Dispersión retributiva y resultados: evidencia empírica en las empresas cotizadas españolas

Índice

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1. DISPERSIÓN RETRIBUTIVA, ESTRUCTURA SALARIAL Y RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN: UN MODELO DE INVESTIGACIÓN
1.1. Introducción
1.2. Dispersión retributiva y estructura salarial
1.3. Efectos de la dispersión retributiva
1.4. Modelo de investigación propuesto
1.4.1. Dispersión retributiva y rendimiento individual
1.4.2. Factores moderadores
1.4.3. Dispersión retributiva y resultados de la organización
1.5. Conclusiones y discusión
1.6. Bibliografía

CAPÍTULO 2. EFECTOS DE LA DISPERSIÓN RETRIBUTIVA EN LOS RESULTADOS DE LAS EMPRESAS COTIZADAS ESPAÑOLAS: EVIDENCIA SOBRE EL MODELO DEL TORNEO
2.1. Introducción
2.2. Dispersión retributiva y resultados de la organización
2.2.1. Teoría del torneo y dispersión retributiva a nivel de directivos
2.2.2. Factores moderadores
2.3. Metodología
2.3.1. Muestra y obtención de datos
2.3.2. Medición de variables
2.4. Resultados
2.5. Conclusiones y discusión
2.6. Bibliografía

CAPÍTULO 3. DISPERSIÓN RETRIBUTIVA DIRECTIVA Y RESULTADOS DE LA EMPRESA: EL PAPEL MODERADOR DEL GOBIERNO CORPORATIVO
3.1. Introducción
3.2. Marco teórico e hipótesis
3.2.1. Dispersión retributiva del equipo de alta dirección y resultados de la empresa
3.2.2. Eficacia supervisora del consejo de adminitración y dispersión retributiva del equipo de alta dirección
3.2.3. Estructura de propiedad y dispersión retributiva del equipo de alta dirección
3.3. Metodología
3.3.1. Muestra y obtención de datos
3.3.2. Medición de variables
3.3.3. Especificación del modelo
3.4. Resultados
3.5. Conclusiones y discusión
3.6. Bibliografía

CONCLUSIONES FINALES

INTRODUCCIÓN

La literatura especializada en retribución refleja multitud de ideas, mitos, opiniones y refutaciones sobre diferentes aspectos relacionados con la retribución de los empleados en las organizaciones, y más si consideramos la globalidad de la problemática presente a través de los diferentes niveles jerárquicos, funciones y roles del conjunto de empleados. El campo de estudio de la retribución parece, pues, casi ilimitado: probablemente no exista otro tema en dirección de empresas que haya sido objeto de mayores análisis, debates, y controversias.

Por ello, se hace imprescindible a nivel científico reducir el área de estudio para analizar un conjunto limitado de factores relacionados con la retribución que nos ayude a entenderla con mayor precisión y profundidad. Para tratar de aportar evidencias enriquecedoras y valiosas, tanto teórica como empíricamente, este trabajo se enmarca en el ámbito de las empresas españolas cotizadas y, concretamente, en el papel de la retribución y de las diferencias retributivas a nivel del equipo de alta dirección de dichas empresas.

Por todos es sabido que la retribución constituye uno de los principales factores de coste empresarial y por lo tanto, supone un elemento fundamental en la determinación de los resultados económicos de las organizaciones. Asimismo, la retribución representa es un potencial motivador para los altos directivos y, consecuentemente, determina una parte muy importante del comportamiento de los empleados en el desempeño de sus tareas dentro de la organización. En este sentido, la cuestión principal que se trata de dirimir en la investigación es si las retribuciones de los altos directivos están realmente vinculadas con el desarrollo económico de la organización y si dicha retribución se considera justa en relación con las contribuciones que éstos aportan a la organización.

Considerando esta orientación general, a través de este trabajo se ha tratado, específicamente, de estudiar los factores contextuales que mayor influencia tienen sobre la fijación del nivel retribución del equipo de alta dirección, considerando las características del trabajo que desempeñan -posición jerárquica, discrecionialidad, interdependencia de tareas, e incertidumbre- y cómo dichas características pueden influir en las diferencias salariales (o dispersi ó n retributiva) entre los propios miembros del equipo de alta dirección.

En este sentido, consideramos fundamental analizar este hecho, dado que las diferencias retributivas entre directivos pueden afectar a la asunción de responsabilidades por parte de los mismos, a su sensación de equidad y, por supuesto, a su motivación, condicionando los futuros resultados de la organización. Esto es aún más determinante si se tienen en cuenta el tipo de empresas en el que se centra este trabajo, sociedades cotizadas, en la que las discrepancias salariales entre diferentes niveles jerárquicos de alta dirección son aún mayores y, por tanto, pueden tener efectos más significativos.

