Die Bedeutung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument ist in den letzten Jahrzehnten stetig gewachsen und wird voraussichtlich auch in Zukunft weiter steigen (Böning, 2002; Rauen, 2001; Schreyögg, 1996). Dieser wachsenden Bedeutung steht ein Mangel an wissenschaftlichen Arbeiten zur Evaluation von Coaching gegenüber (Bachmann, Jansen & Mäthner, 2004b; Buchinger, 2007; Künzli, 2007). In der vorliegenden Studie wurde die Wirksamkeit von Coaching-Gesprächen und Selbstcoaching-Leitfäden untersucht. Zu diesem Zweck wurden mit 35 Teilnehmern jeweils zwei Gespräche nach dem systemischen Coaching-Ansatz durchgeführt. 20 dieser 35 Personen erhielten zusätzlich zum Coaching Selbstcoaching-Leitfäden zur Bearbeitung.
Die Wirksamkeit des Coachings und Selbstcoachings wurde anhand von
Fragebögen gemessen, die die Hauptvariablenkomplexe Zielerreichung,
Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit erhoben. Die Fragebögen wurden zu vier verschiedenen Messzeitpunkten vor, während und nach dem Coaching-Prozess eingesetzt. Als Vergleichsgruppe dienten 35 Personen, die keine der beiden Interventionen erhielten, sondern ausschließlich an der Fragebogenerhebung teilnahmen.
Zur Auswertung der Untersuchung wurden zunächst Prätestunterschiede
zwischen den Gruppen überprüft und dann im Rahmen einer varianzanalytischen Interventionsprüfung die Veränderungen über die vier Messzeitpunkte zwischen den Gruppen verglichen. Es zeigten sich Prätestunterschiede zwischen den beiden Coaching-Gruppen und der Kontrollgruppe, die im Rahmen der weiteren Auswertung kontrolliert wurden. Bei der Interventionsprüfung wurden signifikante Effekte des Coachings auf die Klarheit und Konkretheit von beruflichen Zielen, die Sicherheit bezüglich der Ziele und die Aktivität zur Zielerreichung nachgewiesen. Außerdem wiesen die Coaching-Gruppen eine signifikante Steigerung der Selbstaufmerksamkeit, der Beruflichen Selbstwirksamkeit und der Handlungsorientierung auf. Bezüglich des Selbstcoachings liefern die vorliegenden Ergebnisse Hinweise auf die Wirksamkeit im Sinne einer Veränderungsunterstützung der Coaching-Klienten.
Weiterhin wurden die Einflüsse möglicher Moderatorvariablen anhand von Korrelationen untersucht und die Stabilität der Effekte überprüft. Die festgestellten Effekte können aufgrund der vorliegenden Daten für mindestens sechs Wochen nach dem letzten Coaching-Gespräch als stabil angenommen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Bedeutung von Coaching
1.2 Forderung nach Evaluation
1.3 Ziel der Arbeit
2 Theorie
2.1 Coaching als Personalentwicklungsinstrument
2.1.1 Definitionen von Coaching
2.1.2 Anlässe von Coaching
2.1.3 Abgrenzung von Coaching zu anderen Personalentwicklungs-maßnahmen
2.2 Wirkungen von Coaching
2.2.1 Erfolg und Nutzen als unspezifische Wirkungen von Coaching
2.2.2 Spezifische Wirkungen von Coaching
2.3 Zentrale Variablen für die vorliegende Studie
2.3.1 Zielerreichung als Wirkung von Coaching
