Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einführung und Vorgehensweise
2 Methodische Grundlegungen
2.1 Gemeinsame Basis ökonomischer Theorien
2.2 Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik
3 Ökonomische Betrachtungsweisen
3.1 Transaktionskostentheorie
3.1.1 Grundzüge
3.1.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.1.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.2 Prinzipal-Agent-Theorie
3.2.1 Grundzüge
3.2.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.2.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.3 Humankapitaltheorie
3.3.1 Grundzüge
3.3.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.3.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.4 Vergleichende Betrachtung und kritische Würdigung
4 Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Anhang
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einführung und Vorgehensweise
Noch immer hat der Beitrag von Human Resources (HR) bei der Planung strategisch wichtiger Entscheidungen nur eingeschränkte Bedeutung; u.a. weil es keinen nachweisbaren und zahlenbasierten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann.1 Laut der von Capgemini Consulting durchgeführten Studie „HR-Barometer 2009“, die auf einer Befragung der größten deutschen, österreichischen und Schweizer Unternehmen basiert, hat sich das Bild des Einflusses von Personalern bei wichtigen Unternehmensentscheidungen seit 2000 nicht signifikant verbessert. So sehen sich nur 9 Prozent der befragten HR-Bereiche „voll und ganz“ als Business-Partner.2 Der personalökonomische Ansatz könnte den Stellenwert des Human Resource Management (HRM) im Rahmen der Unternehmensführung steigern, da er in erster Linie die Erfolgsauswirkungen verschiedener HR-Aktivitäten unter Kostengesichtspunkten betrachtet und betriebswirtschaftliche Analysen von personalpolitischen Entscheidungen ermöglicht. Dabei greift der personalökonomische Ansatz auf Organisationstheorien wie die Transaktionskostentheorie und die Prinzipal-Agent- Theorie zurück, die der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ) zugerechnet werden und die Kosten der Beziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten analysieren.3
Doch eignen sich ökonomische Ansätze überhaupt für die praktische Anwendung im HRM? Sind diese auch ausreichend empirisch fundiert? Welchen Stärken und Schwächen weisen die Ansätze auf?
Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, aufzuzeigen, ob und inwiefern ausgewählte ökonomische Ansätze einen Erklärungsbeitrag für die Gestaltung des HRM aufweisen können. Von dieser Untersuchungsfrage leitet sich die Gliederung der Arbeit ab. Im folgenden Abschnitt werden zunächst die gemeinsame Basis ökonomischer Ansätze und die Grundannahmen der NIÖ kurz vorgestellt. Im Abschnitt 3 werden die Transaktionskostentheorie, die Prinzipal-Agent-Theorie sowie die Humankapitaltheorie hinsichtlich ihrer theoretischen Grundzüge und praktischen Anwendungsmöglichkeiten beschrieben, vergleichend gegenübergestellt und kritisch gewürdigt. Da die Wahl der Unternehmensstrategie stark mit der Frage nach der Form des Humankapitals der Arbeitnehmer verbunden ist, wird auch die Humankapitaltheorie näher behandelt.4 Des Weiteren wird darauf eingegangen, inwieweit die aufgestellten Hypothesen der einzelnen Ansätze empirisch überprüft worden sind. Abschließend wird zusammenfassend auf die Frage eingegangen, welche Aussagekraft die Ansätze haben, die Erfolgsauswirkungen verschiedener Maßnahmen des HRM zu erklären.