Por tanto, la dispersión retributiva constituye el principal elemento en el que se centra esta tesis doctoral. Si, por un lado, la dispersión retributiva encuentra su origen en la necesidad de introducir estímulos que traten de impulsar y enfatizar el rendimiento de los empleados y, en consecuencia, favorecer el resultado de la empresa, por otro lado, no hay que perder de vista la cuestión relativa al grado de dicha dispersión: hasta qué punto una dispersión retributiva determinada puede ser justificable y al mismo tiempo ética dentro de la organización y, por tanto, aceptada por el resto de directivos sin que suponga una degradación del ambiente laboral, de la colaboración y, al final, del resultado individual y agregado.

La cuestión esencial en este contexto es la siguiente: ¿puede la dispersión retributiva llevar a un mayor rendimiento y a mejores resultados de la organización? A lo largo de este trabajo, partiendo de un modelo de investigación basado en las principales perspectivas teóricas (teoría del torneo y teoría de la equidad), apoyándonos en la revisión de la literatura empírica sobre el tema, y realizando dos ensayos empíricos sobre las empresas cotizadas españolas, se trata de dar respuesta a esta pregunta. Aunque, ciertamente, dicha respuesta está muy condicionada por el tipo de empleado en el que nos centramos -alto directivo- y las características de las empresas -grandes sociedades cotizadas-, se puede afirmar que constituye un primer paso en el contexto español en el conocimiento de las consecuencias de la dispersión retributiva a nivel organizacional.

La tesis se estructura en tres capítulos, de los cuales el primero se caracteriza por su orientación más teórica y general, mientras que los dos siguientes se centran en análisis empíricos sobre la relación entre dispersión retributiva a nivel de directivos y sus efectos sobre los resultados de la empresa considerando una serie de factores moderadores.

En el cap í tulo primero se presenta un modelo de investigación que nos permite una explicación integral y panorámica de las interrelaciones de la dispersión retributiva y los resultados de la organización. Considerando que, a nivel general, actualmente todavía no se tiene una clara idea de si las mayores o menores diferencias salariales entre empleados tienen efectos positivos o negativos, directos o indirectos, en los resultados de la organización, el objetivo fundamental de este primer trabajo es establecer una visión general que permita entender y explicar esta relación y sus condicionantes.

La dispersión retributiva no es positiva o negativa para el rendimiento individual y organizacional, sino que su efectividad depende de ciertos factores situacionales. La revisión de la literatura sobre dispersión retributiva nos presenta fundamentalmente cuatro factores de diversa índole -individuales, internos de la organización y externos- que moderan la relación entre dispersión retributiva y resultados de la organización: la discrecionalidad del empleado como factor individual, la interdependencia de tareas como factor interno, y la existencia de sistemas formales de incentivos y la incertidumbre del entorno como factores externos.

Es evidente que todos los factores comentados anteriormente actúan de manera diferente o con una fuerza distinta dependiendo del nivel jerárquico que ocupen los empleados. Y es que la relación entre dispersión retributiva y resultados de la empresa es significativamente distinta si se trata de las diferencias salariales entre directivos, entre empleados, o entre empleados y directivos. Desde la perspectiva del torneo se ha confirmado la estrecha relación existente entre categoría del puesto y retribución y, por lo tanto, la importancia del puesto -más que del individuo- como predictor de las diferencias retributivas. Así, a medida que aumenta la competencia entre individuos por conseguir un pue]sto -algo que sucede a nivel de alta dirección-, el premio retributivo que ofrece la organización es mayor, lo que supone ofrecer mayores premios retributivos a medida que se sube en la jerarquía, lo que provoca, en general, mayores niveles de dispersión retributiva.

El cap í tulo segundo está motivado en la necesidad de realizar investigaciones empíricas que nos permitan confirmar o no la perspectiva basada en el modelo del torneo en el contexto, hasta ahora inexplorado, del equipo de alta dirección de las empresas españolas que cotizan en bolsa. Partiendo del modelo propuesto en el capítulo primero, el estudio empírico se centra en la estimación de la influencia de la dispersión retributiva sobre los resultados de la empresa, considerando las diferencias salariales entre los dos principales niveles directivos existentes dentro de las empresas cotizadas (y que forman parte, globalmente, del llamado equipo de alta direcci ó n: los consejeros ejecutivos -o altos directivos miembros del consejo de administración- y los altos directivos que no pertenecen al consejo).

