Employer-Branding als personalpolitisches Instrument zur verbesserten Rekrutierung am Beispiel von monster.de


Hausarbeit, 2009

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Der Dienstleistungssektor
2.1.1 Entstehung
2.1.2 Charakteristika
2.2 Personalpolitik
2.2.1 Bedeutung von Personalpolitik in Dienstleistungsunternehmen
2.2.2 Employer Branding als Instrument der Personalpolitik
2.2.3 Externes Employer Branding als Teil der Employer Branding Strategie

3 Das Unternehmen Monster
3.1 Entstehung
3.2 Angebotsportfolio

4 Einsatz des Employer Branding bei Monster
4.1 Die Stellenanzeigen
4.2 Die Karriereseite
4.3 Das Imagevideo

5 Fazit

III Literaturverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zufriedenheitsfaktoren deutscher Arbeitnehmer

1 Einleitung

„Es wird höchste Zeit, dass Sie sich als attraktive Arbeitgebermarke positionie- ren“.1 Diesen dringlichen Hinweis gibt die Jobbörse Monster in einem Ratgeber für Arbeitgeber. Die Notwendigkeit einer Arbeitgebermarke ist in den vergange- nen Jahren aus dem Mangelangebot an High Potentials, also hochqualifizierten Fachkräften, entstanden. Nicht allein der demographische Wandel hat dazu geführt, dass heutzutage Bewerber von Unternehmen umworbenen werden und nicht andersherum. Besonders die Attraktivität von Jobs im Ausland ist gerade für Unternehmen, die in Deutschland agieren, ein großes Problem geworden.

Um diesem Problem zu begegnen und die attraktiven Bewerber für sich zu ge- winnen, ist es wichtig, im Rahmen des so genannten Employer Branding eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufzubauen und den Arbeitgebermehrwert zu vermitteln. Employer Branding wird als Instrument der Personalpolitik mit einer starken Verzahnung mit dem Marketing eines Unternehmens gesehen.2

Diese Arbeit untersucht den Einsatz des Employer Branding bei der Jobbörse Monster zur Rekrutierung von Mitarbeitern. Zunächst vermittelt sie im ersten Kapitel grundlegendes Wissen für das weitere Verständnis. Hier werden sowohl der Dienstleistungssektor als auch das Employer Branding im Rahmen der Per- sonalpolitik komprimiert vorgestellt. Im folgenden Kapitel wird dem Leser das Unternehmen Monster bekannt gemacht, wofür auf die Entstehung und das ak- tuelle Angebot der Jobbörse eingegangen wird.

Im Hauptteil dieser Arbeit wird untersucht, in wie weit Monster insbesondere das externe Employer Branding zur Rekrutierung von Mitarbeitern einsetzt. Hierzu werden die einzelnen Maßnahmen, die aktuell eingesetzt werden, analy- siert. Parallel wird hier sowohl auf die Muttergesellschaft Monster Worldwide als auch auf die deutsche Tochtergesellschaft Monster Worldwide Deutschland eingegangen. Abschließend folgt ein Fazit, welches der Zusammenfassung der Erkenntnisse dient und Zukunftsaussichten verdeutlicht.

2 Grundlagen

2.1 Der Dienstleistungssektor

2.1.1 Entstehung

Deutschland hat in den vergangen 150 Jahren einen enormen Strukturwandel innerhalb der Wirtschaftssektoren vollzogen. War die Bundesrepublik vor gut 150 Jahren noch von der Urproduktion, dem Primärsektor, geprägt, entwickelte sie sich über den Weg einer Industriegesellschaft mit Fokus auf den Sekun- därsektor hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft, in welcher heute mehr als 70% der Erwerbstätigen im Tertiärsektor beschäftigt sind.3 Zu beachten ist in diesem Kontext auch der zunehmende Anteil von Industrieunternehmen, wel- che sich auf Grund eines immer stärker werdenden Wettbewerbsdruck ge- zwungen sehen, einige Bereich auszulagern und hierfür externe Dienstleister in Anspruch nehmen. So ist zu erklären, dass heutzutage einige Aufgaben, die zuvor in einem Industrieunternehmen selbst geleistet wurden, heute durch das Outsourcing in den Dienstleistungssektor fallen.4

2.1.2 Charakteristika

Durch die stark ausgeprägte Heterogenität5 des Sektors sind Dienstleistungen nicht eindeutig definierbar. Vielmehr können ihnen konstitutive Merkmale zuge- schrieben werden.6 Die Mehrzahl der Autoren beschränkt sich hierbei auf die drei im Folgenden beschriebenen Merkmale.

