Shareholder Value und Globalisierung sind Begriffe, die das heutige Wirtschaftsgeschehen prägen. Doch was bedeuten sie und welche Veränderungen bringen sie mit sich?
Die Globalisierung als zunehmende Verflechtung der Güter- und Kapitalmärkte spielt nun-mehr auch im Bereich der Personalrekrutierung eine stärker werdende Rolle, denn Ländergrenzen verlieren bei der Arbeitsuche qualifizierter Führungskräfte immer mehr an Bedeutung. Aus diesem Grund hat der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal stark zugenommen. Werden allerdings die Verdienstmöglichkeiten fähiger Führungskräfte und andere Rahmenbedingungen betrachtet, steht es um den Standort Deutschland im internationalen Vergleich eher schlecht. Deutsche Unternehmen sind jedoch auf hochqualifiziertes Führungspersonal angewiesen, denn sie sind es, die strategische Ent-scheidungen treffen und dadurch über Erfolg oder Misserfolg bestimmen.
Um dem zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben, müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategien den internationalen Gepflogenheiten anpassen.
Zudem hat sich in den letzten Jahren auch in Deutschland verstärkt die Ausrichtung der Unternehmenspolitik am Shareholder Value durchgesetzt. Dadurch ist die Position der Eigenkapitalgeber gefestigt worden, denn ihre Gunst ist für die Existenz eines Unternehmens unerlässlich, da Kapital benötigt wird, um Investitionen tätigen zu können. Um der bedeutenden Stellung der Aktionäre gerecht zu werden, müssen sämtliche Unternehmensaktivitäten auf ihre Interessen ausgerichtet werden, weshalb die Implementierung eines entsprechenden Anreizsystems für das Management sinnvoll ist.
In dieser Arbeit soll ein solches Anreizsystem vorgestellt werden. Stock-Option Pläne (SOP) werden in der Praxis immer häufiger zur Bewältigung der zu Beginn erwähnten Probleme eingesetzt. Ziel der Arbeit ist die Prüfung der Eignung dieses Vergütungsinstruments.
Richten Führungskräfte ihre Entscheidungen durch das Partizipieren an SOP wirklich vermehrt an den Eigentümerinteressen aus? Unter welchen Voraussetzungen ist die Implementierung von SOP sinnvoll und wie müssen diese Pläne ausgestaltet sein, damit sie die gewünschte Wirkung haben?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Definitionen und historische Entwicklung
2.1 Definition von Vergütung
2.2 Definition von Stock-Options
2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
3.2.4 Beschaffung der Aktien
3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
3.2.4.2 Kapitalerhöhung
3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
3.2.5.4 Erfolgsziele
3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
4.1.1 Die Dresdner Bank AG
4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
4.1.3 Kreis der Berechtigten
4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
4.2.1 Die Allianz
4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
4.2.3 Ausübungszeiträume
4.2.4 Erfolgsziele
4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
4.3.1 Ziele der Übernahme
4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung von Stock-Option Plänen (SOP) als Vergütungsinstrument zur Stärkung der wertorientierten Unternehmensführung. Ziel ist es zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen solche Pläne effektiv dazu beitragen, die Interessen von Führungskräften mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen, und ob die Rahmenbedingungen in Deutschland für deren erfolgreiche Implementierung gegeben sind.
- Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
- Principal-Agent-Theorie zur Interessenharmonisierung
- Rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen für SOP in Deutschland
- Analyse von Aktienoptionsplänen am Beispiel der Dresdner Bank und der Allianz Group
- Empirische Untersuchung zur Akzeptanz variabler Vergütungsformen
Auszug aus dem Buch
3.1.2 SHAREHOLDER VALUE UND WERTORIENTIERTE UNTERNEHMENSFÜHRUNG
Wie schon zu Beginn erwähnt wurde, spielt das Shareholder Value Konzept seit einigen Jahren auch in Deutschland eine große Rolle. Warum dieser Trend zunehmend stattfindet, wo er seinen Ursprung hat und welche Konsequenzen daraus gezogen werden müssen, soll Gegenstand dieses Kapitels sein.
In den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts waren Umsatz- und Gewinnwachstum die dominierenden Zielsetzungen der strategischen Unternehmensführung. Dadurch sind riesige diversifizierte Konglomerate entstanden. Wachstum allein schafft aber nicht notwendigerweise ökonomischen Mehrwert für die Eigentümer. Aus diesem Grund wurde diese strategische Ausrichtung zunehmend durch eine wertorientierte Denkhaltung abgelöst.