Recogiendo los hallazgos empíricos hasta el momento, plenos de contradicciones sobre la relación positiva, negativa o neutra entre dispersión retributiva directiva y resultados de la empresa, en este segunto capítulo se plantea dicho vínculo la relación teniendo en cuenta el efecto de los factores moderadores de dicha relación. Así, considerando la forma de U invertida en las relaciones entre dispersión retributiva directiva y resultados de la empresa, y sobre la base de los postulados de la teoría del torneo y de los argumentos de comportamiento de grupo y de agencia, se plantea que, dadas las características del trabajo directivo - alto nivel jerárquico, interdependencia moderada y alta incertidumbre- nos encontremos en la parte positiva de la U invertida. Es decir, se prevé una relación positiva, aunque moderada por ciertas variables, entre dispersión retributiva a nivel directivo y resultados de la empresa.

Un avance natural de nuestra línea de investigación nos llevó al siguiente ensayo empírico, a raíz de plantearnos la necesidad de hacer análisis adicionales incluyendo otros factores que tuvieran un efecto significativo en el contexto particular en el analizamos las relaciones entre dispersión retributiva y resultados de la organización.

Así, considerando que nuestra investigación se enfoca particularmente en altos directivos de empresas de gran complejidad (como son las empresas cotizadas), en el cap í tulo tercero se plantea el efecto del gobierno corporativo y, concretamente, el papel de los mecanismos de supervisión que utilizan las empresas cotizadas para controlar a los directivos, en la relación entre dispersión retributiva y resultados de la empresa. En el marco de la teoría de la agencia y de la relación entre principal y agente, se analiza cómo las características de gobierno de las empresas cotizadas españolas -fuerte separación entre propiedad (accionistas mayoritarios y minoritarios) y gestión de la empresa (equipo de alta dirección) y consejos de administración fuertemente intervenidos desde el punto de vista social y jurídico- influyen en la dispersión retributiva a nivel de los altos directivos, en la capacidad de supervisión de los mismos y, por ende, en los resultados globales de la organización.

En este sentido, partimos de la suposición de que la dispersión retributiva del equipo de alta dirección se asocia positivamente con los resultados de la empresa, tal y como señala la teoría del torneo, pero que dicha asociación positiva depende de aspectos de gobierno relacionados con la estructura de propiedad de las empresas y la eficacia supervisora -en relación con la actuación de los altos directivos- del consejo de administración.

El sistema de gobierno corporativo de la empresa española cotizada tiene la particularidad de que se basa más en cláusulas contractuales que regulan los incentivos entre altos directivos y accionistas que en el mercado de control de empresas. De esta forma, las empresas están obligadas a utilizar una mayor proporción de incentivos para compensar la pérdida de capacidad de control del mercado y, por lo tanto, se supone que el efecto de la dispersión retributiva en el equipo de alta dirección tendrá, a su vez, mayores consecuencias en términos de resultados organizacionales. Asimismo, la implantación del Código Unificado de Buen Gobierno, que ha promulgado reglas de mayor transparencia retributiva, obligando a los consejos de administración a ser más precisos tanto en el seguimiento como en la justificación de la retribución del equipo de la alta dirección, también puede incrementar tanto la dispersión retributiva como su efecto en los resultados de la empresa.

Se espera, pues, que estos mayores efectos también se vean polarizados en función de la eficiencia de las estructuras de gobierno de las empresas. Así, en las compañías con gobiernos más eficientes (relacionadas con mejor supervisión del consejo de administración y con estructuras de propiedad menos concentradas), se espera que una mayor asociación positiva entre dispersión retributiva y resultados, tal vez debido a la más clara pretensión de mitigar los costes de agencia a través de la retribución y supervisión.

En definitiva, los principales objetivos de esta investigación se pueden resumir, de forma específica, en los siguientes aspectos:

1. Entender los efectos a nivel organizacional de las diferencias retributivas que generan las estructuras salariales de las empresas, estableciendo un modelo integrado y comprensivo, que aclare las principales relaciones entre dispersión retributiva y resultados, considerando los principales factores moderadores.
2. Impulsar nuevas evidencias y justificaciones, desde las perspectivas de las teorías del torneo y de la agencia, sobre las consecuencias de la dispersión retributiva sobre el equipo de alta dirección y sus interacciones con el contexto, especialmente cuando se trata de la función directiva en grandes y complejas empresas.
3. Comprobar si existen complementariedades entre el gobierno corporativo y la dispersión retributiva a nivel de directivos como mecanismos de supervisión que contribuyan a mejorar los efectos positivos en los resultados de empresas en las que es difícil aplicar una supervisión directa.

Por último, este trabajo de investigación se cierra con una síntesis de los resultados alcanzados en las dos aplicaciones empíricas, así como en la revisión teórica. Además, se detallan las aportaciones conseguidas en la siempre compleja temática de la retribución de los altos directivos y, finalmente, se señalan las posibles líneas de investigación futuras que constituirán nuestras futuras aproximaciones a dicha temática.

