Abschluss und Durchführung von Verträgen mit Mitarbeitern ohne oder mit eingeschränkten Arbeitnehmereigenschaften

Leitfaden


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2011

14 Seiten, Note: 12


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A.) Praktikanten, Volontäre; Diplomanden, Master- und Bachelorstudenten; Referendare
I.) Freiwillige Praktikanten und Volontäre
1.) Vergütungsanspruch
2.) Arbeitszeiten
3.) Urlaub
4.) Entgeltfortzahlung
5.) Mitbestimmungsrechte
6.) Beendigung des Vertragsverhältnisses
7.) Sozialversicherungspflicht
8.) Praktische Umsetzung des Vertragsverhältnisses
II.) Pflichtpraktikanten
1.) Vergütungsanspruch
2.) Arbeitszeiten
3.) Urlaub, Entgeltfortzahlung
4.) Sozialversicherungspflicht
5.)Praktische Umsetzung des Vertragsverhältnisses
III.) Diplomanden; Master- und Bachelor Studenten
IV.) Rechtsreferendare
1.) Vergütungsanspruch, Urlaubsgeld, Entgeltfortzahlung
2.) Arbeitszeiten, Urlaub
3.) Sozialversicherung

B.) Freie Mitarbeiter

C.) Arbeitnehmerüberlassung und Dienstverträge mit Fremdfirmen
I.) Direktionsrecht
II.) Erlaubnispflicht
III.) Gleichbehandlung und Auskunftsanspruch

A.) Praktikanten, Volontäre; Diplomanden, Master- und Bachelorstudenten; Referendare

Verträge, in denen sich Unternehmen zur Zahlung einer monatlichen Aufwandsentschädigung gegenüber diesen Personengruppen verpflichten, sind keine Arbeitsverträge.

Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass solche Verträge als Arbeitsverträge ausgelegt werden könnten. Schließlich kommt es nicht auf deren Bezeichnung an, denn es gilt bei der Auslegung der Grundsatz, dass eine falsche Bezeichnung des Vertrages, dessen Wirksamkeit als tatsächlichen Arbeitsvertrag nicht schadet. Vielmehr werden bei der Auslegung eines solchen die Vertragsinhalte und die Durchführung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sein.

Entscheidend für die Einordnung einer Tätigkeit als eine arbeitsvertragliche, mit der Folge, dass der Mitarbeiter als Arbeitnehmer Ansprüche aus einem Tarifvertrag oder anderweitige Arbeitnehmerrechte geltend machen kann, ist, dass dieser vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist.

Nach der gesetzgeberischen Wertung besteht diese bei einer umfassenden rechtlichen Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers und dessen Eingliederung in die Arbeitsorganisation. Wann diese Kriterien erfüllt sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Vor allem aber dann, wenn Weisungen hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der geschuldeten Tätigkeit gemacht werden.

Diese Grundsätze sind sowohl bei der Beschäftigung von Praktikanten anzuwenden. Dabei ist darüber hinaus auf die Unterscheidung zwischen Pflichtpraktikanten und freiwilligen Praktikanten zu achten.

I.) Freiwillige Praktikanten und Volontäre

Für Praktikanten, die ein freiwilliges Praktikum durchführen, sowie für die mit diesen Mitarbeitern vergleichbaren Volontäre ( frz. volontaire = freiwillig) ist der Anwendungsbereich des § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) eröffnet. Die Norm bestimmt, dass soweit ein Arbeitsverhältnis nicht vereinbart ist, die §§ 10 bis 23, 25 BBiG für Personen gelten, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes handelt.

Pflichtpraktika hingegen, die in einer Studienordnung oder in Ausbildungs- sowie Hochschulgesetzen der Länder festgelegt sind, werden vom Anwendungsbereich dieses Berufsbildungsgesetzes gem. § 3 Abs. 2 BBiG ausgenommen.