2 Methodische Grundlegungen
2.1 Gemeinsame Basis ökonomischer Theorien
Ökonomische Ansätze bieten die theoretische Grundlage zur Erklärung ökonomischer Konsequenzen von verschiedenen Handlungen des HRM. Zudem können mittels ökonomischer Ansätze die Austauschbeziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern kostenbezogen betrachtet werden.5 Alle ökonomischen Organisationstheorien basieren auf den beiden Annahmen methodologischer Individualismus und individuelle Nutzenmaximierung und Opportunismus. Das Theoriekonstrukt des methodologischen Individualismus geht grundsätzlich vom individuellen Akteur aus und versteht Institutionen als das Resultat von Aktivitäten individueller Akteure. Eine weitere zentrale Annahme des ökonomischen Denkens besteht darin, dass Individuen danach streben, ihren Nutzen zu maximieren. Allerdings muss auch davon ausgegangen werden, dass einzelne Akteure nur eigennützig und ohne Rücksicht auf andere ihre Ziele verfolgen, sich demzufolge opportunistisch verhalten.6
2.2 Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik
Die NIÖ stellt eine Erweiterung der neoklassischen Wirtschaftstheorie dar und analysiert insbesondere die Ausgestaltung von Organisationsstrukturen mittels Verträgen. Die Neoklassik geht von rational handelnden Akteuren aus und unterstellt, dass wirtschaftliche Akteure auf vollkommenen Märkten nur optimale Entscheidungen treffen. Im Gegensatz zur neoklassischen Denkwelt geht die NIÖ davon aus, dass wirtschaftliche Individuen a priori nicht reibungslos funktionieren und Kosten verursachen.7 Nach MATTHEWS stützt sich die NIÖ auf folgende Grundannahmen: „(i) institutions do matter, (ii) the determinants of institutions are susceptible to analysis by the tools of economic theory“.8 Demnach stehen Institutionen9 und deren Auswirkungen auf menschliches Verhalten im Mittelpunkt. Die Ansätze der NIÖ haben die Ausgangspunkte methodologischer Individualismus, individuelle Nutzenmaximierung und begrenzte Rationalität10 gemeinsam.11 Das institutionenökonomische Menschenbild des „contractual man“ soll ein realistischeres Abbild der Menschen widerspiegeln als der neoklassische „economic man“.12 Die neoklassischen Organisationstheorien gehen von einem „self-actualizing“ aus, der individuelle Selbstverwirklichung als wichtigstes Ziel verfolgt.13
3 Ökonomische Betrachtungsweisen
3.1 Transaktionskostentheorie
3.1.1 Grundzüge
„Without the concept of transaction costs […] it is my contention that it is impossible to understand the working of the economic system“.14 Bereits 1937 argumentierte COASE, dass Transaktionskosten, insbesondere die Kosten „of using the price mechanism“15, die Hauptgründe für die Existenz einer Unternehmung seien, und dass die Benutzung des Marktes16 mit Kosten verbunden sei. WILLIAMSON hat COASE’s Gedanken Anfang der 1970er Jahre aufgegriffen und weiterentwickelt.17 Er rückte die einzelne Transaktion als grundlegende Untersuchungseinheit in den Vordergrund.18 COMMONS versteht den Begriff „Transaktion“ als eine Übertragung von Verfügungsrechten bei dem Austausch von Gütern und Dienstleistungen zwischen Akteuren.19 WILLIAMSON hingegen schränkt den Begriff20 auf die Übertragung von Wirtschaftsgütern auf die physische Tauschebene ein.21
Jede Transaktion verursacht Transaktionskosten, die im Vorfeld bzw. Verlauf einer Austauschbeziehung entstehen.22 Die Transaktionskostentheorie (TKT) differenziert diese in Ex-ante-23 und Ex-post-Transaktionskosten.24 Da die TKT der NIÖ zugerechnet wird, bezieht sie sich auch auf deren zentrale Verhaltensweisen: die beteiligten Transaktionspartner verhalten sich beschränkt rational25 und opportunistisch26.27 Darauf basierend trifft der Transaktionskostenansatz die Annahme, dass drei Umweltbedingungen auf die Abwicklung einer Transaktion einwirken und die Höhe der Transaktionskosten beeinflussen: Faktorspezifität, Unsicherheit und Häufigkeit28 einer Transaktion.29 Die TKT trifft die Annahme, dass die Kosten mit zunehmender Spezifität und Häufigkeit steigen. Die Höhe des Anstiegs hängt von der Art der Koordination der Austauschbeziehung ab. Dabei wird in die Koordinationsformen Markt, Hierarchie und Hybrid differenziert.30 Es sollte diejenige Koordinationsform gewählt werden, die transaktionskostenminimal ist. Im Falle einer hohen Spezifität wird angenommen, dass die Koordination über den Markt mit hohen Transaktionskosten verbunden ist; eine hierarchische Koordination verursacht hingegen in diesem Fall die niedrigsten Kosten.31 Bei mittlerer Spezifität ist gemäß der TKT die hybride Koordinationsform am effizientesten.