Zunächst ist die Immaterialität und die damit zusammenhängende Lager- und Transportunfähigkeit von Dienstleistungen zu nennen, wobei diese Aspekte be- zogen auf das Dienstleistungsergebnis in der Literatur viel diskutiert werden.7 Da Produktion und Inanspruchnahme von Dienstleistungen untrennbar sind, wird als zweites Merkmal die Leistungsfähigkeit definiert. Diese muss hinsicht- lich personeller und materieller Ressourcen noch vor dem Absatz sicher gestellt werden.8

Kernmerkmal von Dienstleistungen ist jedoch die Integration des externen Fak- tors. Als externer Faktor wird der Kunde, der eine Dienstleistung in Anspruch nimmt und ohne den die Erbringung nicht möglich wäre, definiert. Er gilt somit als Produktionsfaktor, obwohl er sich außerhalb jedweden Einflusses des An- bieters befindet.9

Auf Grund dieser charakteristischen Merkmale sind auch besondere Anforde- rungen an das Dienstleistungsmarketing, also die Ausrichtung sämtlicher Aktivi- täten am Markt und an den Kunden, gestellt.10 Ausgangspunkt ist zunächst der klassische Marketing-Mix mit den vier Instrumentalbereichen Product, Price, Place und Promotion, auch als ‚4 Ps‘ bekannt. Zur Erfüllung der speziellen An- forderungen ist 1968 der klassische Marketing-Mix auf ‚7Ps‘ um die Bereiche Personnel, Physical Facilities sowie Processes erweitert worden.11

2.2 Personalpolitik

2.2.1 Bedeutung von Personalpolitik in Dienstleistungsunterneh- men

Im Rahmen des Dienstleistungsmarketing hat die Personalpolitik erst zum Ende des 20. Jahrhunderts an Wichtigkeit gewonnen. Sie stellt die erste Erweite- rungskomponente des operativen Marketing-Mix auf dem Weg von den 4 Ps hin zu den 7Ps dar. Zu unterscheiden ist in einem Dienstleistungsunternehmen zu- nächst das Back-Office-Personal von den Frontline-Mitarbeitern.12 Das letztge- nannte Kundenkontaktpersonal wird als der wichtigste Faktor für die Qualität des Dienstleistungsunternehmens gesehen.13

[...]


1 Vgl. Pawlik 2008b

2 Vgl. Schuhmacher, Geschwill 2009, S. 39

3 Vgl. Beck 2006, S. 233

4 Vgl. Haller 2005, S. 3

5 Vgl. Haller 2005, S. 13

6 Vgl. Pepels, Auerbach 2003, S. 7

7 Vgl. Meffert 2009, S. 43

8 Vgl. Zentes 2004, S. 461

9 Vgl. Pepels, Auerbach 2003, S. 9

10 Vgl. Bruhn, Meffert 2002, S. 10

11 Vgl. Haller 2005, S. 102

12 Vgl. Haller 2005, S. 264

13 Vgl. Bruhn, Stauss 2008, S. 215

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Employer-Branding als personalpolitisches Instrument zur verbesserten Rekrutierung am Beispiel von monster.de
Hochschule
International School of Management, Standort Dortmund
Note
1,3
Autor
Jahr
2009
Seiten
22
Katalognummer
V180870
ISBN (eBook)
9783656039266
ISBN (Buch)
9783656040439
Dateigröße
648 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
employer-branding, instrument, rekrutierung, beispiel
Arbeit zitieren
Lisa Morgenbrodt (Autor), 2009, Employer-Branding als personalpolitisches Instrument zur verbesserten Rekrutierung am Beispiel von monster.de, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180870

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