riecke, M. (2010), S. 40

^[4] Vgl. http://dict.leo.org/ende?lp=ende&lang=de&searchLoc=0&cmpType=relaxed&sect Hdr=on&spellToler=&search=recruiting, Zugriff: 09.02.2011

^[5] Vgl. Olfert, K. (2008), S. 101

^[6] Vgl. Jung, H. (2008), S. 137 f.

^[7] Vgl. Jung, H. (2008), S. 148 f.

^[8] Vgl. Weber, S. (2007), S. 84

^[9] Vgl. Sänger, O.(2004), S. 64; vgl. Rieke, M. (2010), S. 42

^[10] Vgl. http://www.arbeitsagentur.de/nn_27908/zentraler-Content/A01-Allgemein-Info/A015-Oeffentlichkeitsarbeit/Allgemein/Arbeitsmarkt-2010.html, Zugriff: 08.02.2011

^[11] Vgl. Konradt, U. & Sarges, W. (2003), S. 6 ff., S. 20 ff.

^[12] Vgl. Sänger, O. (2004), S. 17 f.

^[13] Vgl. Riecke, M. (2010), S. 40

^[14] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 29 - 55

^[15] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 17 f.

^[16] Vgl. Ritter, A. (2010), S. 55 ff.; vgl. Weber S. (2007), S. 67 ff.

^[17] Vgl. Lohberg, S. (2006), S. 36 - 48

^[18] Vgl. Weber, S. (2007), S. 65 f.