3.1.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
Die TKT liefert einige Implikationen für die Gestaltung des HRM. Unternehmen können z.B. ihre Überlegungen nutzen, um abzuwägen, in welchem Fall Arbeitskräfte eines Leistungsaustausches für die Tauschpartner an. Hierbei sind nicht nur monetäre Größen, sondern auch schwer messbare Komponenten (Mühe und Zeit) zu berücksichtigen. Vgl. Picot; Reichwald; Wigand, Unternehmung, a.a.O., S. 57. Anlage 1 fasst die Merkmale dieser Subkategorien zusammen.
selbst eingestellt werden sollen, oder aber auf Leiharbeitskräfte zurückgegriffen werden sollte.32 Des Weiteren wird die TKT auch häufig zur Untersuchung der Erfolgsauswirkungen des Outsourcing von HR-Aktivitäten herangezogen. Hierbei geht es vor allem um die Frage, ob HR-Aktivitäten über den Markt oder die Hierarchie33 koordiniert werden sollten. Die Standhaftigkeit der Hypothese, dass bei hoher Spezifität der HR-Aktivitäten die Aufgaben unternehmensintern und nicht durch externe Unternehmen wahrgenommen werden sollen, wird jedoch teilweise angezweifelt.34 Seit Anfang der 1990er Jahre ist die TKT weit verbreitet, und hat sich auch empirisch bewährt. So finden sich viele transaktionskostentheoretische Beiträge über sämtliche personalwirtschaftliche Aufgabenbereiche.35
3.1.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
Bei der TKT handelt es sich um eine relativ junge Theorie. Neben einer Präzisierung von Begrifflichkeiten, Operationalisierung und Messung der Konstrukte sollten auch die transaktionskostentheoretischen Verhaltensannahmen feinjustiert werden.36 Ferner wird die einseitige Kostenorientierung kritisiert, da relevante Erklärungsfaktoren hinsichtlich der Kostendeterminanten vernachlässigt werden. Weitere Prädikatoren wie Macht oder strategische Bedeutung sollten miteinbezogen werden. Als weitere Kritikpunkte werden häufig die unzureichende Würdigung institutioneller Rahmenbedingungen und die Nicht-Beachtung von Vertrauen beklagt.37
3.2 Prinzipal-Agent-Theorie
3.2.1 Grundzüge
Die Prinzipal-Agent-Theorie (PAT) widmet sich der Austauschbeziehung zwischen Auftraggeber (Prinzipal) und Auftragnehmer (Agent) und stellt die Institution des Vertrages in den Vordergrund. Laut PRATT und ZECKHAUSER entsteht eine Prinzipal- Agent-Beziehung, „[w]henever one individual depends on the action of another […]. The individual taking the action is called the agent. The affected party is the principal“.38 Wer jeweils die Agenten- bzw. Prinzipalrolle einnimmt, kann nur situationsabhängig beurteilt werden.39 Die Handlungen des Agenten beeinflussen sowohl seinen eigenen Nutzen als auch den des Prinzipals. Hierbei besteht das Risiko, dass der Agent nicht nur im Interesse des Prinzipals bzw. im Sinne des vereinbarten Vertrages, sondern auch in seinem eigenen handelt. Auch die PAT ist dem methodologischen Individualismus verpflichtet und beruht auf einem vertragstheoretischen Organisationskonzept.40
Daneben geht die PAT von der Verhaltenseigenschaft einer menschlichen Risikoneigung41, der ungleichen Informationsverteilung, der individuellen Nutzenmaximierung und der Beachtung von Agenturkosten bei der optimalen Vertragsgestaltung aus. Die PAT unterstellt eine asymmetrische Informationsverteilung zu Gunsten des Agenten. Unter der Annahme, dass Individuen danach streben, ihren Nutzen zu maximieren, muss mit Zielkonflikten, ungleiche Interessen vorausgesetzt, zwischen Prinzipal und Agent gerechnet werden. Da eine kostenlose und vollständige Informationsbeschaffung für alle Beteiligten nicht möglich ist, aufgrund zu hoher Kosten für eine perfekte Vertragsgestaltung und Ungewissheit für zukünftige Zustände, eröffnen sich ohne Regelvorgaben belegte Verhaltensspielräume für unvollständig kontrollierte Agenten. Die PAT unterscheidet dabei vier Ursachen der Informationsasymmetrie: hidden