„Kinder kriegen die Leute sowieso“, hat Konrad Adenauer damals beteuert. Heute würde der erste Kanzler der Bundesrepublik wohl ein anderes seiner berühmten Zitate ersuchen: „Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern.“ Denn mit seiner Beurteilung lag Adenauer fundamental daneben. Schon seit einiger Zeit bekommen die Deutschen essentiell weniger Nachwuchs als noch in den Wirtschaftswunder-Jahren. Gleichzeitig werden die Menschen immer älter. Die Folge: Die heimische Bevölkerung schrumpft und altert zugleich.
Die demografische Entwicklung wird erhebliche Auswirkungen auf das Personalmanagement in Organisationen, Verwaltungen und in den Unternehmen haben. Deshalb wird zukünftig die Wettbewerbsfähigkeit ebenso über das ausreichend verfügbare qualifizierte Personal definiert werden und nicht nur über das Preis-Leistungs-Verhältnis und die innovativen Produkte.
Viele Unternehmen und Organisationen, vor allem kleine und mittelständische Unternehmen (kurz: KMU), haben den Handlungsbedarf noch nicht erkannt. Ein Problem, dem sich KMU in naher Zukunft stellen müssen. Denn zwischen der Konzeption personalpolitischer Maßnahmen und deren Eintritt können mindestens fünf Jahre vergehen. Seit 2010 bestehen aufgrund der Entwicklung der Geburten- und Sterberaten und des damit verbundenen Alterungsprozesses der Belegschaften Verknappungsprobleme bei qualifizierten Fachkräften. Durch die Globalisierung agieren die Unternehmen heute in einer Welt, die von Dynamik und Veränderung geprägt ist. Sie stehen vor der Herausforderung, gut qualifizierte, kreative und innovative, flexible und mobile, leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter zu beschäftigen und vor allem zu binden.Diese Aufgabe wird nicht leicht. Denn verbunden mit der Globalisierung wurden in den letzten zwei Jahrzehnten verstärkt Rationalisierungen im Personalbereich getätigt. Ältere Mitarbeiter wurden als Last empfunden und bewertet...
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit
2. Definitionen/Begriffliche Grundlagen
2.1 Personalwirtschaft
2.2 Controlling
2.3 Personalcontrolling
2.4 Demografie
3. Personalcontrolling
3.1 Ziele und Facetten des Personalmanagements
3.1.1 Ziele
3.1.2 Facetten/Aufgaben
3.2 Formen und Methoden des Personalcontrollings
3.2.1 Operatives Personalcontrolling
3.2.2 Strategisches Personalcontrolling
3.2.3 Quantitativ orientiertes Personalcontrolling
3.2.4 Qualitativ orientiertes Personalcontrolling
3.3 Aufgabenfelder des Personalcontrollings
3.3.1 Personalbeschaffung
3.3.2 Personaleinsatz
3.3.3 Personalerhaltung
3.3.4 Personalentwicklung
3.3.5 Personalfreisetzung
3.4 Ausgewählte Instrumente des quantitativen Personalcontrollings
3.4.1 Personalkosten(struktur)analyse
3.4.2 Kennzahlensysteme
3.4.3 Humanvermögensrechnung/Human Ressource Accounting
3.5 Ausgewählte Instrumente des qualitativen Personalcontrollings
3.5.1 Mitarbeiterbefragung
3.5.2 Personalbeurteilung
3.5.3 Personal-Portfolio
4. Demografischer Wandel
4.1 Demografischer Wandel in der Bundesrepublik Deutschland
4.2 Daten und Fakten zum demografischen Wandel in der BRD
4.3 Aufbau und Struktur der deutschen Bevölkerung heute und in Zukunft
4.4 Demografische Entwicklungen im internationalen Vergleich
4.5 Implikationen des demografischen Wandels für die Unternehmen
5. Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement von Unternehmen
5.1 Alternde Belegschaften
5.2 War for Talents - Fachkräftemangel
5.3 Potenzialfaktor Mitarbeiter - Mitarbeiter als wichtigste Ressource
6. Ausgewählte Personalmanagementstrategien zur Bewältigung des demografischen Wandels
6.1 Personalpolitische Strategien
6.1.1 Retention Management
6.1.2 Rekrutierung von Mitarbeitern/Nachwuchskräften
6.1.3 Verlängerung der Beschäftigungsdauer
6.2 Wissensmanagement
6.2.1 Rahmenbedingungen für ein wissens- und demografieorientiertes Personalmanagement
6.2.2 Demografieorientierte Strategien zum Wissenserwerb, zur Wissens(ver)teilung, -nutzung und -bewahrung
6.3 Personalcontrolling
6.3.1 Personalmarketingcontrolling
6.3.2 Personalbeschaffungscontrolling
6.3.3 Personaleinsatzcontrolling
6.3.4 Personalerhaltungscontrolling
6.3.5 Personalentwicklungscontrolling
6.3.6 Personalfreisetzungscontrolling
6.4 Breiterer Controlling-Instrumenteneinsatz in Unternehmen
6.4.1 SWOT-Analyse
6.4.2 Target Costing
7. Voraussetzungen zur Bewältigung des demografischen Wandels
7.1 Leistungsbereitschaft
7.2 Beschäftigungsfähigkeit
7.2.1 Gesundheit
7.2.2 Qualifikation
7.3 Unternehmens- und Führungskultur
7.3.1 Anforderungen an Führungskräfte
7.3.2 Ausrichtung der Führungskultur auf die älteren Mitarbeiter
8. Zusammenfassung/Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalcontrolling in Unternehmen und zeigt Strategien sowie Voraussetzungen auf, um diese Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.
