Ausgang für die vorliegende Arbeit ist das Zusammentreffen folgender Punkte:
1. Durchsetzungsfähigkeit (populärer aber synonym sind die Begriffe Durchsetzungsvermögen, Durchsetzungsstärke oder Durchsetzungskraft) steht immer wieder im Vordergrund, wenn es um den individuellen Erfolg in beruflichen Situationen geht. So ist für den beruflichen Erfolg vieler Personengruppen in der Regel ein bestimmtes Mindestmaß an Durchsetzungsfähigkeit unabdingbar. Zu erwähnen seien zum Beispiel
Vertriebsmitarbeiter, Existenzgründer und Unternehmer. Aber insbesondere für Führungskräfte ist Durchsetzungsfähigkeit eine bedeutende Schlüsselqualifikation. Aus diesem Grunde wird der Durchsetzungsfähigkeit bei der Personalauswahl und -entwicklung ein ungemein wichtiger Rang zugeschrieben.
1. Einleitung
2. Theorie
2.1. Das Orientierungscenter als Weiterentwicklung des AC-Verfahrens
2.1.1. Die Güte des Assessment-Centers
2.1.1.1. Standards und klassische Gütekriterien
2.1.1.2. Objektivität und Reliabilität
2.1.1.3. Validität
2.1.1.4. Relevanz der verschiedenen Validierungsansätze
2.1.1.5. Erklärungsansätze für die geringe Konstruktvalidität
2.1.1.6. Infragestellung des Konzepts der Konstruktvalidität
2.1.1.7. Einflußfaktoren auf die Konstruktvalidität
2.1.1.8. Ökonomie und soziale Validität
2.1.2. Entwicklungstrends des Assessment Centers
2.1.2.1. Gewandelte Anwendungsziele
2.1.2.2. Personalentwicklung als neues Einsatzfeld
2.1.2.3. Spezielle Neuerungen
2.1.2.4. Von der Status- zur Prozeßdiagnostik
2.1.2.5. Einbezug von Peerbeurteilungen
2.1.2.6. Einbezug von Selbstbeurteilungen
2.1.3. Das Orientierungscenter als Personalentwicklungsinstrument
2.2. Vorbetrachtungen zum Konstrukt Durchsetzungsfähigkeit
2.2.1. Durchsetzungsfähigkeit als berufliche Schlüsselqualifikation
2.2.1.1. Zur Bedeutung der Durchsetzungsfähigkeit
2.2.1.2. Durchsetzung als Anforderung in Stellenanzeigen
2.2.2. Durchsetzungsfähigkeit als psychologisches Konstrukt
2.2.2.1. In der Alltags- und Laienpsycholgie
2.2.2.2. In der Persönlichkeits- und Differentiellen Psychologie
2.2.2.3. In der Klinischen Psychologie
2.2.2.4. In der Arbeits-, Betriebs- u. Organisationspsychologie
2.2.3. Durchsetzungsfähigkeit im Rahmen dieser Arbeit
2.2.3.1. Definition von Durchsetzungsfähigkeit
2.2.3.2. Einflußfaktoren auf die Durchsetzungswirkungen
3. Fragestellungen
3.1. Mißt das Orientierungscenter Durchsetzungsfähigkeit?
3.2. Eignet sich das Orientierungscenter zur Personalentwicklung?
4. Methoden
4.1. Entwicklung des Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit
4.1.1. Ziele des Orientierungscenters
4.1.2. Konstruktion der Orientierungscenter-Aufgaben
4.1.3. Operationalisierung der Durchsetzungsindikatoren
4.1.4. Gestaltung der diagnostischen Situation
4.2. Untersuchungsplan zur Validierung
4.2.1. Operationalisierung weiterer Variablen
4.2.2. Untersuchungsplan im Überblick
4.3. Durchführung der Untersuchung
4.3.1. Probandenstichprobe
4.3.2. Ablauf der Orientierungscenter
4.3.3. Voruntersuchung
4.4. Auswertung der quantitativen Daten
4.4.1. Aggregationen und deskriptive Statistiken
4.4.2. Korrelationsanalysen
4.4.3. Vergleiche zwischen Verteilungen
4.4.4. Faktorenanalysen
5. Ergebnisse
5.1. Ergebnisse zur diagnostischen Güte des Orientierungscenters
5.1.1. Ergebnisse zu den Indikatoren der Durchsetzungsfähigkeit und der Durchsetzungswerte
5.1.1.1. Adjektiveinschätzungen
5.1.1.2. Bewertung der Filmszenen
5.1.1.3. Rangreihe zum bevorzugten Führungsverhalten
5.1.1.4. Zusammenhänge zwischen den Indikatoren der Durchsetzungsfähigkeit und der Durchsetzungswerte
5.1.2. Ergebnisse zu den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
5.1.2.1. Gesamtbenotungen
5.1.2.2. Übungsrankings
5.1.2.3. Emotions- und Zufriedenheitsratings
5.1.2.4. Diskussionserfolg
5.1.2.5. Zusammenhänge zwischen den Wirkungsindikatoren
5.1.2.6. Zusammenhänge zwischen den Wirkungsindikatoren und den Indikatoren der Durchsetzungsfähigkeit und Durchsetzungswerte
5.1.3. Ergebnisse zu den Indikatoren des Durchsetzungsverhaltens
5.1.3.1. Ratings zum Durchsetzungsverhalten
