Organisationales Lernen

Das Lernen von Individuen in einer Organisation und das Lernen einer Organisation


Diplomarbeit, 1998

45 Seiten, Note: 2


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Zentrale Begriffe des organisationalen Lernens
2.1. Organisationsbegriff
2.2. Lernbegriff
2.3. Organisation als soziales System

3. Organisationales Lernen
3.1. Definitionen zum organisationalen Lerne
3.2. Beschreibung des organisationalen Lernprozesses
3.2.1. Lernen als Anpassung an die Umwelt
3.2.2. Lernen durch Beobachtung
3.2.3. Lernen aus Erfahrungen der Vergangenheit
3.2.4. Lernen als Erhöhung der Effizienz

4. Modell der organisationalen Intelligenz
4.1. Lernfähigkeit der Organisation
4.2. Gedächtnis der Organisation
4.3. Wissensbasis der Organisation
4.3.1. Aufbau der organisationalen Wissensbasis
4.3.2. Wissensarten der organisationalen Wissensbasis
4.3.3. Organisationale Handlungstheorien
4.4. Drei Phasen - Ablauf innerhalb der organisationalen Intelligenz

5. Drei Ebenen der Lernprozesse des organisationalen Lernens
5.1. Lernprozeß der ersten Ordnung
5.2. Lernprozeß der zweiten Ordnung
5.3. Lernprozeß der dritten Ordnung

6. Auslöser für organisationale Lernprozesse
6.1. Probleme als Auslöser für Lernprozesse
6.2. Krisen als Auslöser für Lernprozesse
6.3. Gelegenheit als Auslöser für Lernprozesse
6.4. Organisationaler “ Slack “

7. Probleme beim organisationalem Lernen

8. Randbereich des organisationalen Lernens

9. Schlußbetrachtung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Betriebswirtschaftslehre hat im Laufe der Jahre den Themen „Lernen“ und „Wissen“ einigen Raum eingeräumt. Denn in einer Zeit des ständigen wirtschaftlichen, technologischen und gesellschaftlichen Wandels gewinnen diese Fähigkeiten und ihre Weiterentwicklung immer mehr an Bedeutung.

Das organisationale Lernen ist ein Begriff mit einer erst sehr kurzen Geschichte. Diese steht im Zusammenhang mit der Geschichte der Organisationsentwicklung1, auf die hier aber nicht näher eingegangen wird, und kann sozusagen als deren Fortsetzung gesehen werden.

Was organisationales Lernen im strengen Sinne ist, was dieses lernen ausmacht, ist noch recht unscharf. Ausgearbeitete Theorien zu diesem Thema gibt es noch nicht, und die vorhandenen Ansätze beschäftigen sich mit dem Thema immer im Zusammenhang mit dem Lernen der Mitglieder der Organisation.

Die Idee des organisationalen Lernens und ihre Umsetzung, daß eine Organisation unabhängig von ihren Mitgliedern Lernprozesse in Gang setzt und vorantreibt, macht eine Klärung und Auseinandersetzung mit diesem Thema im besonderen Maße lohnend.

Das Konstrukt organisationales Lernen tritt also in zwei Formen auf: das Lernen von Individuen in einer Organisation und dem Lernen einer Organisation. Da der Gegenstand dieser Arbeit, daß organisationale Lernen ist, stellt sich die zentrale Frage: wie lernt eine Organisation ohne Individuen und was löst diese Lernprozesse innerhalb der Organisation aus?

Die Rolle des Individuums innerhalb des organisationalen Lernens soll sich hier auf die des Produzenten von Wissen beschränken. Im Rahmen eines kollektiven Lernprozesses überläßt er der Organisation sein Wissen. Die Organisation reglementiert dann den Prozeß der Anwendung und Umsetzung in organisationales Handeln2. Es ist aber ebenfalls ein Fakt, daß die Organisation als solches eigenes Wissen besitzt.

Auf weitere individuell - subjektive Seiten des Lernens wird im Rahmen dieser Hausarbeit nicht eingegangen.

