Spitzenführungskräfte spielen eine einzigartige Rolle in Unternehmen und Organisationen. Sie sind zuständig für den gemeinschaftlichen Erfolg, die Kommunikation der Unternehmensziele, das Managen der Unternehmenskultur und –ausrichtung sowie für die Verbindung zu den Anteilseignern und die Reputation des Unternehmens (Resick, Whitman, Weingarden und Miller, 2009). In der Wirtschaft sind die Anforderungen an die Entwicklung von Produktivität, von marktgerechten Produkten und einer marktgerechten Strategie stark ausgeprägt. Außerdem wird ein hohes politisches Gespür und ein angepasster Umgang mit Menschen der obersten Ebene der Gesellschaft gerade bei Spitzen-Managern erwartet (Wildemann, 2000, S. 244 ff.). Der Manager muss dauerhaftem Druck widerstehen und dabei Abläufe innerhalb des Unternehmens nach seinem Ermessen verbessern um es zum Erfolg zu führen (Kirkpatrick und Locke, 1991). Er ist derjenige, der entscheiden muss, wann mehr und wann weniger für die Zukunft eines Unternehmens gut ist (Sullivan, 1991). Die Persönlichkeitsmerkmale der Spitzenführungskraft sind dabei ein wichtiger Bestandteil, da sich diese auf den eigenen Erfolg und die Zufriedenheit des Managers auswirken und darüber unternehmensrelevante Entscheidungen beeinflussen (Furnham und Stringfield, 1992).
Die Frage nach möglichen Erfolgswirkungen, die mit der Person der Spitzenführungskraft verbunden sind, ist demnach von immenser Bedeutung. Insbesondere in der Fachliteratur wird vermutet, dass Merkmale von Spitzenführungskräften maßgeblich das Unternehmensergebnis beeinflussen (Schrader, 1995, S. 152). Persönlichkeit ist, neben vielen, ein wichtiger Faktor, der zum Führungsstil beiträgt und dadurch die Unternehmensstrategie und den –erfolg beeinflusst (Dammann, 2007, S.172). Nach Sarges (2006) besitzen Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung bereits eigene Abteilungen für die Management-Diagnostik, um Potentialeinschätzungen und die Eignung des Managers für eine vakante Position vor Einstellung einschätzen zu können (Sarges, 2006, S. 739 ff.). Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit die Frage, ob die Wissenschaft einheitlich einen einzigen erfolgversprechenden Persönlichkeitstypen beschreibt oder ob im Allgemeinen Uneinigkeit besteht und es viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale von Managern gibt, die sich durchsetzen und erfolgreich für die Führung auswirken können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage
1.2 Erste Ergebnisse
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theorie: Verfahren zur Bestimmung der Persönlichkeit
2.1 Myers-Briggs-Typindikator
2.1.1 Methode zur Einordnung der Literatur
2.2 Big-Five-Persönlichkeitsmodell
2.2.1 Die Fünf Faktoren
2.2.2 Methode zur Einordnung der Literatur
3. Analyse: Einordnung der relevanten Literatur
3.1 Ziel der Analyse
3.2 Kriterien der Auswahl
3.3 Ergebnisse der Literatur
3.4 Ergebnisse des Bewertungsmodells
3.5 Faire Einschätzung der Qualität der Ergebnisse
3.6 Interpretation der Ergebnisse
4. Schlussfolgerungen, Ausblick und kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob es ein einheitliches, erfolgversprechendes Persönlichkeitsprofil für Spitzenführungskräfte gibt oder ob die wissenschaftliche Meinung dazu uneinig ist. Dabei wird analysiert, welche Persönlichkeitsmerkmale und -profile von Managern in der Fachliteratur als erfolgsrelevant deklariert werden, und inwieweit psychologische Analyseverfahren wie der Myers-Briggs-Typindikator (MBTI) und das NEO-Fünf-Faktoren Inventar (NEO-FFI) zur Untersuchung dieser Merkmale beitragen können.
- Analyse des Einflusses von Persönlichkeitsmerkmalen auf den Führungserfolg.
- Untersuchung von Management-Persönlichkeitsprofilen mittels MBTI und Big-Five-Modell.
- Vergleich aktueller Forschungsansätze zur Identifikation erfolgreicher Managercharaktere.
- Bewertung der Bedeutung narzisstischer Eigenschaften in der modernen Unternehmensführung.
- Zusammenführung empirischer Erkenntnisse zur Extraversion als zentralem Merkmal von Spitzenmanagern.