- Bedeutung des demografischen Wandels für Organisationen
- Grundlagen und Aufgaben des Personalcontrollings
- Methoden zur Personalsteuerung (quantitativ und qualitativ)
- Strategien für ein zukunftsfähiges Personalmanagement
- Rolle der Führungskultur und Mitarbeiterentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.5.3 Personal-Portfolio
Die in der Personalbeurteilung ermittelten Leistungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter werden mit der zukünftig zu erwartenden Leistung in einem Personal-Portfolio verknüpft. Die folgende Abbildung 7 zeigt den bekanntesten Versuch, das traditionell im Produkt-Mart-Bereich angewandte Portfolio-Konzept auf den Personalbereich zu übertragen. Dieser stammt von Odiorne.
In einer 2x2-Portfolio-Matrix wird auf der Abszisse das „Potential“ und auf der Ordinate die „Leistung“ mit den jeweiligen Ausprägungen „niedrig“ und „hoch“ aufgetragen. Dieses Portfolio soll Auskunft über die Verteilung der Qualität und der Ausgewogenheit des Mitarbeiterstammes geben. Zudem kann es als Basis für Beschaffungs-, Anreiz-, und Entwicklungsstrategien herangezogen werden. Im kommenden Teil dieser Arbeit werden die vier Felder näher charakterisiert und eine damit mögliche Personalstrategie aufgezeigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz des demografischen Wandels für Unternehmen und definiert die Problemstellung sowie das Ziel der Arbeit.
2. Definitionen/Begriffliche Grundlagen: Erläutert die zentralen Begriffe Personalwirtschaft, Controlling, Personalcontrolling und Demografie.
3. Personalcontrolling: Behandelt die Ziele, Facetten, Methoden und spezifischen Aufgabenfelder des Personalcontrollings, inklusive quantitativer und qualitativer Instrumente.
4. Demografischer Wandel: Analysiert den demografischen Wandel in der BRD und international sowie die daraus resultierenden Implikationen für Unternehmen.
5. Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement von Unternehmen: Diskutiert die Folgen wie alternde Belegschaften und den Fachkräftemangel sowie die Bedeutung der Mitarbeiter als Ressource.
6. Ausgewählte Personalmanagementstrategien zur Bewältigung des demografischen Wandels: Stellt konkrete Strategien vor, darunter Retention Management, Wissensmanagement und den Einsatz von Controlling-Instrumenten wie SWOT-Analyse und Target Costing.
7. Voraussetzungen zur Bewältigung des demografischen Wandels: Beleuchtet die notwendigen Voraussetzungen wie Leistungsbereitschaft, Beschäftigungsfähigkeit sowie eine angepasste Unternehmens- und Führungskultur.
8. Zusammenfassung/Ausblick: Fasst die Kernergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftigen Anforderungen an ein zukunftsorientiertes Personalmanagement.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, demografischer Wandel, Personalmanagement, Personalkosten, Fachkräftemangel, Retention Management, Wissensmanagement, Arbeitgebermarke, Personalbeschaffung, Mitarbeiterentwicklung, demografische Alterung, Personalstrategien, Führungskultur, Leistungsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung des demografischen Wandels für Unternehmen und zeigt auf, wie ein modernes Personalcontrolling dabei helfen kann, wettbewerbsfähig zu bleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalcontrolling, der demografische Wandel, Strategien des Personalmanagements und die notwendigen Voraussetzungen zur Bewältigung dieser Herausforderungen durch die Unternehmensführung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser die Relevanz des demografischen Wandels näher zu bringen, auf die Auswirkungen auf das Personalcontrolling hinzuweisen und konkrete Strategien sowie Voraussetzungen zu deren Bewältigung darzulegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und nutzt betriebswirtschaftliche Konzepte und Instrumente des Personalcontrollings, um die Auswirkungen demografischer Veränderungen zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl die theoretischen Grundlagen des Personalcontrollings als auch der demografische Wandel detailliert analysiert. Zudem werden konkrete Personalmanagementstrategien und Controlling-Instrumente zur Problemlösung vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Personalcontrolling, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Retention Management, Wissensmanagement und die Bedeutung der Mitarbeiter als wichtigste Unternehmensressource.
Wie unterscheidet sich operatives und strategisches Personalcontrolling?
Das operative Personalcontrolling fokussiert sich meist auf quantitative Größen und kurzfristige Planung, während das strategische Personalcontrolling qualitative Größen und langfristige Zukunftssicherung in den Mittelpunkt stellt.
Warum ist das Retention Management für Unternehmen wichtig?
Es dient dazu, qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden und durch die Senkung von Fluktuationskosten den Unternehmenserfolg zu sichern, insbesondere vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels.
Welche Rolle spielt die Führungskultur?
Eine gute Führungskultur, die den Werten und der Wertschätzung der Mitarbeiter entspricht, ist ein entscheidender Faktor für Motivation und Arbeitsfähigkeit, was besonders bei einer alternden Belegschaft von großer Bedeutung ist.
Was besagt das Target Costing im Personalbereich?
Target Costing wird als Instrument genutzt, um Produktkosten bereits im Entwicklungsstadium zu fixieren, was auf den Personalbereich übertragen dazu dient, die Wirtschaftlichkeit durch kundenorientierte Personalgestaltung zu optimieren.
- Quote paper
- David Henneke (Author), 2011, Personalcontrolling. Auswirkungen des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/176693