Cap 1. Dispersión retributiva, estructura salarial y resultados de la organización CAPÍTULO 1 Dispersión retributiva, estructura salarial y resultados de la organización: un modelo de investigación

1.1. INTRODUCCIÓN

La estructura retributiva supone el establecimiento de unas diferencias salariales entre puestos que responden a factores relacionados con la organización formal que tienen detrás. La principal razón que lleva a las organizaciones a construir una estructura retributiva que, en principio, supone desmarcarse de los niveles retributivos señalados por el mercado se encuentra, según Gerhart y Rynes (2003), en la necesidad que ésta tiene de relacionar las retribuciones con la organización interna: crear una relación salarial lógica, consistente y equitativa entre puestos que, a su vez, pueda motivar y satisfacer a los empleados, contribuyendo a la mejora de la eficiencia de la organización (Gerhart y Milkovich, 1992).

Son indudables las implicaciones que el diseño de la estructura retributiva tiene para el comportamiento del empleado y para la eficiencia de la organización, especialmente desde el punto de vista de la dispersión retributiva que ésta genera entre puestos y niveles (Milkovich y Newman, 2004). Así lo expresa, por ejemplo, Lazear (1989) para quien a medida que la diferencia entre la retribución del ganador y la del perdedor es mayor, más se fomenta la competencia entre empleados y su mayor esfuerzo, a la vez que se desalienta la cooperación. También Cowherd y Levine (1992) aseguran que existe una tensión ideológica fundamental entre las premisas igualitarias, que apoyan la gestión participativa, y la existencia de grandes diferencias retributivas entre niveles.

La mayor parte de la literatura que se ha centrado en las propiedades relacionales de la estructura retributiva, es decir, en el estudio de los efectos que provocan diferentes grados de dispersión retributiva no ha llegado a un claro consenso. Así, por ejemplo, trabajos como los de Ehrenberg y Bognanno (1990a, 1990b), Becker y Huselid (1992), Main et al. (1993) y Eriksson (1999), apoyándose en la perspectiva del torneo, afirman que grandes diferencias retributivas contribuyen a la mejora de los resultados individuales y de la organización. Por el contrario, estudios basados en una perspectiva de equidad (Cowherd y Levine, 1992; Pfeffer y Langton, 1993), defienden que son las pequeñas diferencias salariales entre niveles y puestos las que fomentan mejores rendimientos generales debido al fomento de la igualdad, a la mejora de la satisfacción y la cooperación entre empleados. También hay investigaciones que se sitúan en una posición intermedia, afirmando que las diferencias salariales de la estructura no producen efectos en los resultados de la organización (Conyon et al., 2001).

La falta de mayor consenso se debe, por un lado, a los numerosos factores que están detrás e influyen en el diseño de la estructura retributiva (Bloom y Michel, 2002) y que dificultan la apreciación de los efectos de la dispersión retributiva provocada por ésta (Conyon et al., 2001). En este trabajo se intentan resolver algunas de estas cuestiones, elaborando un modelo de investigación que, basado en las principales perspectivas teóricas -de torneo y de equidad- y apoyado en la revisión de la literatura empírica (Kühl y Sánchez Marín, 2008), aclare las interrelaciones existentes entre dispersión retributiva y resultados organizacionales, remarcando el papel de los principales factores que moderan dicha relación y en qué sentido. El modelo es útil ya que trata de contribuir, por un lado, a aclarar el estado del conocimiento actual en esta línea y, por otro, al desarrollo futuro de estudios empíricos que cubran las lagunas actuales de este campo tan poco explorado.

Para ello, el capítulo se estructura de la siguiente forma: en primer lugar, se aborda el concepto de dispersión retributiva y su relación con la estructura retributiva. A continuación, se revisan las aportaciones teóricas y empíricas que han tratado de explicar el por qué de las estructuras retributivas diferentes y sus efectos en términos individuales y organizacionales. En tercer lugar, se elabora y desarrolla un modelo teórico que relaciona el grado de dispersión retributiva con los resultados de la empresa y que desemboca en un conjunto proposiciones de investigación. Finalmente, se exponen las principales conclusiones derivadas de la revisión de la literatura, así como las líneas de investigación que se abren de cara al futuro.

1.2. DISPERSIÓN RETRIBUTIVA Y ESTRUCTURA SALARIAL

La dispersión retributiva hace referencia a las diferencias salariales que se originan en la organización . Su origen se encuentra en la introducción de estímulos que tratan de impulsar y enfatizar el rendimiento de los empleados y, en consecuencia, favorece el resultado de la empresa. Así lo explica Livernash (1957), quien señala la necesidad de la organización de crear escalones salariales con el objetivo de garantizar una diferenciación en el potencial de capital humano y en la participación de cada empleado en el rendimiento organizacional.