Das Problem, das sich bei der Literaturdurchsicht stellt, ist daß der Übergang zwischen dem Lernen einer Organisation und dem Lernen von Individuen oftmals sehr diffus ist, so daß man sich als erstes einen Überblick verschaffen muß, was unter der Begrifflichkeit der „Organisation“ im Zusammenhang mit organisationalem Lernen zu verstehen ist. Erst nach der Loslösung von dem traditionellen Begriff der Organisation, bekommt man eine Vorstellung, wie eine Organisation lernen kann. Im Rahmen dieser Arbeit, ist die Organisation ein soziales System. Lernen findet in einem sozialen Kontext, eines bereits vorgegebenen sozialen Systems statt. Diese Art der Lernprozesse weist eine eigene soziale Qualität auf.

Da Lernen auch immer mit dem Erwerb von Wissen zusammenhängt, ist es weiterhin, in dem Zusammenhang mit organisationalem Lernen interessant zu erfahren, wie und wo eine Organisation ihr eigenes Wissen erwirbt beziehungsweise speichert.

Bei dem Aufbau der Arbeit ist vor allem darauf zu achten, daß sämtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Thema organisationales Lernen, zum Beispiel: wie, wann, wo und warum eine Organisation lernt, eine Beantwortung finden, so daß am Ende ein umfassender Überblick entsteht, was sich hinter der Thematik des organisationalen Lernens verbirgt. Es soll in dieser Arbeit der zu kritisierende Mißstand überwunden werden, daß das Lernen im Grunde als das Lernen der Einzelsubjekte in der Organisation angesehen ist. Denn dadurch wird das Besondere, das das organisationale Lernen ausmacht, ausgeblendet.

2. Zentrale Begriffe des organisationalen Lernens

Zwei zentrale, immer wieder auftauchende Begriffe im Rahmen dieser Hausarbeit sind: „Organisation“ und „Lernen“. Es folgt ein Erklärungsansatz dieser beiden Begriffe, der helfen soll, das komplexe Thema des organisationalen Lernens verständlicher zu gestalten.

2.1. Organisationsbegriff

Die Organisation wird hier als soziales System angesehen und nicht, wie vielleicht vermutet werden kann, als diejenige Apparatur..., die die Aufgabe hat, eine durch Planung vorgegebene Ordnung im Unternehmen zu realisieren.3 Wie dies im traditionellem Bereich der Betriebswirtschaftslehre der Fall ist.

Als soziales System zeichnet sich die Organisation durch einen „geheimen Kodex von Spielregeln“ aus4, die zum einen die formalen Über- und Unterordnungsverhältnisse der organisationalen Subsysteme organisationale Intelligenz, Wissen und Lernfähigkeit festlegen, und zum anderen die Aufgabenbereiche und Interaktionsbeziehungen der Subsysteme koordinieren5. Soziale Systeme erscheinen als eigenständige soziale Gebilde, die weitgehend losgelöst von ihrer sozialen, ökonomischen, technischen und ökologischen Umwelt operieren.

Begreift man nun eine Organisation als ein soziales System, dann stellt sich die Erfordernis, von einer mitglieder- beziehungsweise akteursbezogenen Betrachtung zu einer Systembetrachtung zu wechseln.6

In diesem Sinne ist eine Organisation ein System, das das für Handlungen relevantes Wissen speichert, kommuniziert und auch interpretiert. Diese Handlungen können zum Beispiel in den Handbüchern7 der Organisation nachvollzogen werden.

Organisation als soziales System ist aus der Kommunikation entstanden, durch den Kommunikationsprozeß selbst wird die soziale Wirklichkeit geschaffen, an der sie sich orientiert und sich von ihrer Umwelt abgrenzt.8

Die Organisation als ein soziales System kann als gut durchorganisiert betrachtet werden9 ; Es kann von materialistischer oder immaterieller Gestalt sein das heißt, daß ihre Handlungen nicht beobachtet werden können. Als soziales System weißt sie Unsicherheiten zum Beispiel Krisen auf, ist aber in der Lage, ihre Existenz durch entsprechende Maßnahmen zu erhalten, und sich eine eigene Existenz aufzubauen.

