Die vorliegende Arbeit analysiert die Unterschiede von Industrieökonomik und Kreativökonomie und legt dabei den Fokus auf das Personalmanagement. Zwei Arbeitsmodelle werden vorgestellt und kritisch hinterfragt, um abzuwägen welche ökonomische Logik durch ihren Umgang mit Erwerbstätigen zu kreativeren Ergebnissen gelangt.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Vergleicht das Modell „Arbeitskraftunternehmer“ am Beispiel eines Theaterschauspielers
- Bezieht Beschäftigungszahlen nach Wirtschaftssektoren für 1950 und 2010 ein
- 15 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Logiken der Ökonomik
2.1 Industrieökonomik
2.2 Kreativökonomie
2.3 Wandel von der Industrie‐ zur Kreativökonomie
3. Unterschiedliche Logiken im Personalmanagement
3.1 Personalmanagement als Personalführung in der Industrieökonomik
3.2 Personalmanagement in der Kreativökonomie
3.2.1 Das Konzept „Arbeitskraftunternehmer“
3.2.2 Das Arbeitsorganisationsmodell „Vertrauensarbeitszeit“
4. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit vergleicht die Logiken der Industrieökonomik und der Kreativökonomie mit besonderem Fokus auf das Personalmanagement. Sie untersucht, welche Arbeitsmodelle Kreativität fördern und wie sich größere Freiräume und Eigenverantwortung auf Erwerbstätige auswirken.
- Grundannahmen der Industrieökonomik und der Kreativökonomie
- Wandel zur Wissens- und Informationsgesellschaft
- Personalführung, Kontrolle und Motivation
- Das Konzept „Arbeitskraftunternehmer“
- Vertrauensarbeitszeit als Arbeitsorganisationsmodell
- Chancen und Belastungen flexibler Arbeit
Auszug aus dem Buch
Das Konzept „Arbeitskraftunternehmer“
Die Soziologen Voß und Pongratz stellen ein Arbeitsmodell vor, in welchem der Erwerbstätige zugleich Angestellter und Unternehmer in eigener Sache ist. Dies wird am Beispiel des Theaterschauspielers illustriert. Der Schauspieler ist Angestellter des Theaters mit einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag. Dennoch muss er für jede Rolle ein neues Bewerbungsverfahren durchlaufen und währenddessen immer über die aktuelle Arbeitsmarktlage informiert bleiben. Als charakteristisch für diese Art der Anstellung nennen die Autoren insbesondere die drei Faktoren Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Ökonomisierung des Lebens mit einer einhergehenden Auflösung der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. Die intrinsische Motivation von Kreativarbeitern reicht bei diesem Typus nicht mehr aus. Der Arbeitskraftunternehmer muss nicht nur Kreativer, sondern auch rationaler und kalkulierender Manager sein. Nur so kann er dauerhaft erfolgreich sein.
Nach Pongratz und Voß ist der „Arbeitskraftunternehmer“ die „entwickeltste Form von Erwerbsarbeit unter kapitalistischen Bedingungen.“ Erwerbstätige in klassischen Angestelltenverhältnissen werden hingegen als passiv, mental unfrei und auf Sicherheiten bedacht dargestellt. Der „Arbeitskraftunternehmer“ ist laut Voß und Pongratz ein gesellschaftliches Leitbild, welches von Arbeitgebern über Politiker bis hin zu Angestellten immer mehr Interessenten gewinnt.
Dieses Modell der Arbeitsorganisation stellt das Erreichen definierter Aufgaben vor die zeitliche Präsenz und kommt damit dem von Lotter geforderten sehr nahe, da es speziell für Tätigkeiten geeignet ist, bei denen der Zeitpunkt einer Fertigstellung höhere Gewichtung hat als die Lage der dafür notwendigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr nachweisen, in welchen Arbeitszeiträumen er tätig war und kann sich seine Arbeitszeit theoretisch relativ frei einteilen. Damit wird dem Erwerbstätigen ein hohes Maß Sozialkompetenz und Selbstkontrolle abgefordert. Die zu erbringende Leistung wird durch Zielvereinbarungen und eine team‐ bzw. projektbezogene Arbeitsorganisation gesteuert. „Die Vertrauensarbeitszeit ist entsprechend ein Modell für Branchen, die überwiegend in Projekten denken und arbeiten.“
Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitnehmer nicht gänzlich frei in der Wahl seiner Arbeitszeit ist. Diese wird weiterhin durch das Unternehmen und den Arbeitsvertrag vorgegeben, jedoch kann ihre zeitliche Organisation eher den eigenen Erfordernissen angepasst werden. Weiterhin muss dem Arbeitszeitgesetz sowie dem Arbeitsschutzgesetz Folge geleistet werden, die eine Arbeitszeiterfassung vorschreiben. Damit soll der Arbeitnehmer vor zu großer Belastung geschützt werden. Die Aufzeichnung obliegt im Vertrauensarbeitszeitmodell gewöhnlich dem Arbeitnehmer.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung stellt den Wandel hin zur Kreativökonomie und dessen Bedeutung für Unternehmen und Personalmanagement vor. Sie fragt, ob neue Arbeitsmodelle Arbeitnehmer tatsächlich freier und kreativer machen.
