Laut der von Capgemini Consulting durchgeführten Studie „HR-Barometer 2009“, die auf einer Befragung der größten deutschen, österreichischen und Schweizer Unternehmen basiert, hat sich das Bild des Einflusses von Personalern bei wichtigen Unternehmensentscheidungen seit 2000 nicht signifikant verbessert.
Der personalökonomische Ansatz könnte den Stellenwert des Human Resource Management (HRM) im Rahmen der Unternehmensführung steigern, da er in erster Linie die Erfolgsauswirkungen verschiedener HR-Aktivitäten unter Kostengesichtspunkten betrachtet und betriebswirtschaftliche Analysen von personalpolitischen Entscheidungen ermöglicht.
Dabei greift der personalökonomische Ansatz auf Organisationstheorien wie die Transaktionskostentheorie und die Prinzipal-Agent-Theorie zurück, die der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ) zugerechnet werden und die Kosten der Beziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten analysieren
Doch eignen sich ökonomische Ansätze überhaupt für die praktische Anwendung im HRM? Sind diese auch ausreichend empirisch fundiert? Welchen Stärken und Schwächen weisen die Ansätze auf?
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung und Vorgehensweise
2. Methodische Grundlegungen
2.1 Gemeinsame Basis ökonomischer Theorien
2.2 Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik
3. Ökonomische Betrachtungsweisen
3.1 Transaktionskostentheorie
3.1.1 Grundzüge
3.1.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.1.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.2 Prinzipal-Agent-Theorie
3.2.1 Grundzüge
3.2.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.2.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.3 Humankapitaltheorie
3.3.1 Grundzüge
3.3.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete
3.3.3 Grundsätzliche Kritikpunkte
3.4 Vergleichende Betrachtung und kritische Würdigung
4. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern ausgewählte ökonomische Organisationstheorien einen Erklärungsbeitrag für die Gestaltung eines effektiven Personalmanagements (HRM) leisten können und inwieweit diese Ansätze dabei helfen, den Beitrag der HR-Abteilung zum Unternehmenserfolg messbar zu machen.
- Analyse der personalökonomischen Fundierung im HRM
- Untersuchung der Transaktionskostentheorie (TKT)
- Anwendung der Prinzipal-Agent-Theorie (PAT)
- Diskussion der Humankapitaltheorie (HKT)
- Kritische Würdigung der Übertragbarkeit ökonomischer Modelle
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Grundzüge
„Without the concept of transaction costs […] it is my contention that it is impossible to understand the working of the economic system“.14 Bereits 1937 argumentierte COASE, dass Transaktionskosten, insbesondere die Kosten „of using the price mechanism“15, die Hauptgründe für die Existenz einer Unternehmung seien, und dass die Benutzung des Marktes16 mit Kosten verbunden sei. WILLIAMSON hat COASE’s Gedanken Anfang der 1970er Jahre aufgegriffen und weiterentwickelt.17 Er rückte die einzelne Transaktion als grundlegende Untersuchungseinheit in den Vordergrund.18 COMMONS versteht den Begriff „Transaktion“ als eine Übertragung von Verfügungsrechten bei dem Austausch von Gütern und Dienstleistungen zwischen Akteuren.19 WILLIAMSON hingegen schränkt den Begriff20 auf die Übertragung von Wirtschaftsgütern auf die physische Tauschebene ein.21
Jede Transaktion verursacht Transaktionskosten, die im Vorfeld bzw. Verlauf einer Austauschbeziehung entstehen.22 Die Transaktionskostentheorie (TKT) differenziert diese in Ex-ante23 und Ex-post-Transaktionskosten.24 Da die TKT der NIÖ zugerechnet wird, bezieht sie sich auch auf deren zentrale Verhaltensweisen: die beteiligten Transaktionspartner verhalten sich beschränkt rational25 und opportunistisch26.27 Darauf basierend trifft der Transaktionskostenansatz die Annahme, dass drei Umweltbedingungen auf die Abwicklung einer Transaktion einwirken und die Höhe der Transaktionskosten beeinflussen: Faktorspezifität, Unsicherheit und Häufigkeit28 einer Transaktion.29 Die TKT trifft die Annahme, dass die Kosten mit zunehmender Spezifität und Häufigkeit steigen. Die Höhe des Anstiegs hängt von der Art der Koordination der Austauschbeziehung ab. Dabei wird in die Koordinationsformen Markt, Hierarchie und Hybrid differenziert.30 Es sollte diejenige Koordinationsform gewählt werden, die transaktionskostenminimal ist. Im Falle einer hohen Spezifität wird angenommen, dass die Koordination über den Markt mit hohen Transaktionskosten verbunden ist; eine hierarchische Koordination verursacht hingegen in diesem Fall die niedrigsten Kosten.31 Bei mittlerer Spezifität ist gemäß der TKT die hybride Koordinationsform am effizientesten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung und Vorgehensweise: Darstellung der Problemstellung hinsichtlich des eingeschränkten Einflusses von HR auf strategische Entscheidungen und Definition der Forschungsziele.