Milkovich y Newman (2004) se acercan al concepto de dispersión retributiva a través de las diferencias salariales que existen a lo largo de los diferentes niveles funcionales dentro de la organización. La dispersión retributiva es, por tanto, la consecuencia de la distribución salarial realizada a los empleados y vincula los niveles retributivos a diferencias en el grado de responsabilidad, en el capital humano, o en el rendimiento del empleado individual. Bloom (1999), por su parte, entiende la existencia de dispersión retributiva en el contexto de los niveles jerárquicos y la define como la distribución total y las desviaciones absolutas y relativas del salario asignado a los empleados individuales o puestos de trabajo dentro de la organización. También Gerhart y Milkovich (1992) se acercan al concepto de dispersión retributiva a través de la existencia de niveles salariales dentro de la organización: el nivel salarial se justifica porque diferentes grupos de empleados reflejan valores económicos distintos y, por tanto, se diferencian en términos retributivos. El resultado es la dispersión retributiva o grado de variación entre distintos niveles salariales.

La dispersión retributiva, por lo tanto, tiene consecuencias en términos salariales que se hacen tangibles a través del diseño de una determinada estructura retributiva. Esta refleja la decisión de cuánto pagar a diferentes tipos o niveles de trabajo que se relacionan formalmente mediante una estructura organizativa (Kühl y Sánchez Marín, 2008). Se trata de una decisión de carácter estrictamente interno, centrada en la creación de unos criterios que sirven para establecer diferencias retributivas entre las posiciones y trabajos distintos de una organización. Por tanto, la estructura retributiva es esencialmente jerarquía.

El diseño de la estructura retributiva tiene como objetivo conseguir un sistema retributivo que sea internamente consistente. Milkovich y Newman (2004) sostienen que la estructura retributiva consistente es aquella que soporta y apoya un flujo de trabajo eficiente, fomenta el trato justo y equitativo desde el punto de vista retributivo y dirige las conductas y comportamientos de los empleados claramente hacia los objetivos de la organización. Para conseguirlo, la estructura retributiva puede variar en su diseño dependiendo (Gerhart y Milkovich, 1992):

(1) de los niveles fijados, los cuales vienen a reflejar la naturaleza jerárquica de la organización: número de niveles jerárquicos y relaciones con motivo del trabajo (Hill et al., 1992); y (2) de las diferencias retributivas establecidas, que señalan las diferencias salariales no sólo entre niveles sino también dentro de los niveles. Dichas diferencias suelen depender de las cualificaciones requeridas para desempeñar los trabajos y de la importancia que dichos trabajos tienen para la organización (Cowherd y Levine, 1992).

Teniendo en cuenta el grado de dispersión retributiva, las estructuras pueden oscilar desde igualitarias en un extremo hasta jerárquicas en el otro (Milkovich y Newman, 2004; Kühl y Sánchez Marín, 2008). Las estructuras retributivas jer á rquicas se caracterizan por establecer un elevado número de niveles, fijando grandes diferencias retributivas entre niveles adyacentes y entre empleados mejor y peor pagados (alta dispersión retributiva). Esta estructura es consistente con la creencia de que los efectos motivacionales basados en las promociones frecuentes apoyan el reconocimiento de diferencias a nivel individual en conocimientos y habilidades, así como de contribuciones del empleado a la organización. Por su parte, las estructuras retributivas igualitarias se caracterizan por fijar un reducido número de niveles, con pequeñas diferencias entre niveles adyacentes y entre empleados mejor y peor pagados (baja dispersión retributiva). Esta estructura se basa en la creencia de que todos los empleados pueden ser tratados con igualdad y que ese trato igual implica una mayor satisfacción, contribuye al trabajo en equipo y redunda en un mejor rendimiento de los empleados. Existen varias perspectivas teóricas que han aportado diferentes explicaciones de por qué las estructuras retributivas difieren entre organizaciones y divergen, a su vez, de la línea retributiva señalada por el mercado (Gerhart y Rynes, 2003). Por ejemplo, el modelo del torneo enfatiza el efecto incentivador de las promociones a través de estructuras retributivas jerarquizadas (Lambert et al., 1993; Lazear, 1999). El modelo de dependencia de recursos defiende el valor de la retribución como elemento para atraer y retener a los mejores en los puestos clave de la organización (Pfeffer y Davis-Blake, 1987; Carpenter y Wade, 2002). Los modelos de mercados internos y de costes de transacción, menos preocupados por fomentar la competición y más comprometidos con la cooperación, enfatizan el uso de incentivos para animar a los empleados a adquirir y compartir conocimientos, así como para fomentar la permanencia de los mismos en la organización (Williamson et al., 1975; Baker et al., 1994a, 1994b). La perspectiva institucional, por su parte, sostiene que la estructura retributiva se ve claramente influenciada, al menos en los altos niveles jerárquicos, por mecanismos orientados a la consecución de legitimidad social, tanto en el ámbito interno como en el externo (Porac et al., 1999; Staw y Epstein 2000). Finalmente, el modelo de equidad, centrado más explícitamente en la búsqueda de cooperación, defiende una estructura retributiva igualitaria con pocas diferencias entre niveles bajos y altos, para así apoyar los objetivos colectivos y la filosofía de la organización (Cowherd y Levine, 1992; Pfeffer y Langton, 1993).

