Durchsetzungsvermögen messen und weiterentwickeln: Konstruktion und Erprobung eines Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit

Diploma Thesis , 2000 , 270 Pages , Grade: 1

Psychology - Work, Business, Organisation

Ausgang für die vorliegende Arbeit ist das Zusammentreffen folgender Punkte:
1. Durchsetzungsfähigkeit (populärer aber synonym sind die Begriffe Durchsetzungsvermögen, Durchsetzungsstärke oder Durchsetzungskraft) steht immer wieder im Vordergrund, wenn es um den individuellen Erfolg in beruflichen Situationen geht. So ist für den beruflichen Erfolg vieler Personengruppen in der Regel ein bestimmtes Mindestmaß an Durchsetzungsfähigkeit unabdingbar. Zu erwähnen seien zum Beispiel
Vertriebsmitarbeiter, Existenzgründer und Unternehmer. Aber insbesondere für Führungskräfte ist Durchsetzungsfähigkeit eine bedeutende Schlüsselqualifikation. Aus diesem Grunde wird der Durchsetzungsfähigkeit bei der Personalauswahl und -entwicklung ein ungemein wichtiger Rang zugeschrieben.

Inhaltsverzeichnis

• Abkürzungsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Literaturverzeichnis
• 1. Einleitung
• 2. Theorie
  • 2.1. Das Orientierungscenter als Weiterentwicklung des AC-Verfahrens
    • 2.1.1. Die Güte des Assessment-Centers
      • 2.1.1.1. Standards und klassische Gütekriterien
      • 2.1.1.2. Objektivität und Reliabilität
      • 2.1.1.3. Validität
      • 2.1.1.4. Relevanz der verschiedenen Validierungsansätze
      • 2.1.1.5. Erklärungsansätze für die geringe Konstruktvalidität
      • 2.1.1.6. Infragestellung des Konzepts der Konstruktvalidität
      • 2.1.1.7. Einflußfaktoren auf die Konstruktvalidität
      • 2.1.1.8. Ökonomie und soziale Validität
    • 2.1.2. Entwicklungstrends des Assessment Centers
      • 2.1.2.1. Gewandelte Anwendungsziele
      • 2.1.2.2. Personalentwicklung als neues Einsatzfeld
      • 2.1.2.3. Spezielle Neuerungen
      • 2.1.2.4. Von der Status- zur Prozeßdiagnostik
      • 2.1.2.5. Einbezug von Peerbeurteilungen
      • 2.1.2.6. Einbezug von Selbstbeurteilungen
    • 2.1.3. Das Orientierungscenter als Personalentwicklungsinstrument
  • 2.2. Vorbetrachtungen zum Konstrukt Durchsetzungsfähigkeit
    • 2.2.1. Durchsetzungsfähigkeit als berufliche Schlüsselqualifikation
      • 2.2.1.1. Zur Bedeutung der Durchsetzungsfähigkeit
      • 2.2.1.2. Durchsetzung als Anforderung in Stellenanzeigen
    • 2.2.2. Durchsetzungsfähigkeit als psychologisches Konstrukt
      • 2.2.2.1. In der Alltags- und Laienpsycholgie
      • 2.2.2.2. In der Persönlichkeits- und Differentiellen Psychologie
      • 2.2.2.3. In der Klinischen Psychologie
      • 2.2.2.4. In der Arbeits-, Betriebs- u. Organisationspsychologie
    • 2.2.3. Durchsetzungsfähigkeit im Rahmen dieser Arbeit
      • 2.2.3.1. Definition von Durchsetzungsfähigkeit
      • 2.2.3.2. Einflußfaktoren auf die Durchsetzungswirkungen
  • 3. Fragestellungen
    • 3.1. Mißt das Orientierungscenter Durchsetzungsfähigkeit?
    • 3.2. Eignet sich das Orientierungscenter zur Personalentwicklung?
  • 4. Methoden
    • 4.1. Entwicklung des Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit
      • 4.1.1. Ziele des Orientierungscenters
      • 4.1.2. Konstruktion der Orientierungscenter-Aufgaben
      • 4.1.3. Operationalisierung der Durchsetzungsindikatoren
      • 4.1.4. Gestaltung der diagnostischen Situation
    • 4.2. Untersuchungsplan zur Validierung
      • 4.2.1. Operationalisierung weiterer Variablen
      • 4.2.2. Untersuchungsplan im Überblick
