Im Zuge des demographischen Wandels in unserer Gesellschaft wird von Seiten der Politik von den Unternehmen zu Zeiten des wachsenden Fachkräftemangels hinsichtlich der Rekrutierung neuer Mitarbeiter mehr Flexibilität gefordert.
Denn die Unternehmen können angesichts des demographischen Wandels und der damit verbundenen Knappheit von qualifizierten Arbeitskräften nicht immer mit passgenauen Bewerbern für die jeweils ausgeschriebenen Stellen rechnen. Neue Methoden bzw. Instrumente der Personalanwerbung werden somit erforderlich sein, um den Personalbedarf in der notwendigen Quantität sowie Qualität decken zu können.
Ein mögliches Instrument zur Bewältigung dieser zukünftigen Erschwernisse in der Personalbedarfsdeckung kann die individuelle Unternehmenskultur sein. Sie kann der Schlüssel zur erfolgreichen Personalanwerbung sowie der zielgerichteten Stellenbesetzung im Rahmen der Personalauswahl sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Personalbeschaffung, -rekrutierung
2.2 Personalauswahl
2.3 Kultur und Unternehmenskultur
2.4 Employer Brand (Arbeitgebermarke)
3. Den richtigen Mitarbeiter zu finden, ist eine Kunst
3.1 Wege und Möglichkeiten der Personalbeschaffung, -rekrutierung
4. Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren
4.1 Welche Personalauswahlverfahren eignen sich am besten?
5. Welche Kulturen gibt es und welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?
6. Unternehmenskultur und Betriebsklima
7. Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und Personalauswahl
7.1 Theoretische Ansätze zur organisationalen Sozialisation
7.1.1 Der Realistic-Job-Preview-Ansatz
7.1.2 Das Sense-Making-Modell
8. Durch Unternehmenskultur zum besseren Arbeitgeberimage (Employer Branding)
9. Personalauswahl von Seiten des Arbeitgebers und Organisationswahl von Seiten des Bewerbers. Welche Einflüsse kann hierbei die Unternehmenskultur leisten bzw. bewirken?
10. Kann eine bestimmte Unternehmenskultur den Entscheidungsprozess eines Bewerbers für das Unternehmen positiv beeinflussen?
11. Können kulturelle Vorstellungen des Bewerbers und des Personal suchenden Unternehmens in Einklang gebracht werden?
12. Emotionale Intelligenz als wichtiger Baustein für die Unternehmenskultur
12.1 Die fünf Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz
12.2 Die emotionale Intelligenz in der Arbeitswelt
13. Der Brückengedanke von der Personalbeschaffung über die Personalauswahl zur Personalentwicklung unter dem stetigen Einfluss der existierenden Unternehmenskultur
14. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und Personalauswahl. Dabei wird analysiert, wie eine authentische Unternehmenskultur als strategisches Instrument genutzt werden kann, um gezielt passende Bewerber zu gewinnen und die Mitarbeiterbindung sowie Motivation langfristig zu steigern.
- Einfluss von Unternehmenskultur auf den Personalauswahlprozess
- Employer Branding als Instrument zur Identitätsstärkung
- Theoretische Ansätze der organisationalen Sozialisation (Realistic-Job-Preview & Sense-Making-Modell)
- Bedeutung der emotionalen Intelligenz im modernen Arbeitsumfeld
- Zusammenhang zwischen Personalauswahl und nachhaltiger Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
7.1.1 Der Realistic-Job-Preview-Ansatz
Wie kann ein Unternehmen inter- und intrapersonale Konflikte zum gesamten Wohl der unternehmerischen Gemeinschaft verhindern, die durch eine mangelnde Passung zwischen neuen Mitarbeitern und den anderen Mitarbeitern entstehen. Eine Lösung des allgemeinen Problems kann der Realistic-Job-Preview-Ansatz bieten, der wirklichkeitsbezogen und unverblümt dem neuen Mitarbeiter einen gründlichen Einblick in das Unternehmen gewährt und so einen persönlichen Vergleich des Bewerbers ermöglicht, ob seine Bedürfnisse und Erwartungen an die Unternehmung auch tatsächlich erfüllt werden können. (Weinert 2004, S. 294)
Bei einer effektiven, realistischen Personalbeschaffung sind vielfach die beruflichen Fähigkeiten nicht die einzig wichtigen Besetzungsmerkmale für eine Arbeitsstelle, sondern hierbei kann vor allem ein Person-Job-Fit oder Person-Organisation-Fit nach Holland ausschlaggebend sein. (Weinert 2004, S. 163)
Beim Person-Job-Fit wie auch beim Realistic-Job-Preview-Ansatz gilt das große Interesse dem Zusammenpassen von Mitarbeiter und Arbeitsplatz bzw. Arbeitsrolle innerhalb des Unternehmens. (Weinert 2004, S. 294)
Das Unternehmen bekommt beim Realistic-Job-Preview-Ansatz die Möglichkeit, sich selbst wahrheitsgemäß darzustellen und mögliche Fragen zum Arbeitsplatz, zu Regeln und Pflichten im Arbeitsverhältnis, Be- und Entlohnung sowie potenzielle Aufstiegs- bzw. Qualifizierungsmöglichkeiten nicht nur für die neuen Mitarbeiter, sondern auch für die vorhandenen Mitarbeitern zu beantworten (Weinert 2004, S. 343)
Allerdings sollte auch berücksichtigt werden, dass viele Personalverantwortliche ihr Unternehmen zu sehr ins rechte Licht rücken und dazu neigen das Unternehmen gegenüber dem Bewerber zu positiv darzustellen. Dies führt jedoch nach Wanous zu unrealistischen Erwartungen, die in den ersten Monaten des Beschäftigungsverhältnis beim näheren Kennen lernen der organisationalen und funktionalen Bedingungen zu nachhaltigen Enttäuschungen beim neuen Mitarbeiter sorgen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Einfluss der frühen kulturellen Prägung auf die Identitätsbildung und die darauffolgende Berufswahl sowie die Rolle des demographischen Wandels.