5.1.3.2. Vergleich der Verhaltensratings über die verschiedenen Beurteiler
5.1.3.3. Zusammenhänge der Verhaltensratings mit den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
5.1.4. Ergebnisse zum Einfluß situativer Faktoren
5.1.4.1. Abweichungseinschätzungen
5.1.4.2. objektiver Abweichungsgrad
5.1.4.3. Zusammenhänge zwischen den situativen Faktoren und den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
5.1.5. Ergebnisse zum Einfluß motivationaler Faktoren
5.1.5.1. Wichtigkeitseinschätzungen
5.1.5.2. Zusammenhänge zwischen den Wichtigkeitseinschätzungen und den Indikatoren der Durchsetzungswirkungen
5.1.6. Ergebnisse zu weiteren Persönlichkeitsmerkmalen
5.1.6.1. BIP
5.1.6.2. IPS
5.1.6.3. LPS
5.1.6.4. Filmszenenleistungen
5.1.6.5. Zusammenhänge zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen
5.1.6.6. Zusammenhänge zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen und den Durchsetzungsindikatoren
5.1.7. Ergebnisse zu den Außenkriterien
5.1.8. Integration der Ergebnisse zur diagnostischen Güte des Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit
5.2. Ergebnisse zur Eignung des Orientierungscenters zur Personalentwicklung
5.2.1. Ergebnisse zur Qualität der Feedbacks
5.2.2. Ergebnisse zu den individuellen Veränderungen infolge des Orientierungscenters
5.2.3. Integration der Ergebnisse zur Eignung des Orientierungscenters zur Personalentwicklung
6. Diskussion
6.1. Modifikation des Orientierungscenters
6.2. Untersuchungskritik und Ausblick
7. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Konstruktion und Erprobung eines Orientierungscenters zur Messung und Entwicklung der Durchsetzungsfähigkeit bei Nachwuchsführungskräften. Ziel ist es, eine konstruktvalide Diagnose dieses Konstrukts zu ermöglichen und individuelle Entwicklungsprozesse durch prozessdiagnostische Elemente, wie strukturiertes Feedback und Selbstreflexion, zu unterstützen.
- Methodische Weiterentwicklung des klassischen Assessment Centers hin zu einem Orientierungscenter.
- Theoretische Fundierung des Konstrukts Durchsetzungsfähigkeit in verschiedenen psychologischen Disziplinen.
- Konstruktion spezifischer Übungsaufgaben (Gruppendiskussion, Rollenspiel, Konstruktionsübung, Filmszenen).
- Empirische Validierung der diagnostischen Güte und Eignung zur Personalentwicklung in einer studentischen Stichprobe.
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Die Güte des Assessment Centers
Das AC-Verfahren hat sich in den letzten Jahrzehnten zu einem in der Praxis von Unternehmen recht häufig eingesetzten Beurteilungsinstrument entwickelt. Um auch zukünftig einen dauerhaften Erfolg des AC-Verfahrens zu sichern und die Güte von AC-Verfahren überprüfen zu können, stellte 1992 der „Arbeitskreis Assessment Center e.V.“ folgende neun Qualitätsstandards auf:
• Anforderungsorientierung: die Entwicklung eines AC-Verfahrens basiert auf einer unternehmensspezifischen Anforderungsanalyse
• Verhaltensorientierung: nur das beobachtbare Verhalten der AC-Teilnehmer ist die Grundlage für deren Beobachtung und Bewertung
• Prinzip der kontrollierten Subjektivität: Beobachtung und Beurteilung im AC erfolgt durch mehrere Beobachter, welche zuvor hinreichend dafür trainiert wurden
• Simulationsprinzip: das Verhalten wird in Situationen, die repräsentativ und erfolgskritisch für die jeweilige Position sind, beobachtet und beurteilt
• Transparenzprinzip: alle Beteiligten können Ziel, Ablauf und Bedeutung des AC-Verfahrens verstehen
• Individualitätsprinzip: die Teilnehmer erhalten direkt, konkret auf ihre Individualität zugeschnittene Rückmeldung, welche sie individuell sinnvoll nutzen können
• Systemprinzip: das AC-Verfahren wird gezielt in das Gesamtsystem der Personal- und Organisationsentwicklung eingebettet
• Lernorientierung des Verfahrens selbst: ein AC-Verfahren wird fortlaufend auf seine unternehmensspezifische Güte hin geprüft und angemessen verbessert
• Organisierte Prozeßsteuerung: der Ablauf eines AC-Verfahrens wird durch klar strukturierte Organisationshilfsmittel inklusive eines Moderators geregelt.