characteristics, hidden intention, hidden action und hidden information.42 Um die Informationsasymmetrie zu verringern und den Agenten zu einem auftragsgemäßen Leistungsverhalten zu bewegen, bedarf es aus Sicht des Prinzipals verschiedener Steuerungs- und Kontrollmechanismen. Die Verwendung so genannter „governance mechanisms“ zur Gestaltung der Prinzipal-Agent-Beziehung ist mit Kosten verbunden. „Agency-costs“ bezeichnen die Kosten, die sich in der Realsituation zwischen Prinzipal und Agenten ergeben, weil sie vom Idealzustand ohne Interessenskonflikt, ohne Unsicherheit und ohne Informationsasymmetrie abweichen.43 Nach JENSEN setzen sich diese aus den Überwachungs- und Kontrollkosten des Prinzipals, den Garantiekosten des Agenten sowie dem Residualverlust respektive Wohlfahrtsverlust zusammen.44 Um den Agenten zu einer vertragsgemäßen Erfüllung seiner Leistungen zu veranlassen und die Risiken des Prinzipals einzugrenzen, empfiehlt die PAT drei Mechanismen: für den Agenten sollen Anreizsysteme geschaffen werden, bei denen der Agent am Ergebnis des Prinzipals beteiligt wird. So können Zielkonflikte vermieden werden. Das Instrument der direktiven Verhaltenssteuerung beinhaltet die vertragliche Festlegung von Verhaltensnormen, deren Einhaltung kontrolliert und deren Verletzung sanktioniert werden kann. Ein weiterer Mechanismus besteht in der Verbesserung der Informationsbasis.
[...]
1 Vgl. Magau, Mpho D.; Roodt, Gert: An Evaluation of the Human Capital BRidge™ framework. In: SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur (Hrsg.), 8 (2010) 1. OpenJournals Publishing, Tygervalley 2010. doi: 10.4102/sajhrm.v8i1.276
2 Vgl. Capgemini Consulting (Hrsg.): HR-Barometer 2009. Bedeutung, Strategien, Trends in der Personalarbeit - Schwerpunkt Strategic Workforce Management. Berlin/München 2010, S. 21. URL: http://www.de.capgemini.com/m/de/tl/HR-Barometer_2009.pdf [Stand 15.12.2010]
3 Vgl. Holtbrügge, Dirk: Personalmanagement. 4., überarbeitete und erweiterte Auflage, Springer Verlag, Berlin/Heidelberg 2010, S. 35; Stock-Homburg, Ruth: Personalmanagement. Theorien - Konzepte - Instrumente. 2. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden 2010, S. 43.
4 Vgl. Preißing, Dagmar: Human Capital Management - Erfolgsfaktor der strategischen Unternehmensführung. In: Brauweiler, Hans-Christian (Hrsg.): Unternehmensführung heute. Oldenbourg, München 2008, S. 168.
5 Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 43.
6 Vgl. Picot, Arnold; Dietl, Helmut; Franck, Egon: Organisation. Eine ökonomische Perspektive. 5., aktualisierte und überarbeitete Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008, S. 31 f.
7 Vgl. Picot, Arnold; Reichwald, Ralf; Wigand, Rolf. T.: Die grenzenlose Unternehmung. Information, Organisation und Management. 5. Auflage. Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, S. 44.
8 Matthews, Robin C. O.: The Economics of Institutions and the Sources of Growth. In: Economic Journal 384 (1986) 96. Blackwell Publishing, Oxford 1986, S. 903. URL: http://www.jstor.org/stable/2233164 [Stand 16.12.2010]
9 Institutionen sind als „sozial sanktionierbare Erwartungen, die sich auf die Handlungs- und Verhaltensweisen eines oder mehrerer Individuen“ beziehen, definiert. Dietl, Helmut: Institutionen und Zeit. Mohr, Tübingen 1993, S. 37.
10 Die Individuen wollen rational ihren Nutzen fördern. Sie sind jedoch dabei eingeschränkt, weil ihr Wissen unvollständig ist und ihre intellektuellen Kapazitäten begrenzt sind.
11 Vgl. Picot; Reichwald; Wigand, Unternehmung, a.a.O., S. 43.
12 Vgl. Williamson, Oliver E.: The economic institutions of capitalism: Firms, markets, relational con- tracting. The Free Press, New York 1998, S. 43 f.
13 Vgl. Greenberg, Jerald; Baron, Robert A.: Behavior in Organizations: Global Edition. 10th revised edition. Pearson Education, London 2010, S. 135.