Ein anderer wichtiger Aspekt ist, daß eine Organisation als soziales System Wissen besitzt und darauf ihre Lernvorgänge ausrichtet. Die Organisation ist sich dieses Wissens bewußt, reagiert und arbeitet dementsprechend mit diesem Wissen. Sie entwickelt ein Bild von sich selbst und redet mit diesem Selbstbild. Dieser Vorgang kann man sich folgendermaßen vorstellen: das Selbstbild, die Identität, die Kultur der Organisation, sowie einzelne Merkmale oder Strategien der Organisation werden zum Gegenstand der organisationsspezifischen Kommunikation. Diese Art der Kommunikation ist weitgehend Themen der Organisation betreffend bezogen, und motivational gereinigt von personalen Kriterien. Durch diese Kommunikation werden systemische Erwartungen, Kriterien und Eigenschaften kondensiert und „beweisen“ darin die reale Existenz einer Organisation.10

Im herkömmlichen Sinne lebt eine Organisation als soziales System, das kommunizieren kann und organisationales Wissen besitzt, das unter anderem dazu benutzt wird, die Existenz zu wahren und auf Unsicherheiten, die diese Existenz bedrohen, entsprechend zu reagieren. Dementsprechend muß dieses Wissen auch veränderbar sein.

2.2. Lernbegriff

Ein weiterer zentraler, immer wieder auftauchender Begriff ist das Lernen. Was genau wird eigentlich unter dem Begriff des Lernens verstanden ?

Lernen bedeutet einerseits die Zulassung von neuen Perspektiven sowie den Zuwachs von Wissen. Auftretende Krisen und Konflikte sollten als Chance und Auslöser für Lernprozesse begriffen werden. Andererseits bedeutet Lernen auch, daß das Wissen innerhalb gewisser Zeiträume verlernt werden kann. „Weiter bedeutet Lernen die Fortentwicklung vorhandener Schemata sowie die Strukturbildung in einem System.“11

Lernen ist die Bezeichnung für einen Vorgang, der nicht beobachtet werden kann. Bei diesem Lernvorgang lösen Informationen weitreichende Konsequenzen aus, die in einem System anteilige Strukturänderungen bewirken. Die Strukturänderungen unterbrechen aber nicht die Selbstidentifikation des Systems.12

Wenn ein System lernen will, muß Wissen vorhanden sein; das System muß Wissen besitzen, um Wissen lernen zu können.

Damit erfordert Lernen in letzter Konsequenz eine Kombination aus Wissen, das geändert werden soll, sowie Wissen, das festgehalten werden soll.

2.3. Organisation als soziales System

Wenn man vorausgesetzt, daß eine Organisation lernt und was das Lernen bedeutet, so kann dieser Prozeß des organisationalen Lernens auf ein entsprechendes Niveau gebracht werden.

Ein soziales System ist sowohl auf der Ebene von Interaktion, als auch auf der Ebene von Organisation und Gesellschaft eine soziale Einheit, die im Zuge von Prozessen der Evolution Eigenschaften entwickelt, die sie zu einer lernfähigen Einheit macht.13 Das Organisationsystem weist Eigenschaften auf, die es erlauben sie als lernfähig zu charakterisieren.

Sie nimmt Veränderungen vor, die als eine Folge von Lernprozessen bezeichnet werden können. Das heißt, die Veränderung ist das Ergebnis eines Lernprozesses. Diese Fähigkeit zur Selbstveränderung beziehungsweise die Fähigkeit zu lernen wird zu einer wettbewerbsentscheidenden Qualifikation.14 Das Lernen bedeutet nun nicht mehr die Reproduktion von Lerninhalten, sondern versteht sich als ein Handlungs- und Problemlösungsprozeß (siehe 6.).Im Rahmen dieser Prozesse nutzt die Organisation einerseits ihr Humanressourcenpotential sowie ihre Entwicklung zu einer lernfähigen Organisation, und konstituiert dadurch ein neues Wettbewerbsmodell.15

3. Organisationales Lernen

Für das Konstrukt organisationales Lernen gibt es eine Vielzahl von Definitionen, diese Definitionen ergänzen sich allerdings wechselseitig, als daß sie sich widersprechen. Das mag unter anderem daran liegen, daß es noch keine ausgearbeiteten und umfassenden Theorien zum Thema organisationales Lernen gibt. Es gibt allenfalls mehr oder weniger weit fortgeschrittene Ansätze.