2. Die Logiken der Ökonomik: Das Kapitel erläutert zentrale Merkmale der Industrie- und Kreativökonomik und beschreibt den Übergang zur Wissens- und Ideenwirtschaft. Dabei werden insbesondere Planung, Innovation und die Bedeutung kreativer Arbeit gegenüber industriellen Standards betrachtet.
3. Unterschiedliche Logiken im Personalmanagement: Das Kapitel kontrastiert Personalführung und Kontrolle in der Industrieökonomik mit den Anforderungen und Arbeitsmodellen der Kreativökonomie. Es behandelt den Arbeitskraftunternehmer und die Vertrauensarbeitszeit sowie deren Auswirkungen auf Erwerbstätige.
4. Fazit: Das Fazit wägt die Freiräume flexibler Arbeitsmodelle gegen mögliche Mehrbelastung, Leistungsdruck und Unsicherheit ab. Es betont, dass kreative Ergebnisse ein umfassendes und nachhaltiges Personalmanagement erfordern.
Schlüsselwörter
Industrieökonomik, Kreativökonomie, Personalmanagement, Personalführung, Kreativität, Wissensgesellschaft, Ideenwirtschaft, Arbeitskraftunternehmer, Vertrauensarbeitszeit, intrinsische Motivation, Selbstkontrolle, Arbeitsorganisation, Projektarbeit, Arbeitszeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Sie vergleicht die Industrieökonomik mit der Kreativökonomie und untersucht, wie sich deren unterschiedliche Logiken im Personalmanagement zeigen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen der wirtschaftliche Wandel, Kreativitätsförderung, Personalführung sowie flexible Arbeitsmodelle und ihre Folgen für Erwerbstätige.
Was ist die zentrale Fragestellung?
Die Arbeit fragt, welche ökonomische Logik durch ihren Umgang mit Erwerbstätigen zu kreativeren Ergebnissen gelangt und ob neue Arbeitsmodelle Beschäftigte tatsächlich freier machen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Sie vergleicht und diskutiert theoretische Ansätze und Literatur zu Ökonomik, Personalmanagement und Arbeitsorganisation; eine eigene empirische Erhebung wird nicht beschrieben.
Was behandelt der Hauptteil?
Er erläutert die Logiken beider Ökonomiken und stellt ihnen Personalführung, das Konzept des Arbeitskraftunternehmers sowie Vertrauensarbeitszeit gegenüber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Industrieökonomik, Kreativökonomie, Personalmanagement, Kreativität, Arbeitskraftunternehmer und Vertrauensarbeitszeit charakterisieren die Arbeit besonders.
Was kennzeichnet das Konzept des Arbeitskraftunternehmers?
Der Erwerbstätige verbindet eine Anstellung mit unternehmerischem Handeln in eigener Sache und muss seine Arbeit und berufliche Position selbst steuern.
Wie funktioniert Vertrauensarbeitszeit laut der Arbeit?
Die Erfüllung definierter Aufgaben zählt stärker als die zeitliche Anwesenheit; Beschäftigte organisieren ihre Arbeitszeit flexibler, müssen sie aber weiterhin erfassen.
Welche Nachteile können flexible Arbeitsmodelle mit sich bringen?
Die Arbeit nennt unter anderem zusätzliche Selbstkontrolle, höhere Belastung und Leistungsdruck sowie weniger Orientierung und größere Unsicherheit.
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- Markus Stegmann (Author), 2011, Die Logiken der Kreativökonomie sowie Industrieökonomik im Personalmanagement – ein Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179816