14 Coase, Ronald H.: The Firm, the Market, and the Law. In: Coase, Ronald H. (Hrsg.): The Firm, the Market, and the Law. The University of Chicago Press, Chicago/London 1988a, S. 1.
15 Coase, Ronald H.: The nature of the firm. In: Coase, Ronald H. (Hrsg.): The Firm, the Market, and the Law. The University of Chicago Press, Chicago/London 1988b, S. 39. Im selben Werk bezeichnet COASE diese Kosten später als „marketing costs“ (S. 53).
16 COASE sieht in der Unternehmung eine effiziente Koordinationsform wirtschaftlichen Handelns und eine Alternative zum Markt. Die Neoklassik betrachtet hingegen die Unternehmung als reine Produktionsfunktion.
17 Die Identifikation und Präzisierung von Transaktionskostendeterminanten und Verhaltensannahmen von Wirtschaftssubjekten stellen die wesentlichen Erweiterungen dar.
18 Vgl. Williamson, Economic institutions, a.a.O., S.18.
19 Vgl. Commons, John R.: Legal Foundations of Capitalism. Transaction Publishers, Brunswick 1995,
S. 68.
20 Eine ausführliche Darstellung der Begriffsbestimmung einer Transaktion ist zu finden in: Richter, Rudolf; Furubotn, Eirik G.: Neue Institutionenökonomik. Eine Einführung und kritische Würdigung. 3. Auflage. Mohr Siebeck, Tübingen 2003, S. 55 f.
21 Vgl. Williamson, Economic institutions, a.a.O., S. 1.
22 Ebenda, S. 2.
23 Ex-ante-Transaktionskosten entstehen im Vorfeld einer Austauschbeziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten. Sie fallen bei der Information bzw. Anbahnung, Vereinbarung und Abwicklung …
24 Ex-post-Transaktionskosten fallen in bestehenden Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern an. Sie werden in Kontroll-, Anpassungs- und Auflösungskosten subsumiert. Eine detailliertere Darstellung dieser Kosten ist Anlage 2 zu entnehmen.
25 Personalverantwortliche verfügen über eingeschränkte Möglichkeiten zur Informationsgewinnung z.B. aufgrund gesetzlicher Datenschutzbestimmungen.
26 Verfälschte Weitergabe von Informationen potentieller Mitarbeiter an potentielle Arbeitgeber.
27 Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 45.
28 Anlage 3 stellt die Umweltbedingungen und deren Merkmale tabellarisch dar.
29 Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 46; Picot; Dietl; Franck, Organisation, a.a.O.,
S. 59 f.; Holtbrügge, Personalmanagement, a.a.O., S. 34 f.. Anlage 4 zeigt die Transaktionskostenatmosphäre.
30 Um die Transaktionsbeziehung zu koordinieren, bedient sich der Markt des sich auf den Preis stützenden Marktmechanismus; z.B. die Rekrutierung von primär externen Kandidaten zur Besetzung einer freien Stelle. Wird die Koordination durch einen der Tauschpartner durchgeführt, der gegenüber einem anderen aufgrund seiner Position weisungsbefugt ist, handelt es sich um eine hierarchische Koordination; z.B. die Rekrutierung von ausschließlich internen Mitarbeitern. Wenn Koordinationsformen zwischen dem Markt und der Hierarchie liegen, werden diese als Hybridform bezeichnet; z.B. die Rekrutierung von ausschließlich Absolventen von ausgewählten Hochschulen.
31 Anlage 5 zeigt den Zusammenhang zwischen Transaktionskosten, Spezifitätsgrad und
Koordinationsform.
32 Gemäß der Transaktionskostentheorie ist anzunehmen, dass es transaktionskostenoptimal ist, wenn weniger spezifische Tätigkeiten durch Leiharbeiter wahrgenommen werden. Tätigkeiten, die hingegen viel unternehmenspezifisches Wissen erfordern, sollten von unternehmensinternen Mitarbeitern ausgeführt werden.
33 Führen Unternehmen die HR-Aktivitäten selbst durch, wird hierarchisch koordiniert. Erfolgt die Koordination über den Marktmechanismus, werden HR-Aufgaben an andere Unternehmen ausgelagert.
34 Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 47 f.
