Theoretischer Ansatz von Lernen in Organisationen. Verschiedene Arten des Lernens und deren Konsequenzen werden beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zentrale Begriffe des organisationalen Lernens
2.1. Organisationsbegriff
2.2. Lernbegriff
2.3. Organisation als soziales System
3. Organisationales Lernen
3.1. Definitionen zum organisationalen Lerne
3.2. Beschreibung des organisationalen Lernprozesses
3.2.1. Lernen als Anpassung an die Umwelt
3.2.2. Lernen durch Beobachtung
3.2.3. Lernen aus Erfahrungen der Vergangenheit
3.2.4. Lernen als Erhöhung der Effizienz
4. Modell der organisationalen Intelligenz
4.1. Lernfähigkeit der Organisation
4.2. Gedächtnis der Organisation
4.3. Wissensbasis der Organisation
4.3.1. Aufbau der organisationalen Wissensbasis
4.3.2. Wissensarten der organisationalen Wissensbasis
4.3.3. Organisationale Handlungstheorien
4.4. Drei Phasen - Ablauf innerhalb der organisationalen Intelligenz
5. Drei Ebenen der Lernprozesse des organisationalen Lernens
5.1. Lernprozeß der ersten Ordnung
5.2. Lernprozeß der zweiten Ordnung
5.3. Lernprozeß der dritten Ordnung
6. Auslöser für organisationale Lernprozesse
6.1. Probleme als Auslöser für Lernprozesse
6.2. Krisen als Auslöser für Lernprozesse
6.3. Gelegenheit als Auslöser für Lernprozesse
6.4. Organisationaler “ Slack “
7. Probleme beim organisationalem Lernen
8. Randbereich des organisationalen Lernens
9. Schlußbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des organisationalen Lernens, wobei der Fokus auf dem Verständnis der Organisation als soziales System liegt, das über die Summe seiner Individuen hinaus eigene Wissens- und Lernstrukturen entwickelt, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Definition und theoretische Einordnung des organisationalen Lernens.
- Die Organisation als lernfähiges soziales System und Träger von Wissen.
- Modellbildung der organisationalen Intelligenz und ihrer Subsysteme.
- Differenzierung von Lernprozessen in drei Ordnungsstufen.
- Analyse von Auslösefaktoren (Probleme, Krisen, "Slack") und Hindernissen für Lernprozesse.
Auszug aus dem Buch
3.2. Beschreibung des organisationalen Lernprozesses
Die aufgeführten, verschiedenen Definitionen zum organisationalen Lernen haben eine Einführung dessen vermittelt was die verschiedenen Autoren unter dem Begriff organisationales Lernen verstehen. In diesem Abschnitt wird der Prozeß des organisationalen Lernens, im allgemeinen, näher beschrieben.
Organisationales Lernen ist eine moderne qualitative Bewegung die Veränderungen in den Routinen der Organisation produziert. Diese Bewegung rückt immer häufiger in den Mittelpunkt der Betrachtung der Betriebswirtschaftslehre.
Beim organisationalem Lernen wird das Lernen organisational orientiert beziehungsweise entpersonalisiert, daher gilt, daß organisationales Lernen mehr ist als die Summe der Lernprozesse der Organisationsmitglieder. Der Unterschied liegt darin, daß individuelles Lernen erst als organisiert zu betrachten ist, wenn es ausgetauscht und bei anderen akzeptiert wird, so daß die Überreste des spezialisierten Wissens auf eine organisationale Wissensebene gebracht werden kann.
Der Ausgangspunkt jeglichen organisationalen Lernens ist die systemtheoretische Erkenntnis, daß durch eine intelligente Organisation von Wissen Synergieeffekte erzielt werden können, die weit über die Lern- und Leistungspotentiale hinausgehen, die durch eine additive Vermehrung von Individualwissen normalerweise erreichbar sind.
Organisationales Lernen wird als eine Veränderung der Organisation selbst verstanden. Diese Veränderung kann darin bestehen, daß das bestehende organisationale Wissen erweitert wird oder es innerhalb eines bestehenden Rahmens verbessert wird; auch kann neues Wissen erworben werden. Wissen auf Dauer zu stellen, indem es in die formalen Systeme der Organisation einfließt, gehört ebenfalls zum organisationalen Lernprozeß. Desweiteren kann das Lernen der Organisation auch darin bestehen, Erfahrungen mit der Umwelt umzusetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des organisationalen Lernens ein und stellt die zentrale Forschungsfrage, wie eine Organisation ohne Individuen lernen kann und was diese Prozesse auslöst.