Mit diesen Kriterien läßt sich aber nur prüfen, wie nahe ein einzelnes Assessment Center dem „Ideal-AC“ kommt. Sie erlauben aber noch keine Aussagen darüber, wie gut das AC-Verfahren im allgemeinen im Vergleich zu anderen diagnostischen Verfahren ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Durchsetzungsfähigkeit als Schlüsselqualifikation und die methodischen Schwächen klassischer Assessment-Center-Verfahren hinsichtlich der Konstruktvalidität.
2. Theorie: Dieses Kapitel behandelt Gütekriterien, Entwicklungstrends des AC-Verfahrens, die psychologische Einordnung der Durchsetzungsfähigkeit und theoretische Grundlagen für das Orientierungscenter.
3. Fragestellungen: Es werden zentrale Forschungsfragen zur konstruktvaliden Diagnose und zur Eignung des Orientierungscenters für die Personalentwicklung formuliert.
4. Methoden: Hier werden die Konstruktion der Orientierungscenter-Aufgaben, das Studiendesign, die Stichprobenbeschreibung sowie die statistischen Auswertungsstrategien detailliert erläutert.
5. Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die empirischen Befunde zur diagnostischen Güte, den Einflüssen situativer und motivationaler Faktoren sowie zur Eignung für die Personalentwicklung.
6. Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, methodische Limitationen aufgezeigt und Empfehlungen für Modifikationen und zukünftige Forschung abgeleitet.
7. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zur Entwicklung und Erprobung des Orientierungscenters zusammen.
Schlüsselwörter
Durchsetzungsfähigkeit, Assessment Center, Orientierungscenter, Personalentwicklung, Konstruktvalidität, Prozessdiagnostik, Selbstreflexion, Feedback, soziale Kompetenz, Verhaltensbeobachtung, psychologische Diagnostik, Führungsverhalten, Validierung, berufliche Schlüsselqualifikation, Arbeitspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption, Konstruktion und empirischen Erprobung eines Orientierungscenters, das gezielt zur Messung und zur Förderung der Durchsetzungsfähigkeit von Nachwuchsführungskräften eingesetzt werden soll.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Validierung diagnostischer Verfahren, die Personalentwicklung im betrieblichen Kontext, die theoretische Fundierung von Durchsetzungsverhalten sowie die praktische Gestaltung diagnostischer Simulationen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Entwicklung eines Orientierungscenters, das einerseits eine konstruktvalide Diagnose der Durchsetzungsfähigkeit ermöglicht und andererseits individuelle Entwicklungsprozesse durch einen prozessorientierten Ansatz aktiv unterstützt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine korrelative Untersuchung. Zur Validierung kommen Methoden wie die Multitrait-Multimethod-Analyse (MTMM), Faktorenanalysen sowie verschiedene statistische Testverfahren (u.a. Wilcoxon, Friedman, Mann-Whitney-U) zum Einsatz.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung der Assessment-Center-Methodik und des Konstrukts Durchsetzungsfähigkeit, gefolgt von einer detaillierten Beschreibung der methodischen Umsetzung und der anschließenden Ergebnisdarstellung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Durchsetzungsfähigkeit, Orientierungscenter, Personalentwicklung, Konstruktvalidität und prozessdiagnostische Ansätze charakterisiert.
Warum ist die Gruppendiskussion für das Orientierungscenter besonders wichtig?
Die Gruppendiskussion wird als Kernelement identifiziert, da sie sich als besonders geeignet erwiesen hat, um verhaltensorientiert und ökonomisch die Durchsetzungsfähigkeit in einem sozialen Kontext zu beobachten und zu bewerten.
Welche Rolle spielen die Filmszenen in dieser Untersuchung?
Die Filmszenen dienen als nicht-situative Übung dazu, die soziale Urteilskompetenz der Probanden sowie deren individuelle Werte und Einstellungen in Bezug auf soziale Durchsetzung zu erfassen.
Wie bewerten die Teilnehmer die Feedbackrunden?
Die Teilnehmer bewerten die unmittelbaren und individuellen Rückmeldungen der Feedbackrunden überwiegend positiv als sinnvoll und nützlich, kritisieren teilweise jedoch eine zu geringe Ausgewogenheit bzw. ein Überwiegen von positivem Feedback.
- Citar trabajo
- Marcus Menzer (Autor), 2000, Durchsetzungsvermögen messen und weiterentwickeln: Konstruktion und Erprobung eines Orientierungscenters zur Durchsetzungsfähigkeit, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185431