35 Vgl. Kabst, Rüdiger: Transaktionskostentheorie: Einführung, kritische Diskussion und Ansätze zur Weiterentwicklung. In: Festing, Marion; Albert, Martin; Mayrhofer, Wolfgang; Nienhüser, Werner (Hrsg.): Personaltheorie als Beitrag zur Theorie der Unternehmung. Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2004a, S. 48. Anlage 6 gibt einen Überblick über wissenschaftliche Beiträge zur Transaktionskostentheorie und deren Schwerpunkte.
36 Hierbei gestaltet sich insbesondere das Opportunismuskonstrukt als problematisch; in diesem Kontext werden die Berücksichtigung eines differenzierten Menschenbildes und die Einbeziehung der Transaktion in einen sozialen Kontext für die Erklärung von institutionellen Arrangements gefordert.
37 Vgl. Kabst, Transaktionskostentheorie, a.a.O., S. 50; Ebers, Mark; Gotsch, Wilfried:
Institutionenökonomische Theorien der Organisation. In: Kieser, Alfred; Ebers, Mark (Hrsg.): Organisationstheorien. 6., erweiterte Auflage. Kohlhammer, Stuttgart 2006, S. 296 ff.
38 Pratt, John W.; Zeckhauser, Richard J.: Principals and Agents: An Overview. In: Pratt, John W.; Zeckhauser, Richard J. (Hrsg.): Principals and Agents: The Structure of Business. Harvard Business School Press, Boston 1985, S. 2. Für eine ausführliche Diskussion zu Definitionsvorschlägen vgl. Saam, Nicole: Prinzipale, Agenten und Macht. Eine machttheoretische Erweiterung der Agenturtheorie und ihre Anwendung auf Interaktionsstrukturen in der Organisationsberatung. Reihe: Einheit der Gesellschaftswissenschaften, Bd. 126. Mohr Siebeck, Tübingen 2002, S. 15 f (zugleich Habilitationsschrift der Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Mannheim 2000).
39 Ein Geschäftsführer ist gegenüber dem Unternehmenseigener Agent, gegenüber den Mitarbeitern Prinzipal.
40 Das Unternehmen wird als ein Netzwerk aus impliziten und expliziten Verträgen betrachtet. Anlage 7 visualisiert den Gedanken des Unternehmens als ein Netwerk von Vertragsbeziehungen.
41 In der Regel werden ein risikoneutraler Prinzipal und ein risikoscheuer Agent unterstellt.
42 Hidden characteristics liegt vor, wenn dem Prinzipal für ihn wichtige Eigenschaften des Agenten bei Vertragsabschluss nicht bekannt sind. Die Prinzipal-Agent-Beziehung ist durch hidden intention charakterisiert, wenn der Prinzipal über unvollständige Informationen über die Absichten des Agenten verfügt. Im Falle von hidden action kann ist die Beobachtung des Agenten für den Prinzipal nicht möglich bzw. mit hohen Kosten verbunden. Hidden information liegt vor, wenn der Prinzipal die Handlungen des Agenten zwar beobachten, aber aufgrund fehlender Informationen nicht beurteilen kann. Diese Problemtypen überschneiden sich und treten in der Praxis häufig gemeinsam auf. Vgl. Ebers; Gotsch, Theorien der Organisation, a.a.O., S. 263 f.
43 Sie ergeben sich als Differenz zwischen der „first-best-solution“ -einer Leistungserstellung durch einen Agenten bei gleicher Informationsverteilung- und einer „second-best-solution“, einer Leistungserstellung bei Informationsasymmetrie. Vgl. Jensen, Michael C: A Theory of the Firm. Gov- ernance, Residual Claims, and Organizational Forms. Harvard University Press, Boston 2003, S. 86.
44 Die Kontrollkosten beschreiben die Kosten der Maßnahmen des Prinzipals, die ein angemessenes Leistungsverhalten des Agenten bewirken sollen. Die Garantiekosten des Agenten beinhalten Maßnahmen zur Reduzierung des vorvertraglichen Informationsgefälles zwischen Prinzipal und Agent. Untern den Residualverlusten werden die Nutzeneinbuße des Prinzipals verstanden, die infolge des Leistungsverhaltens des Agenten entstehen. Vgl. Jensen, Theory of the Firm, a.a.O., S. 87. Anlage 8 zeigt die Zusammensetzung der Agency-costs.