2.3.2 Selbstreflexion als Wirkung von Coaching
2.3.3 Selbstwirksamkeit als Wirkung von Coaching
2.4 Selbstcoaching-Leitfäden zur Transferunterstützung
2.4.1 Definition von Selbstcoaching
2.4.2 Self-Monitoring als Teilfunktion von Selbstcoaching
2.4.3 Bisherige Studien zu Selbstcoaching
2.5 Evaluation von Coaching
2.5.1 Anforderungen an Evaluation
2.5.2 Bisherige Evaluation von Coaching
2.5.3 Anforderungen an die vorliegende Evaluationsstudie
2.6 Hypothesen
2.6.1 Hypothesen zur Zielerreichung
2.6.2 Hypothesen zu Selbstreflexion
2.6.3 Hypothesen zu Selbstwirksamkeitserwartung
2.7 Allgemeine Anmerkungen zur Intervention Coaching
2.7.1 Haltungen im systemischen Coaching
2.7.2 Coaching-Interventionen und Fragen
3 Methode
3.1 Untersuchungsdesign
3.1.1 Beschreibung des Untersuchungsablaufs
3.1.2 Realisierung der Anforderungen an die vorliegende Evaluation
3.2 Stichprobe
3.2.1 Coaching in der Commerzbank AG
3.2.2 Die Stichprobe der vorliegenden Studie
3.3 Beschreibung der Interventionen
3.3.1 Beschreibung der Intervention Coaching
3.3.2 Beschreibung der Intervention Selbstcoaching
3.4 Erhebungsinstrument Fragebogen
3.4.1 Hypothesengeleitete Fragebogenentwicklung
3.4.2 Reliabilitätsprüfung der Skalen
3.4.3 Ablauf der Erhebung
3.4.4 Diskussion der Erhebungsinstrumente
3.4.5 Grenzen bei der Realisierung der Studie
4 Ergebnisse
4.1 Datenbasis und vorbereitende Analyse
4.1.1 Demografische Beschreibung der Stichprobe
4.1.2 Prätestunterschiede der abhängigen und Kontrollvariablen
4.2 Varianzanalytische Interventionsprüfung
4.2.1 Zielerreichung
4.2.2 Selbstreflexion
4.2.3 Selbstwirksamkeit
4.2.4 Ergänzende abhängige Variablen: Verhaltensoptimierung
4.3 Stabilität der Effekte
4.3.1 Zielerreichung
4.3.2 Selbstreflexion
4.3.3 Selbstwirksamkeit
4.3.4 Ergänzende abhängige Variablen: Verhaltensoptimierung
4.4 Einflüsse von Moderatorvariablen
4.4.1 Einflüsse der demografischen Variablen
4.4.2 Einflüsse von Interesse, Zufriedenheit, Gestimmtheit und Motivation
4.4.3 Einflüsse der Variablen des Coachings und Selbstcoachings
4.5 Zufriedenheit der Untersuchungsteilnehmer
5 Diskussion
5.1 Diskussion der Ergebnisse
5.1.1 Zielerreichung
5.1.2 Selbstreflexion
5.1.3 Selbstwirksamkeit
5.1.4 Ergänzende abhängige Variablen: Verhaltensoptimierung
5.2 Kritische Schlussfolgerungen
5.2.1 Stabilität von abhängigen Variablen
5.2.2 Veränderungsmotivation der Teilnehmer
5.2.3 Zusammenhänge zwischen abhängigen Variablen
5.2.4 Nutzung des Selbstcoachings
5.3 Resümee der vorliegenden Untersuchung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wirksamkeit von Coaching-Gesprächen und ergänzenden Selbstcoaching-Leitfäden als Instrumente der Personalentwicklung bei Nachwuchskräften. Das primäre Ziel ist es, einen empirischen Nachweis für die Wirksamkeit dieser Interventionen in Bezug auf die Erreichung beruflicher Ziele sowie auf Veränderungen in der Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit zu erbringen.