2 Methodische Grundlegungen: Erläuterung der gemeinsamen Basis ökonomischer Theorien, wie methodologischer Individualismus, sowie der Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik.
3 Ökonomische Betrachtungsweisen: Detaillierte Analyse der Transaktionskostentheorie, der Prinzipal-Agent-Theorie und der Humankapitaltheorie hinsichtlich ihrer Grundzüge, Anwendungsfelder im HRM und Kritikpunkte.
4 Zusammenfassung: Abschließende Reflexion über die Bedeutung der Theorien für die Praxis und das Potenzial zur Fundierung von Personalmanagement-Entscheidungen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, HRM, Transaktionskostentheorie, Prinzipal-Agent-Theorie, Humankapitaltheorie, Neue Institutionenökonomik, Opportunismus, Informationsasymmetrie, Faktorspezifität, Unternehmensstrategie, Personalökonomik, Rationalität, Anreizsysteme, Organisationstheorien, Vertragstheorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Relevanz und Anwendbarkeit ökonomischer Organisationstheorien, um das Personalmanagement wissenschaftlich zu fundieren und dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg messbarer zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Transaktionskostentheorie, die Prinzipal-Agent-Theorie und die Humankapitaltheorie, angewendet auf personalpolitische Entscheidungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, ob und wie diese theoretischen Ansätze einen Erklärungsbeitrag für die Gestaltung des HRM liefern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse ökonomischer Organisationstheorien und deren Übertragung auf personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete durch vergleichende Gegenüberstellung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die theoretischen Grundlagen der drei genannten Ansätze, deren praktische Auswirkungen auf Aufgabenbereiche wie Outsourcing, Anreizgestaltung oder Personalentwicklung sowie deren jeweilige Kritikpunkte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmanagement, Transaktionskostentheorie, Prinzipal-Agent-Theorie, Humankapital, Informationsasymmetrie und betriebswirtschaftliche Fundierung geprägt.
Wie unterscheidet die TKT die Koordinationsformen von Transaktionen?
Die Theorie unterscheidet zwischen den Formen Markt, Hierarchie und Hybrid, wobei die Wahl der Form davon abhängt, welche die geringsten Transaktionskosten bei gegebener Spezifität und Häufigkeit verursacht.
Was versteht die Humankapitaltheorie unter spezifischem Humankapital?
Es handelt sich um Qualifikationen, die nur innerhalb einer bestimmten Organisation oder Branche produktiv eingesetzt werden können, was das Interesse an einer langfristigen Bindung des Arbeitnehmers erhöht.
Warum wird das Opportunismus-Konstrukt der Prinzipal-Agent-Theorie kritisiert?
Kritiker wie Ghoshal bemängeln, dass dieses Modell ein Menschenbild vermittelt, das opportunistisches Verhalten eher hervorruft, statt es durch Managementmaßnahmen lediglich zu reduzieren.
- Arbeit zitieren
- Bachelor of Arts Philipp Schmieja (Autor:in), 2011, Die Bedeutung ökonomischer Theorien für das Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182576