Mitte der 80er Jahre hat Rappaport mit seinem Buch „Creating Shareholder Value“ diese Entwicklung im amerikanischen Markt forciert. Das Wachstum des Eigentümervermögens rückt in das Zentrum der Betrachtung und es wird unterstellt, dass die Eigentümer primär an der Entwicklung ihres Vermögens interessiert sind. Wichtigstes Ziel ist demnach die nachhaltige Maximierung des Marktwertes des Eigenkapitals.
Heraufbeschworen wurde dieser Trend in den USA jedoch schon Ende der 70er durch die große Übernahmewelle, bei der Großinvestoren unterbewertete Unternehmen aufkauften, um aus ihnen Gewinn zu schlagen. Sie nahmen Einfluss auf die Unternehmensführung, um den Wert der Aktie zu erhöhen. Das war der Anfang der starken Eigenkapitalgeberposition.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Globalisierung und Shareholder Value für deutsche Unternehmen und leitet die Forschungsfrage nach der Eignung von Stock-Option Plänen ab.
2. Definitionen und historische Entwicklung: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe der Vergütung sowie Aktienoptionen und gibt einen Überblick über die Entwicklung von traditionellen hin zu modernen Anreizsystemen.
3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung: Hier werden die theoretischen Ziele, wie die Principal-Agent-Problematik, sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten für Aktienoptionspläne detailliert erörtert.
4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group: Das Kapitel bietet eine kritische Fallstudie zu den konkreten Programmen der Dresdner Bank und der Allianz, inklusive der Auswirkungen nach der Übernahme durch die Allianz Group.
5. Resümee: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die zukünftige Entwicklung aktienbasierter Vergütungssysteme in Deutschland.
Schlüsselwörter
Stock-Option Pläne, Managementvergütung, Shareholder Value, Principal-Agent-Beziehung, Eigenkapitalbeteiligung, Aktienkultur, KonTraG, Unternehmenswertsteigerung, variable Vergütung, Dresdner Bank, Allianz Group, Wandelschuldverschreibungen, Ausübungshürden, Erfolgsziele, Aktienoptionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Nutzung von Stock-Option Plänen als Instrument zur langfristigen Vergütung von Führungskräften und deren Auswirkung auf die Unternehmenssteuerung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernpunkten zählen die theoretischen Grundlagen der wertorientierten Unternehmensführung, die Principal-Agent-Problematik sowie die rechtlichen und praktischen Aspekte bei der Einführung von Aktienoptionsplänen in Deutschland.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Prüfung, ob Stock-Option Pläne geeignet sind, die Interessen von Management und Aktionären zu harmonisieren und ob die deutschen Rahmenbedingungen eine erfolgreiche Umsetzung begünstigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine theoretische Herleitung der Problematik durch Literaturanalyse vorgenommen, ergänzt durch eine kritische Fallstudie zweier großer Finanzdienstleister und eine ergänzende empirische Befragung von Studenten zu Vergütungspräferenzen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Mechanismen und Ziele von Aktienoptionen, die rechtliche Ausgestaltung nach dem KonTraG sowie die konkrete Umsetzung und Bewertung der Pläne bei der Dresdner Bank und der Allianz.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Stock-Option Pläne, Shareholder Value, Managementvergütung, Principal-Agent-Theorie und Aktienkultur.
Wie unterscheidet sich der Ansatz der Allianz von dem der Dresdner Bank?
Während die Dresdner Bank auf eine Outperformance gegenüber einem Branchenindex setzte, nutzt die Allianz Wertsteigerungsrechte (SAR), um die Verwässerung von Stimmrechten zu vermeiden und internationale Standards zu erfüllen.
Welche Rolle spielt die gesetzliche Entwicklung durch das KonTraG?
Das KonTraG war ein entscheidender Meilenstein, da es die Ausgabe von nackten Optionen vereinfachte und einen rechtssicheren Rahmen für aktienbasierte Anreizsysteme in Deutschland schuf.
Was ist das wesentliche Ergebnis der Studentenbefragung?
Die Umfrage zeigt eine deutliche Präferenz der jungen Generation für fixe Gehaltsbestandteile und eine generelle Skepsis gegenüber dem Risiko variabler, aktienorientierter Vergütungsformen.
- Quote paper
- Britta Beck (Author), 2002, Stock-Options als Baustein im Vergütungssytem für Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185773