- Systemische Coaching-Methoden in der Praxis
- Wirkung von Selbstcoaching-Leitfäden zur Transferunterstützung
- Messung von Coaching-Erfolg und Ergebnisqualität
- Einfluss von Moderatorvariablen auf Coaching-Resultate
- Empirische Evaluationsstudie in einem Großunternehmen
Auszug aus dem Buch
2.3.2.1 Definition von Selbstreflexion
„Selbstreflexion ist die Betrachtung und kritische Analyse eines Protokolls der eigenen Aktivitäten mit Hilfe von Prozessen der Rekapitulation und unter bestimmten Umständen der Rekonstruktion.“ (Tisdale, 1998, S. 7) Tisdale beschränkt die Selbstreflexion auf die Beobachtung und Untersuchung des Verhaltens und Handelns, während Greif (2000) auch Kognition und Emotion zum Gegenstand der Selbstreflexion deklariert: „Unter Selbstreflexion wird der von anderen Personen nicht beobachtbare, bewusste innere Prozess des Nachdenkens und der gedanklichen Verarbeitung der Informationen über sich selbst als Person und über das eigene Denken, Fühlen und Handeln, allein oder interaktiv mit anderen Personen verstanden“ (S. 19). In einer späteren Arbeit hebt Greif selbst den Bezug zum Selbstkonzept in der Definition der Selbstreflexion hervor und beschreibt Selbstreflexion dann als „bewusst explizierendes Nachdenken einer Person über Vorstellungen zum Selbstkonzept oder individuellen Handlungen mit Bezügen zu ihrem Selbstkonzept“ (2005, S. 12).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die wachsende Bedeutung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung und identifiziert den Mangel an wissenschaftlich fundierten Wirksamkeitsstudien als Ausgangspunkt für die vorliegende Arbeit.
2 Theorie: Hier werden die theoretischen Grundlagen des systemischen Coachings, das Selbstcoaching sowie die zentralen Variablen Zielerreichung, Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit dargelegt und in Hypothesen überführt.
3 Methode: Dieses Kapitel beschreibt das quasilängsschnittliche Untersuchungsdesign, die Stichprobenrekrutierung bei der Commerzbank AG sowie die eingesetzten Coaching-Interventionen und Fragebogen-Erhebungsinstrumente.
4 Ergebnisse: Die Ergebnisse der quantitativen Datenanalyse werden präsentiert, wobei die Interventionswirkungen auf die Zielvariablen sowie die Stabilität der Effekte im Längsschnitt geprüft werden.
5 Diskussion: Die Befunde werden interpretiert, kritisch gewürdigt und in Bezug auf die Forschungslücke sowie Ansätze für zukünftige Studien reflektiert.
Schlüsselwörter
Coaching, Selbstcoaching, Evaluation, Systemisches Coaching, Zielerreichung, Selbstreflexion, Selbstwirksamkeit, Personalentwicklung, Nachwuchskräfte, Transferunterstützung, empirische Studie, Wirksamkeitsprüfung, Selbstaufmerksamkeit, Handlungsorientierung, Moderatorvariablen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht wissenschaftlich die Wirksamkeit von Coaching-Gesprächen im beruflichen Kontext, insbesondere im Hinblick auf deren Nutzen für Nachwuchskräfte.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Konzeption und Evaluation von Coaching, der Rolle von Selbstcoaching-Leitfäden zur Transferunterstützung sowie der Analyse psychologischer Variablen wie Zielerreichung, Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, einen empirischen Nachweis für die Wirksamkeit von Coaching zu erbringen und dabei zu klären, inwiefern Coaching zur Zielerreichung und zur Steigerung von Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit bei Klienten beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein mehrfaktorieller Versuchsplan mit Messwiederholung angewandt. Die Wirksamkeit wurde mithilfe von Fragebögen zu vier Zeitpunkten erhoben und varianzanalytisch ausgewertet, wobei Kontrollgruppenvergleiche genutzt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Rahmen, der Coaching-Konzepte fundiert, sowie einen detaillierten methodischen Teil zur Durchführung der Feldstudie und die anschließende Ergebnisanalyse.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Systemisches Coaching, Selbstwirksamkeitserwartung, Evaluation, Transferunterstützung und Zielorientierung.
Warum ist die Arbeit speziell für Führungskräfte und Personalentwickler interessant?
Die Studie liefert konkrete Belege für die Wirksamkeit von Coaching und Selbstcoaching, was für Investitionsentscheidungen in der Personalentwicklung und zur Qualitätssicherung von Coaching-Maßnahmen von großer Relevanz ist.
Inwiefern beeinflusst der Faktor „Selbstcoaching“ die Ergebnisse?
Die Studie untersuchte den Mehrwert, den Teilnehmer durch die zusätzliche Nutzung von Selbstcoaching-Leitfäden im Vergleich zu reinem Coaching erhalten, und fand Hinweise auf eine positive Unterstützung der Zielannäherung.
- Citar trabajo
- Nadine Schwamm (Autor), 2008, Wirksamkeit von Coaching, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182777