    • 4.3. Durchführung der Untersuchung
      • 4.3.1. Probandenstichprobe
      • 4.3.2. Ablauf der Orientierungscenter
      • 4.3.3. Voruntersuchung
    • 4.4. Auswertung der quantitativen Daten
      • 4.4.1. Aggregationen und deskriptive Statistiken
      • 4.4.2. Korrelationsanalysen
      • 4.4.3. Vergleiche zwischen Verteilungen
      • 4.4.4. Faktorenanalysen
  • 5. Ergebnisse
    • 5.1. Ergebnisse zur diagnostischen Güte des Orientierungscenters
      • 5.1.1. Ergebnisse zu den Indikatoren der Durchsetzungsfähigkeit und der Durchsetzungswerte
        • 5.1.1.1. Adjektiveinschätzungen
        • 5.1.1.2. Bewertung der Filmszenen
        • 5.1.1.3. Rangreihe zum bevorzugten Führungsverhalten
        • 5.1.1.4. Zusammenhänge zwischen den Indikatoren der Durchsetzungs- fähigkeit und der Durchsetzungswerte
      • 5.1.2. Ergebnisse zu den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
        • 5.1.2.1. Gesamtbenotungen
        • 5.1.2.2. Übungsrankings
        • 5.1.2.3. Emotions- und Zufriedenheitsratings
        • 5.1.2.4. Diskussionserfolg
        • 5.1.2.5. Zusammenhänge zwischen den Wirkungsindikatoren
        • 5.1.2.6. Zusammenhänge zwischen den Wirkungsindikatoren und den Indikatoren der Durchsetzungsfähigkeit und Durchsetzungswerte
      • 5.1.3. Ergebnisse zu den Indikatoren des Durchsetzungsverhaltens
        • 5.1.3.1. Ratings zum Durchsetzungsverhalten
        • 5.1.3.2. Vergleich der Verhaltensratings über die verschiedenen Beurteiler
        • 5.1.3.3. Zusammenhänge der Verhaltensratings mit den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
      • 5.1.4. Ergebnisse zum Einfluß situativer Faktoren
        • 5.1.4.1. Abweichungseinschätzungen
        • 5.1.4.2. objektiver Abweichungsgrad
        • 5.1.4.3. Zusammenhänge zwischen den situativen Faktoren und den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
      • 5.1.5. Ergebnisse zum Einfluß motivationaler Faktoren
        • 5.1.5.1. Wichtigkeitseinschätzungen
        • 5.1.5.2. Zusammenhänge zwischen den Wichtigkeitseinschätzungen und den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
      • 5.1.6. Ergebnisse zu weiteren Persönlichkeitsmerkmalen
        • 5.1.6.1. BIP
        • 5.1.6.2. IPS
        • 5.1.6.3. LPS
        • 5.1.6.4. Filmszenenleistungen
        • 5.1.6.5. Zusammenhänge zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen
        • 5.1.6.6. Zusammenhänge zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen und den Durchsetzungsindikatoren
      • 5.1.7. Ergebnisse zu den Außenkriterien
      • 5.1.8. Integration der Ergebnisse zur diagnostischen Güte des Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit
      • 5.2. Ergebnisse zur Eignung des Orientierungscenters zur Personal- entwicklung
        • 5.2.1. Ergebnisse zur Qualität der Feedbacks
        • 5.2.2. Ergebnisse zu den individuellen Veränderungen infolge des Orientierungscenters
        • 5.2.3. Integration der Ergebnisse zur Eignung des Orientierungscenters zur Personalentwicklung
    • 6. Diskussion
      • 6.1. Modifikation des Orientierungscenters
      • 6.2. Untersuchungskritik und Ausblick
    • 7. Zusammenfassung
    • Anhang
      • A: Ergebnisse aus der Voruntersuchung zur Analyse der Ratingitems
      • B: Moderatorenmappe
      • C: Checklisten zur Auswertung der Filmszenen
      • D: Statistische Berechnungen
      • E: Ergebnisse aus den Kartenabfragen
      • F: Ergebnisse aus den Nachbefragungen