Im Gegensatz zu Pflichtpraktikanten gelten für freiwillige Praktikanten gem. § 10 Abs. 2 BBiG die für Arbeitsverträge anwendbaren Rechtsvorschriften, soweit sich aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Es gilt zu beachten, dass die Regelungen zum Schutz der Auszubildenden, also auch der freiwilligen Praktikanten oder Volontäre wegen § 25 BBiG nicht zu deren Lasten durch Tarifvertrag abdingbar sind.

1.) Vergütungsanspruch

Der freiwillige Praktikant oder Volontär hat demnach zunächst einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung gem. § 26 BBiG i.V.m. § 17 BBiG.

2.) Arbeitszeiten

Da eine bestimmte Arbeitszeitregelung im BBiG vom Gesetzgeber nicht getroffen worden ist, ist das Arbeitszeitgesetz auch für freiwillige Praktikanten maßgebend, § 2 Abs. 2, 2. Alt. ArbZG[1]. Die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden darf also gem. § 3 S.1 ArbZG nicht überschritten werden.

3.) Urlaub

Es besteht zudem grundsätzlich ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub gem. § 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. § 3 BUrlG, da es sich bei den freiwilligen Praktikanten wiederum um sog. zur Berufsbildung Beschäftigte i.S.v. § 2 S. 1 BUrlG handelt. Zu beachten ist jedoch, dass dieser Anspruch erst mit Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten gem. § 4 BUrlG entsteht. Da freiwillige Praktika grundsätzlich nicht länger als sechs Monate durchgeführt werden, ist ein entsprechender Anspruch im Vertrag für freiwillige Praktikanten nicht aufgeführt. Volontäre hingegen sind gewöhnlich länger als sechs Monate beschäftigt, sodass für diese besondere Gruppe der freiwilligen Praktikanten der Urlaubsanspruch geregelt ist.

4.) Entgeltfortzahlung

Des Weiteren werden freiwillige Praktikanten vom Anwendungsbereich des § 1 Abs. 2 EFZG[2] erfasst. Sie haben also gem. § 3 EFZG einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber für eine Dauer von sechs Wochen. Dieser entsteht allerdings erst nach der ununterbrochenen Durchführung des freiwilligen Praktikantenverhältnisses von vier Wochen, § 3 Abs. 3 EFZG. Ferner ist auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, für freiwillige Praktikanten gem. § 2 Abs. 1 EFZG gegeben.

5.) Mitbestimmungsrechte

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden ebenso durch die Anstellung von freiwilligen Praktikanten gem. §§ 99 Abs. 1, 5 Abs. 1 BetrVG ausgelöst.

6.) Beendigung des Vertragsverhältnisses

Die Kündigung von freiwilligen Praktikanten richtet sich nach den §§ 20 ff. BBiG. Während einer ein- bis viermonatigen Probezeit, die vertraglich abgekürzt werden kann, §§ 20 S.1, 26 BBiG, kann das freiwillige Praktikumsverhältnis beiderseitig ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne das Erfordernis eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Zu beachten ist jedoch das Schriftformerfordernis nach § 20 Abs. 3 BBiG, § 126 BGB.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Vertragsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist wie im Arbeitsverhältnis zu ermitteln. Zunächst müsste, ein an sich ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser kann verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein. Anschließend ist eine einzelfallbezogene Abwägung vorzunehmen. Im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses ist der Zweck des Vertrages, also Berufsbildung, zu berücksichtigen. Daher ist die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich. Es sind im Allgemeinen strengere Voraussetzungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu stellen.

Der freiwillige Praktikant hat nach Beendigung des Praktikantenverhältnisses gem. § 17 Abs. 1 BBiG einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses. Dieses muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des freiwilligen Praktikanten. Auf Verlangen des freiwilligen Praktikanten sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen, § 17 Abs. 2 BBiG.