Nachdem ein Erkärungsansatz über die Begriffe und Organisation erfolgte, sollen die hier aufgeführten Definitionen einen ersten Überblick vermitteln, was unter dem Konstrukt organisationales Lernen verstanden werden kann.

3.1. Definitionen zum organisationalen Lernen

Albach16, versteht unter organisationalem Lernen eine dauerhafte Veränderung in den Verhaltensmöglichkeiten von Organisationen und ihrer Subsysteme.

Laut Pautzke17 ist organisationales Lernen die Nutzung, Veränderung und Fortentwicklung einer organisationalen Wissensbasis. Die Überlegungen zum organisationalen Lernen beschäftigen sich mit diesen Lernprozessen.

Nach Duncan und Weiss18, wurde organisationales Lernen definiert, als ein Prozeß, der innerhalb der Organisation eine Wissensbasis über Handlungsergebnisse und die Wirkung der Umwelt bei diesen Beziehungen entwickelt.

Bei Argyris und Schön19, wird organisationales Lernen mit der Veränderung von Wissen und Wissensstrukturen in Organisationen definiert, unter Bezug auf die Handlungstheorien der Organisation.

Jelinek20, faßt organisationales Lernen als Prozeß der Bildung oder der Veränderung formaler Systeme auf. Solche Systeme bilden sich entweder evolutionär heraus oder werden bewußt geplant.

Hedberg21, führt an, daß organisationales Lernen dann stattfindet, wenn Organisationen mit ihrer Umwelt aufeinander wirken. Organisationen erhöhen ihr Verständnis über die Realität, indem sie die Ergebnisse ihrer Handlungen überwachen.

Hanft22, sieht im organisationalen Lernen die Veränderungsfähigkeit von Organisationen in Wechselwirkung mit einer sich verändernden Umwelt.

Oberschulte23, bezeichnet als organisationales Lernen einen Veränderungsprozeß, über den die organisationale Lernfähigkeit , das organisationale Wissen sowie das organisationale Gedächtnis beeinflußt wird.

Betrachtet man den Ausschnitt aus den unterschiedlichen Definitionen des organisationalen Lernens, läßt sich eine gemeinsame Dimension des Begriffes ableiten:

Die verschieden Autoren verstehen unter organisationalem Lernen einen Prozeß, der eine Veränderung in der Wissensbasis der Organisation beinhaltet. Desweiteren findet organisationales Lernen mit der Interaktion der externen und / oder internen Umwelt statt. Durch Bezugnahme auf die existierenden Handlungstheorien in der Organisation findet organisationales Lernen statt.

3.2. Beschreibung des organisationalen Lernprozesses

Die aufgeführten, verschiedenen Definitionen zum organisationalen Lernen haben eine Einführung dessen vermittelt was die verschiedenen Autoren unter dem Begriff organisationales Lernen verstehen. In diesem Abschnitt wird der Prozeß des organisationalen Lernens, im allgemeinen, näher beschrieben.

Organisationales Lernen ist eine moderne qualitative Bewegung die Veränderungen in den Routinen der Organisation produziert24. Diese Bewegung rückt immer häufiger in den Mittelpunkt der Betrachtung der Betriebswirtschaftslehre.

Beim organisationalem Lernen wird das Lernen organisational orientiert beziehungsweise entpersonalisiert, daher gilt, daß organisationales Lernen mehr ist als die Summe der Lernprozesse der Organisationsmitglieder25. Der Unterschied liegt darin, daß individuelles Lernen erst als organisiert zu betrachten ist, wenn es ausgetauscht und bei anderen akzeptiert wird, so daß die Überreste des spezialisierten Wissens auf eine organisationale Wissensebene gebracht werden kann26.