    Zielsetzung und Themenschwerpunkte

    Die Diplomarbeit befasst sich mit der Konstruktion und Erprobung eines Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit. Ziel ist es, ein Instrument zu entwickeln, das sowohl die Messung als auch die Weiterentwicklung der Durchsetzungsfähigkeit ermöglicht. Die Arbeit untersucht die diagnostische Güte des Orientierungscenters und seine Eignung für die Personalentwicklung.

    • Entwicklung eines Orientierungscenters zur Messung und Weiterentwicklung der Durchsetzungsfähigkeit
    • Validierung des Orientierungscenters hinsichtlich seiner diagnostischen Güte
    • Bewertung der Eignung des Orientierungscenters für die Personalentwicklung
    • Analyse der Einflussfaktoren auf die Durchsetzungsfähigkeit und ihre Wirkungen
    • Bedeutung der Durchsetzungsfähigkeit als berufliche Schlüsselqualifikation

    Zusammenfassung der Kapitel

    Die Einleitung führt in das Thema der Diplomarbeit ein und erläutert die Relevanz der Durchsetzungsfähigkeit im beruflichen Kontext. Sie stellt die Forschungsfrage und die Zielsetzung der Arbeit dar.

    Das zweite Kapitel befasst sich mit der theoretischen Grundlage der Arbeit. Es werden das Orientierungscenter als Weiterentwicklung des Assessment-Centers sowie das Konstrukt der Durchsetzungsfähigkeit aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. Die Bedeutung der Durchsetzungsfähigkeit als berufliche Schlüsselqualifikation wird hervorgehoben.

    Das dritte Kapitel stellt die Forschungsfragen der Arbeit dar. Es wird untersucht, ob das Orientierungscenter Durchsetzungsfähigkeit misst und ob es sich für die Personalentwicklung eignet.

    Das vierte Kapitel beschreibt die Methoden der Arbeit. Es werden die Entwicklung des Orientierungscenters, der Untersuchungsplan zur Validierung sowie die Durchführung und Auswertung der Untersuchung detailliert dargestellt.

    Das fünfte Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Untersuchung. Es werden die Ergebnisse zur diagnostischen Güte des Orientierungscenters, zur Eignung für die Personalentwicklung sowie zu den Einflussfaktoren auf die Durchsetzungsfähigkeit und ihre Wirkungen dargestellt.

    Die Diskussion im sechsten Kapitel analysiert die Ergebnisse der Untersuchung und diskutiert die Modifikation des Orientierungscenters sowie die Untersuchungskritik und den Ausblick.

    Die Zusammenfassung fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen.

    Schlüsselwörter

    Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Durchsetzungsvermögen, Orientierungscenter, Assessment-Center, Personalentwicklung, Konstruktvalidität, Berufliche Schlüsselqualifikation, Einflussfaktoren, Diagnostische Güte, Untersuchungsplan, Ergebnisse, Diskussion, Zusammenfassung.

• College: Dresden Technical University
• Grade: 1
• Author: Marcus Menzer (Author)
• Publication Year: 2000
• Pages: 270
• Catalog Number: V185431
• ISBN (eBook): 9783656999638
• ISBN (Book): 9783867461962
• Language: German
• Tags: durchsetzungsvermögen, konstruktion, erprobung, orientierungscenters, durchsetzungsfähigkeit