7.) Sozialversicherungspflicht

Sozialversicherungspflicht besteht dann, wenn von einer Beschäftigung ausgegangen wird und ein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Hierzu stellt § 7 Abs. 2 SGB IV klar, dass die betriebliche Berufsbildung als Beschäftigung gilt. Diese Regelung gilt für alle Bereiche der Sozialversicherung. Wird die Arbeit vergütet, besteht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung Versicherungspflicht gem. § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, § 20 Abs. 1 S.2 Nr. 1 SGB XI, § 1 S.1 Nr. 1 SGB VI, § 25 Abs. 1 S.1 SGB III. Die Versicherungspflicht besteht auch, wenn ein Arbeitsentgelt von nicht mehr als 400 Euro gezahlt wird. Die Regelungen für geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV gelten nicht, da die Versicherungsfreiheit für zur Berufsbildung Beschäftigte ausgeschlossen ist nach § 7 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB V, § 5 Abs. 3 S. 3 SGB VI.

Der Arbeitgeber muss also unter anderem Beginn und Ende der versicherungspflichtigen Beschäftigung melden gem. § 28a Abs. 1 SGB IV und die Beiträge nach §§ 28d, 28e SGB IV abführen.

8.) Praktische Umsetzung des Vertragsverhältnisses

Diese Mitarbeitergruppe hat demnach, bis auf die im BBiG geregelten Besonderheiten, einen arbeitnehmerähnlichen Status. Zu beachten ist auch hier, dass die berufliche Ausbildung des freiwilligen Praktikanten bei der Aufgabenübertragung im Vordergrund steht. Wird das Vertragsverhältnis nicht in diesem Sinne durchgeführt, ist der Mitarbeiter als Arbeitnehmer einzuordnen.

II.) Pflichtpraktikanten

Bei dieser Personengruppe handelt es sich um Studenten oder andere in der Ausbildung befindliche Personen. Diese müssen vorgeschriebene Praktika absolvieren, wenn diese in einer Ausbildungs-, Studien- oder Prüfungsordnung verpflichtend vorgesehen sind. Dabei ist unerheblich, ob ein solches Praktikum vor, während oder nach dem Studium absolviert wird. Im Allgemeinen spricht man zwar vom Vor-, Zwischen- oder Nachpraktikum, doch entscheidend für die Einordnung eines solchen Mitarbeiters ist lediglich, ob dieser ein Pflichtpraktikant ist. Die sich meist aus einer Studien- oder Hochschulordnung ergebende Pflicht ein Praktikum zu absolvieren, ist ein wichtiges Abgrenzungskriterium zu den freiwilligen Praktikanten und Indiz für die Verneinung der Einordnung als Arbeitnehmer.

[...]


[1] Wank in Erfurter Komm. z. ArbR., Verlag C.H.Beck 2011, ArbZG 210, § 2 Rn.4.

[2] Dörner in Erfurter Komm. z. ArbR., Verlag C.H.Beck 2011, EFZG 280, § 1 Rn.3.

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Abschluss und Durchführung von Verträgen mit Mitarbeitern ohne oder mit eingeschränkten Arbeitnehmereigenschaften
Untertitel
Leitfaden
Note
12
Autor
Jahr
2011
Seiten
14
Katalognummer
V179541
ISBN (eBook)
9783656020080
ISBN (Buch)
9783656020691
Dateigröße
416 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Praktikanten, Pflichtpraktikanten, Praktikantenrechte, Referendare, Zusatzvergütung, Sozialversicherungspflicht, Leiharbeitnehmer, freie Mitarbeiter, Arbeitnehmerbegiff, Arbeitnehmereigenschaft, Arbeitsverhältnis, Diplomanden, Leiharbeiter, persönliche Abhängigkeit, wirtschaftliche Abhängigkeit, Arbeitszeiten, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Vergütung
Arbeit zitieren
Dipl. iur. Björn Ziolkowski (Autor), 2011, Abschluss und Durchführung von Verträgen mit Mitarbeitern ohne oder mit eingeschränkten Arbeitnehmereigenschaften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179541

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