2. Definitionen: Hier werden zentrale Fachbegriffe wie Personalbeschaffung, Personalauswahl, Unternehmenskultur und Employer Brand theoretisch fundiert abgegrenzt.
3. Den richtigen Mitarbeiter zu finden, ist eine Kunst: Dieses Kapitel thematisiert die Herausforderungen der Wissensgesellschaft und betont, warum effiziente Personalauswahlstrategien unter Einbeziehung der Unternehmenskultur essenziell sind.
4. Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren: Der Fokus liegt auf der Übersicht verschiedener Personalauswahlinstrumente und der Bedeutung der Anforderungsprofile für Auswahlentscheider.
5. Welche Kulturen gibt es und welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?: Das Kapitel differenziert zwischen nationalen Kulturen und Subkulturen innerhalb von Organisationen und erläutert das Selbstorganisations-Konzept nach Klimecki und Probst.
6. Unternehmenskultur und Betriebsklima: Es wird die Unterscheidung sowie der wechselseitige Zusammenhang zwischen dem soziologisch geprägten Betriebsklima und der Unternehmenskultur analysiert.
7. Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und Personalauswahl: Dieses Kapitel behandelt die Bedeutung der organisationalen Sozialisation und stellt mit dem Realistic-Job-Preview-Ansatz sowie dem Sense-Making-Modell zwei Theorien zur Eingliederung vor.
8. Durch Unternehmenskultur zum besseren Arbeitgeberimage (Employer Branding): Es wird die strategische Bedeutung der Arbeitgebermarke erläutert und wie diese durch authentische Kommunikation interne und externe Vorteile generiert.
9. Personalauswahl von Seiten des Arbeitgebers und Organisationswahl von Seiten des Bewerbers. Welche Einflüsse kann hierbei die Unternehmenskultur leisten bzw. bewirken?: Dieses Kapitel betrachtet die wechselseitige Entscheidung von Arbeitgeber und Bewerber unter dem Aspekt des Person-Job-Fits.
10. Kann eine bestimmte Unternehmenskultur den Entscheidungsprozess eines Bewerbers für das Unternehmen positiv beeinflussen?: Es wird diskutiert, wie eine bewusste kulturelle Konzeption und der Umgang mit Fehlern das Bild als attraktiver Arbeitgeber schärfen können.
11. Können kulturelle Vorstellungen des Bewerbers und des Personal suchenden Unternehmens in Einklang gebracht werden?: Dieses Kapitel betont die Bedeutung der emotionalen Intelligenz der Personalentscheider bei der Harmonisierung von Unternehmens- und Bewerberbedürfnissen.
12. Emotionale Intelligenz als wichtiger Baustein für die Unternehmenskultur: Die Bedeutung der emotionalen Intelligenz in der modernen, teamorientierten Arbeitswelt wird fundiert analysiert.
13. Der Brückengedanke von der Personalbeschaffung über die Personalauswahl zur Personalentwicklung unter dem stetigen Einfluss der existierenden Unternehmenskultur: Hier wird der ganzheitliche Prozess von der Anwerbung bis zur Entwicklung unter dem Einfluss der Kultur dargestellt.
14. Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit zusammen, Unternehmenskultur als gelebte Alltagswertigkeit und nicht nur als öffentliches Marketinginstrument im Auswahlprozess zu verankern.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Personalauswahl, Personalbeschaffung, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Betriebsklima, Organisationale Sozialisation, Realistic-Job-Preview, Sense-Making-Modell, Person-Job-Fit, Emotionale Intelligenz, Mitarbeiterbindung, Sozialkompetenz, Personalentwicklung, Werte
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmenskultur als strategischer Faktor in der Personalauswahl genutzt werden kann, um eine optimale Passung zwischen Unternehmen und neuen Mitarbeitern zu erreichen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Schwerpunkte sind Unternehmenskultur, Personalauswahlverfahren, Employer Branding, organisationale Sozialisation und die Rolle der emotionalen Intelligenz im modernen Management.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen nationaler und Unternehmenskultur zu verdeutlichen und aufzuzeigen, wie diese im Rahmen der praktischen Personalauswahl effizient eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Anwendung personalwirtschaftlicher sowie kultursoziologischer Theorien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst Definitionen, die Analyse der Wechselwirkung zwischen Unternehmenskultur und Personalprozessen, theoretische Sozialisationsmodelle sowie die Bedeutung von Arbeitgebermarkenbildung und emotionaler Intelligenz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Unternehmenskultur, Personalauswahl, Employer Branding, Person-Job-Fit, Emotionale Intelligenz, Mitarbeiterbindung und Organisationale Sozialisation.
Welche Rolle spielt die emotionale Intelligenz für Personaler?
Laut Autor ist sie entscheidend, da Personalentscheider durch Sozialkompetenz und Empathie kulturelle Übereinstimmungen erkennen und eine vertrauensvolle Basis für das künftige Arbeitsverhältnis schaffen können.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Betriebsklima und Unternehmenskultur wichtig?
Das Betriebsklima spiegelt kurzfristige Stimmungslagen wider, während die Unternehmenskultur die tief verwurzelten Wert- und Normvorstellungen darstellt, aus denen sich das Betriebsklima erst entwickelt.
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- Dipl.-Kfm. (FH), Master of Arts Jörg Löschmann (Autor), 2011, Personalauswahl und Unternehmenskultur, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175449