Auszug aus dem Buch
1.1 Forschungsfrage
Die Frage nach möglichen Erfolgswirkungen, die mit der Person der Spitzenführungskraft verbunden sind, ist demnach von immenser Bedeutung. Insbesondere in der Fachliteratur wird vermutet, dass Merkmale von Spitzenführungskräften maßgeblich das Unternehmensergebnis beeinflussen (Schrader, 1995, S. 152). Persönlichkeit ist, neben vielen, ein wichtiger Faktor, der zum Führungsstil beiträgt und dadurch die Unternehmensstrategie und den –erfolg beeinflusst (Dammann, 2007, S.172). Nach Sarges (2006) besitzen Organisationen in Wirtschaft und Verwaltung bereits eigene Abteilungen für die Management-Diagnostik, um Potentialeinschätzungen und die Eignung des Managers für eine vakante Position vor Einstellung einschätzen zu können (Sarges, 2006, S. 739 ff.). Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit die Frage, ob die Wissenschaft einheitlich einen einzigen erfolgversprechenden Persönlichkeitstypen beschreibt oder ob im Allgemeinen Uneinigkeit besteht und es viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale von Managern gibt, die sich durchsetzen und erfolgreich für die Führung auswirken können. Außerdem ist von Interesse, inwieweit psychologische Analyseverfahren wie der Myers-Briggs-Typindikator und das NEO-Fünf-Faktoren Inventar die Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen von obersten Führungskräften unterstützen. Es stellt sich demnach die Frage, ob aus der Einordnung relevanter Literatur unter Zuhilfenahme dieser beiden Verfahren ein überwiegender Persönlichkeitstyp von Spitzen-Managern abgeleitet werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Rolle von Spitzenführungskräften ein und definiert die zentrale Forschungsfrage hinsichtlich eines einheitlichen Erfolgsprofils.
2. Theorie: Verfahren zur Bestimmung der Persönlichkeit: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Messinstrumente Myers-Briggs-Typindikator und das Big-Five-Persönlichkeitsmodell als Basis für die Analyse.
3. Analyse: Einordnung der relevanten Literatur: Hier erfolgt die systematische Auswertung von Studien und Fachliteratur zur Ermittlung erfolgsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale von Managern.
4. Schlussfolgerungen, Ausblick und kritische Würdigung: Das Abschlusskapitel fasst die Ergebnisse zusammen und diskutiert die Anwendbarkeit der Profile sowie ethische Aspekte der Management-Diagnostik.
Schlüsselwörter
Persönlichkeit, Spitzenführungskräfte, Myers-Briggs-Typindikator, MBTI, Big-Five, NEO-FFI, Management, Führungserfolg, Extraversion, Narzissmus, Führungspersönlichkeit, Unternehmensstrategie, Management-Diagnostik, Charakter, Erfolgsprofil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Identifikation von Persönlichkeitsmerkmalen, die Spitzenführungskräfte auszeichnen und zu deren Erfolg im Unternehmen beitragen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die psychologische Analyse von Managern, die Anwendung von Testverfahren zur Persönlichkeitsbestimmung und die Korrelation von Charakterzügen mit Unternehmensleistung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, ob es ein einheitliches, erfolgsversprechendes Persönlichkeitsprofil für Führungskräfte gibt oder ob in der Wissenschaft eine grundlegende Uneinigkeit über die entscheidenden Merkmale besteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine Literaturanalyse durch, bei der 24 ausgewählte Studien und Artikel anhand des MBTI und des Big-Five-Modells (NEO-FFI) eingeordnet und bewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der verwendeten Messverfahren erläutert, gefolgt von einer chronologischen Analyse empirischer Studien zu Managementpersönlichkeiten und einer Bewertung der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führungserfolg, Extraversion, Narzissmus, MBTI, Big-Five und Management-Diagnostik charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Extraversion für Führungskräfte in dieser Untersuchung?
Die Analyse zeigt, dass die Extraversion eine der am weitesten verbreiteten Grundeinstellungen unter den untersuchten Führungskräften ist und signifikant positiv mit deren beruflichem Erfolg korreliert.
Wie bewertet die Arbeit den Aspekt des Narzissmus in der Führung?
Der Autor stellt fest, dass narzisstische Eigenschaften bei Führungskräften sehr verbreitet sind; ein "gesunder Narzissmus" kann dabei durchaus produktiv sein und zu hohen Leistungen führen, sofern die Führungskraft über Selbstreflexion verfügt.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor bezüglich der Selektion von Führungspersonal?
Der Autor warnt vor einer rein technikgläubigen Selektion durch Testverfahren und betont die Bedeutung situativer Faktoren sowie die Notwendigkeit ethischer Reflexion bei der Auswahl von Bewerbern.
- Citation du texte
- Christian Mai (Auteur), 2010, Persönlichkeitsmerkmale von Spitzen-Managern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180291