2. Zentrale Begriffe des organisationalen Lernens: Hier werden die Grundbegriffe Organisation und Lernen geklärt, wobei die Organisation als soziales System betrachtet wird, das eigene Lernprozesse ermöglicht.
3. Organisationales Lernen: Dieses Kapitel liefert verschiedene Definitionen und beschreibt den allgemeinen organisationalen Lernprozess als qualitative Veränderung von Routinen und Wissensstrukturen.
4. Modell der organisationalen Intelligenz: Das Kapitel stellt das Modell der organisationalen Intelligenz vor, bestehend aus den drei Subsystemen Lernfähigkeit, Gedächtnis und Wissensbasis.
5. Drei Ebenen der Lernprozesse des organisationalen Lernens: Die Unterteilung in Lernprozesse erster, zweiter und dritter Ordnung dient dazu, die unterschiedlichen Komplexitätsgrade und Wirkungsbereiche des organisationalen Lernens aufzuzeigen.
6. Auslöser für organisationale Lernprozesse: Hier werden Faktoren wie Probleme, Krisen und der sogenannte "Slack" analysiert, die organisationale Lernprozesse anstoßen oder verstärken können.
7. Probleme beim organisationalem Lernen: Das Kapitel thematisiert die Hindernisse und Barrieren, wie das Beharrungsvermögen von Organisationen, die einem notwendigen Wandel entgegenstehen.
8. Randbereich des organisationalen Lernens: Der Randbereich wird durch den Erwerb von Wissen aus der externen Umwelt definiert, welcher oft spezifischen Einheiten wie der Marktforschung zugeordnet ist.
9. Schlußbetrachtung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass Organisationen eine höhere Bereitschaft für Lernprozesse höherer Ordnung entwickeln müssen, um langfristig konkurrenzfähig zu bleiben.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Organisation, Soziales System, Lernfähigkeit, Wissensbasis, Organisationale Intelligenz, Gedächtnis, Lernprozesse, Organisationskultur, Handlungsbarrieren, Systemtheorie, Krisenmanagement, Wissensmanagement, Paradigmenwechsel, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der theoretischen Konzeption und dem Ablauf organisationalen Lernens. Sie analysiert, wie Organisationen als soziale Systeme Wissen erwerben, speichern und ihre Strukturen weiterentwickeln.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Definitionen des organisationalen Lernens, das Modell der organisationalen Intelligenz, die Unterteilung in verschiedene Lernstufen sowie die Analyse von Auslösern und Barrieren dieser Prozesse.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu klären, wie eine Organisation unabhängig von ihren Individuen Lernprozesse in Gang setzt, warum sie lernt und welche Mechanismen diese Lernprozesse innerhalb des sozialen Systems auslösen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der systemtheoretischen Betrachtungsweise, um organisationale Phänomene und Lernprozesse in einen theoretischen Rahmen zu integrieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Subsysteme organisationaler Intelligenz (Lernfähigkeit, Gedächtnis, Wissensbasis), klassifiziert Lernprozesse in drei Stufen und untersucht Auslöser wie Krisen oder "Slack" sowie bestehende Lernbarrieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie organisationale Intelligenz, Lernprozesse erster bis dritter Ordnung, soziales System, Wissensbasis und organisationales Gedächtnis charakterisieren.
Warum wird die Organisation in dieser Arbeit als "soziales System" bezeichnet?
Die Bezeichnung als soziales System dient dazu, eine akteurszentrierte Betrachtung zu überwinden und die Organisation als eigenständige Einheit zu begreifen, die eigene Kommunikations- und Lernstrukturen besitzt.
Was ist mit dem "organizational slack" als Auslöser gemeint?
Als "slack" wird ein Ungleichgewicht zwischen verfügbaren Ressourcen und notwendigen Mitteln bezeichnet, welches der Organisation Spielräume für Experimente und innovative Lernprozesse eröffnet.
Warum fällt es Organisationen laut der Arbeit schwer, auf höheren Ebenen zu lernen?
Organisationen haben ein hohes Beharrungsvermögen und sind stark geschichtsorientiert; Lernprozesse höherer Ordnung erfordern oft ein Infragestellen etablierter Identitäten und Routinen, was mit Unsicherheiten verbunden ist.
- Citation du texte
- Diplom-Handelslehrerin Christin Terjung (Auteur), 1998, Organisationales Lernen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185242