Der Ausgangspunkt jeglichen organisationalen Lernens ist die systemtheoretische Erkenntnis, daß durch eine intelligente Organisation von Wissen Synergieeffekte erzielt werden können, die weit über die Lern- und Leistungspotentiale hinausgehen, die durch eine additive Vermehrung von Individualwissen normalerweise erreichbar sind27.

Organisationales Lernen wird als eine Veränderung der Organisation selbst verstanden. Diese Veränderung kann darin bestehen, daß das bestehende organisationale Wissen erweitert wird oder es innerhalb eines bestehenden Rahmens verbessert wird; auch kann neues Wissen erworben werden.

[...]


1 H.Geißler, Organisationales Lernen, in: R.Arnold und H.Weber, Weiterbildung und Organisation, 1995, S.45

2 W.Wittwer, Opfert Organisationales Lernen das Subjekt? In: R.Arnold und H.Weber, Weiterbildung und Organisation, 1995, S.76

3 E.Gutenberg, Einführung in die Betriebswirtschaftslehre, in: Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre Bd1: Die Produktion, 24.Aufl.,Berlin u.a., 1984, S.236

4 F. Gairing, Organisationsentwicklung als Lernprozeß von Menschen und Systemen, 1996, S.227

5 H.Oberschulte, Organisatorische Intelligenz, 1994, S.149

6 H.Weber, Lernende Organisation, in: R.Arnold und H.Weber, Weiterbildung und Organisation, 1995, S.39

7 Arbeitsplatzbeschreibung, Sicherheitsmaßnahmen, Bedienungsanleitung für Maschinen etc. der Organisation

8 W.Schwertl und M.Staubach, Dissens als Motor der Veränderung, 1997, S.30

9 G.Kneer und A.Nassehi, Niklas Luhmanns Theorie sozialer Systeme, 1993, S.42

10 H.Willke, Systemtheorie III, 1995, S.295

11 H.Oberschulte, Organisatorische Intelligenz, 1994, S.81

12 N.Luhmann, Soziale Systeme, 1985, 2.Aufl., S158

13 H.Weber, Lernende Organisation, in: R.Arnold und H.Weber, Weiterbildung und Organisation, 1995, S.36

14 Ebda., S.37 f.

15 Ebda., S.33

16 H.Albach und H.Wildmann, Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre, 1995, S.52

17 G.Pautzke, Die Evolution der organisatorischen Wissensbasis, 1989, S.89

18 R.Duncan und A.Weiss, Organizational Learning, in: Research in organizational Behavior,1979, S.85

19 C.Argyris und D.Schön, Organizational Learning, 1978, S.15

20 M.Jelinek, Institutionalizing Innovations, 1979, S.7

21 B.Hedberg,How Organizations Learn and Unlearn, in: P.Nystrom,Handbook of Organizationale Design,Vol.1,1981, S.3

22 A.Hanft, Personalentwicklung zwischen Weiterbildung und organisationalem Lernen, 1995, S.47

23 H.Oberschulte, Organisatorische Intelligenz, 1994, S.27

24 M.D.Cohen, Organizational Learning, 1995, S.6

25 A.Felsch, Personalentwicklung und organisationales Lernen, 1996, S.168

26 H.Weber, Lernende Organisation, in:R.Arnold und H.Weber, Weiterbildung und Organisation, 1995, S.37 f.

27 H.Albac und H.Wildmann, Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre, 1995, S.2

Ende der Leseprobe aus 45 Seiten

Details

Titel
Organisationales Lernen
Untertitel
Das Lernen von Individuen in einer Organisation und das Lernen einer Organisation
Hochschule
Universität Hamburg
Note
2
Autor
Jahr
1998
Seiten
45
Katalognummer
V185242
ISBN (eBook)
9783656998600
ISBN (Buch)
9783867461481
Dateigröße
759 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
organisationales, lernen
Arbeit zitieren
Diplom-Handelslehrerin Christin Terjung (Autor), 1998, Organisationales Lernen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185242

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