Aunque la evidencia empírica de dichas explicaciones ha sido mayor en algunas perspectivas teóricas - como, por ejemplo, en la teoría del torneo - que en otras - teoría de costes de transacción -, de alguna forma, todas tienen justificada y comprobada su existencia. Lo que han tratado de hacer los investigadores a partir de aquí es determinar cuáles son las diferencias retributivas óptimas entre niveles y puestos, esto es, qué efectos tienen distintas estructuras retributivas - y por lo tanto distintos grados de dispersión retributiva - en los resultados individuales y de la organización.

1.3. EFECTOS DE LA DISPERSIÓN RETRIBUTIVA

Es muy probable que exista una relación inversa entre el efecto incentivador y la percepción de equidad, por lo que la cuestión principal que se ha planteado en la literatura es si las estructuras más jerarquizadas contribuyen a mejorar el esfuerzo y el rendimiento o si, por el contrario, es mejor diseñar estructuras más igualitarias para favorecer la cooperación, la confianza y el trabajo en equipo. A pesar de la importancia de esta cuestión, no se puede decir que la investigación haya sido muy profusa en este ámbito, estando, además, la gran mayoría de ella centrada en conocer si la estructura retributiva defendida por el modelo del torneo - caracterizada por una amplia dispersión retributiva - realmente incrementan el rendimiento (Gerhart y Rynes, 2003).

Tres investigaciones han utilizado los eventos deportivos para comprobar la teoría del torneo. Por un lado, Ehrenberg y Bognanno (1990a, 1990b) examinan los efectos de diferentes niveles de premios en los resultados del conjunto de torneos de golf de la PGA encontrando que a medida que la dispersión -varianza- en la estructura del premio del torneo es mayor, los jugadores obtienen mejores resultados por evento -medidos en número de golpes realizados-. El segundo estudio, realizado por Becker y Huselid (1992), analiza el modelo del torneo en las carreras de automóviles organizadas por NASCAR. Utilizando como muestra a 44 pilotos en 28 carreras, la investigación demuestra que la variación en términos absolutos en el premio retributivo entre los mejor clasificados y los peor clasificados tiene una influencia significativa en el resultado de los pilotos en la carrera. Finalmente, Bloom (1999), quien utiliza datos procedentes de la liga de béisbol profesional de Estados Unidos, halla que el rendimiento de los jugadores está negativamente relacionado con estructuras retributivas jerarquizadas - de mayor dispersión retributiva -, así como con todas las medidas de rendimiento organizacional. Estos resultados indican que en aquellas organizaciones en las que los resultados dependen del esfuerzo cooperativo de los individuos que la forman, el modelo del torneo puede constituir un elemento que vaya en contra del resultado organizacional.

Estos trabajos confirman, por tanto, el hecho de que las estructuras retributivas jerarquizadas según el modelo del torneo mejoran el rendimiento individual, si bien, cuando se trata de organizaciones con objetivos que dependen de un colectivo, parece más apropiado utilizar estructuras más igualitarias. Sin embargo, la diferente naturaleza de las relaciones de empleo - por ejemplo, interdependencias, relaciones de largo plazo, etc. - podría limitar la generalización de estos hallazgos (Gerhart y Milkovich, 1992).

Para tratar de suplir estas deficiencias, otros tres estudios han analizado las relaciones entre estructura de torneo y rendimiento, pero centrándose esta vez en organizaciones no deportivas. En primer lugar, se encuentra el trabajo de Main et al. (1993), quienes hallan una relación positiva entre la dispersión retributiva (medida mediante el coeficiente de variación del salario base más primas) existente entre los miembros del equipo directivo y los resultados económicos de la organización, medidos a través de la rentabilidad económica de los activos. Otro de los estudios en esta línea es el de Eriksson (1999) quien, basándose en una muestra de 2600 directivos, encuentra que un incremento de la dispersión retributiva entre directivos está positivamente relacionado con los resultados de la organización. El tercer trabajo destacable en esta línea es el de Conyon et al. (2001), quienes, utilizando datos de 500 directivos, hallan, por un lado, una relación convexa entre retribución del directivo y nivel jerárquico y, por otro, una distancia significativa entre la retribución del máximo directivo y la de otros miembros de dirección. Estos tres estudios, a pesar de que todos apoyan empíricamente la existencia de una estructura retributiva según el modelo del torneo, no han encontrado, sin embargo, relaciones significativas entre interdependencia de tareas y dispersión retributiva en la predicción del resultado de la empresa.

A estas controversias hay que sumar la aportada por Cowherd y Levine (1992), quienes -desde la teoría de la equidad- analizan si menores diferencias retributivas y, por tanto, estructuras retributivas más igualitarias, están asociadas con mejores resultados individuales y organizacionales. Basándose en una muestra de 41 corporaciones, encuentran que mayores diferencias retributivas entre los altos directivos y los empleados de los niveles bajos de la organización están claramente asociadas a un menor nivel de calidad de los productos.

También Pfeffer y Langton (1993) parten de una perspectiva de equidad para analizar los efectos de dispersión salarial en la satisfacción, el nivel de colaboración y la productividad de los empleados. Para ello utilizan una muestra de 17000 profesores universitarios. Los resultados de este estudio no dejan lugar a dudas: a medida que la dispersión retributiva es mayor, los profesores están más insatisfechos, tienden a colaborar menos entre ellos para emprender investigaciones y su nivel de productividad - medida en función de la cantidad de publicaciones - también es menor.

¿Se puede hablar, entonces, de una estructura retributiva óptima? Se puede concluir que, a pesar de los trabajos realizados, la evidencia empírica sobre los efectos de la estructura retributiva en los resultados de la organización es mixta. Si bien algunas investigaciones han afirmado que grandes diferencias retributivas están vinculadas con mejores resultados (Eriksson, 1999; Main et al., 1993), otras, en cambio, no han encontrado efectos significativos de la dispersión retributiva en los resultados (Conyon et al. 2001) o, incluso, afirman lo contrario: que menores diferencias retributivas están asociadas con una mayor calidad percibida del producto (Cowherd y Levine, 1992).

Para tratar de resolver estas controversias, las más recientes investigaciones en esta línea (Shaw et al., 2002; Bloom y Michel, 2002; Brown et al., 2003; Lee et al., 2008) tienden a centrarse más en cuáles pueden ser los factores contextuales que median en la relación entre dispersión retributiva y resultados individuales y organizacionales. Estos estudios han hallado que factores de tipo individual como el grado de discrecionalidad, de tipo interno, como el nivel de interdependencia del trabajo, el sistema formal de incentivos, y de tipo externo, como el nivel de incertidumbre en el entorno, son algunos de los que pueden darnos las respuestas definitivas sobre los efectos de la dispersión retributiva en la estructura. En el modelo teórico que se presenta a continuación se integran todos estos aspectos y se plantean algunas de las proposiciones de investigación más importantes en esta línea.

1.4. MODELO DE INVESTIGACIÓN PROPUESTO

El modelo de investigación propuesto, que se muestra en la figura 1.1, basándose en fundamentos teóricos de los modelos del torneo y de la equidad y considerando los hallazgos más significativos de la literatura empírica, trata de dar una explicación integrada y panorámica de las interrelaciones de dispersión retributiva de la estructura salarial y los resultados. Además, el modelo también recoge los principales factores -ya sean individuales, internos o externos- que moderan esta relación (Kühl y Sánchez Marín, 2008).

Figura 1.1. Modelo de investigación propuesto

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Dicho modelo trata de contribuir a esta línea de investigación presentando un marco global e integrador de los principales elementos que intervienen en el análisis y la evaluación de los efectos -a nivel individual y agregado- de la dispersión retributiva, tanto desde una perspectiva de antecedentes -estructura retributiva, niveles y puestos- como desde el punto de vista de factores moderadores -jerarquía, discrecionalidad, interdependencia de tareas, sistemas de incentivos e incertidumbre en el entorno-.

1.4.1. Dispersión retributiva y rendimiento individual

La teoría del torneo (Lazear y Rosen, 1981; Lazear, 1999) defiende que las amplias diferencias retributivas en la estructura salarial son más apropiadas cuando el rendimiento de los empleados es crítico y afecta más directamente a los resultados de la organización, así como cuando las oportunidades de promoción son más limitadas. La naturaleza relativa de la competición que plantea la teoría del torneo - esto es, decidir si un empleado es más eficiente que otro - es especialmente útil si lo que la organización quiere es minimizar los costes de supervisión y control, debido a que los juicios relativos sobre el rendimiento requieren menos información que los juicios absolutos (Lazear, 1999).

Así, si se tiene en cuenta la poca necesidad de supervisión y se le añade el fuerte efecto incentivador, la estructura retributiva jerarquizada, marcada por una amplia dispersión retributiva, puede ser muy adecuada para motivar a los empleados y enfocarlos a altos niveles de rendimiento (Bloom, 1999) y, especialmente, para puestos de trabajo como los de alta dirección, en los que la actuación del empleado tiene mucho impacto en la organización y en los que el número de empleados que optan al premio de promoción suele ser pequeño (Conyon et al., 2001).

En este sentido, Gerhart y Milkovich (1990) hallan incrementos del 10% del salario base en los niveles más bajos de la organización, mientras que dichos aumentos llegan hasta el 86% si se consideran los dos niveles jerárquicos más altos. Del mismo modo, Main et al. (1993) descubren resultados similares al analizar los cinco niveles jerárquicos de un conjunto de organizaciones: a medida que se sube de nivel, la diferencia retributiva relativa es mayor.

También el estudio de Conyon et al. (2001) corrobora la relación convexa entre el nivel del puesto y la retribución para los empleados de dirección: a medida que el puesto de trabajo tiene más importancia y está situado en un nivel superior en la jerarquía, las diferencias retributivas entre empleados se hacen más pronunciadas. Desde el punto de vista de las promociones y sus respectivos premios, Lazear (1999) encuentra que las promociones están asociadas con incrementos de entre el 11% y el 14% en la retribución por cada una de las categorías que se asciende.

Además, Main et al. (1993) y Conyon et al. (2001) encuentran adicionalmente que a medida que aumenta el número de competidores, el premio retributivo que se entrega por la promoción es mayor. Esto supone para la organización ofrecer mayores premios retributivos a medida que se sube en la jerarquía (Eriksson, 1999; Lambert et al., 1993; Main et al., 1993) lo que provoca, en general, mayores niveles de dispersión retributiva. En suma, todos estos resultados confirman la estrecha relación existente entre categoría del puesto y retribución y, por lo tanto, la importancia del puesto - más que del individuo - como predictor salarial (Weber y Rynes, 1991).

Sin embargo, desde la perspectiva de equidad (Adams, 1965) se defiende que en determinados casos existen razones favorables a la moderación de las diferencias retributivas -o premios- entre los empleados de alto y bajo nivel (Gerhart y Rynes, 2003). De hecho, el modelo del torneo puede originar falta de cooperación entre empleados y puede llevar al incremento de los índices de rotación, absentismo y conflictos laborales, incidiendo en un descenso del rendimiento (Jacques, 1961). Estos problemas se originan cómo consecuencia de que los empleados realizan comparaciones entre trabajo, cualificación y salario de sus puestos con otros puestos (Adams, 1965; Lawler, 1971), las cuales pueden ser especialmente críticas cuando se contrastan puestos de alto nivel jerárquico - directivos- con puestos de nivel básico en la organización. Este tremendo aumento de la brecha retributiva que, en los últimos años, se está produciendo entre altos y bajos niveles de la organización (Gerhart y Rynes, 2003; Milkovich y Newman, 2004) está originando claramente problemas de justicia retributiva que afectan al rendimiento organizacional y a la cooperación.

La teoría de la equidad apoya, pues, una estructura retributiva más igualitaria cómo una forma de favorecer la cooperación, el trabajo en equipo, la confianza en la organización y la mejora del rendimiento. Estudios como el de Cowherd y Levine (1992) han demostrado que a medida que las diferencias retributivas entre empleados y directivos son más pequeñas, la satisfacción del empleado es mayor y los resultados de la organización mejoran. Finalmente, hay que considerar también los argumentos de Brown et al. (2003), quienes afirman, basándose en la teoría de la equidad, que mientras estructuras retributivas muy jerarquizadas pueden estar asociadas con resultados organizacionales e individuales negativos, también las estructuras retributivas exageradamente igualitarias pueden tener efectos no deseados: en la medida en que los sistemas retributivos no reconocen salarialmente mayores niveles de conocimientos y habilidades en los empleados, los sentimientos de inequidad pueden surgir en aquellos que precisamente tienen los más altos niveles de conocimientos y habilidades.

En conclusión, todos los anteriores argumentos teóricos y empíricos nos conducen a poder deducir posibles relaciones entre dispersión retributiva y resultados. Por un lado, de la investigación se desprende que existe una presunta relación en forma de U invertida entre dispersión retributiva y rendimiento del empleado: el rendimiento del empleado tiende a ser menor tanto con una muy baja dispersión retributiva como con una muy alta dispersión retributiva. Por otro lado, de la revisión teórica y empírica también parece deducirse que mayor dispersión retributiva está asociada con mayor nivel de rendimiento del empleado a medida que éste ocupa una más alta posición jerárquica -o tiene un puesto de trabajo mejor valorado-. Finalmente, también queda patente que dichas relaciones están moderadas por ciertos factores, que son analizados a continuación.

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