Ziel der Arbeit ist die Entwicklung eines Konzepts zur Bindung von High Po-tentials. Dazu wird zunächst die Fluktuation als Konsequenz unzureichender Mitarbeiterbindung erläutert. Im darauf folgenden Gliederungspunkt sind die immateriellen Anreize als Bin
Inhaltsverzeichnis
1 Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen
2 Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung
2.1 Erhebung von Fluktuationsdaten
2.2 Kündigungsgründe
2.2.1 Arbeitsunzufriedenheit
2.2.2 Fehlendes Commitment
3 Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung
3.1 Begriff der Mitarbeiterbindung
3.1.1 Wirkungsweise eines Anreizsystems
3.1.1.1 Bedeutung des limbischen Systems
3.1.1.2 Wirkung der Anreize auf das limbische System
3.1.2 High Potentials – Potenzialträger des Unternehmens
3.2 Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung
3.2.1 Arbeitszufriedenheit
3.2.2 Commitment
3.3 Veränderter Stellenwert der Anreizarten nach dem Wertewandel
3.4 Immaterielle Anreize als Bindungsinstrumente
3.4.1 Arbeitgeberimage
3.4.2 Organisationsstruktur
3.4.3 Führungsqualität
3.4.4 Personalentwicklung
3.4.4.1 Personalentwicklung „On-the-job”
3.4.4.2 Personalentwicklung „Off-the-job”
3.4.5 Internationale Tätigkeit
3.4.6 Arbeitszeitregelung
3.4.7 Arbeitsinhalte
3.4.8 Persönliches Arbeitsumfeld
4 High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen
4.1 Arbeitsmarktsituation für High Potentials
4.2 Erwartungen von High Potentials
4.3 Anreize zur Bindung von High Potentials
5 Konzept zur Bindung der High Potentials
5.1 Instrumente zur Fluktuationsforschung
5.2 Erforderliche Anreize zur Bindung von High Potentials
5.2.1 Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage
5.2.2 Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten durch Organisationsstruktur und Führungsstil
5.2.3 Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen
5.2.4 Angebot von Auslandsaufenthalten
5.2.5 Optimierung der Arbeitszeitregelung
5.2.6 Bedarfsgerechte Abstimmung der Arbeitsinhalte
5.2.7 Schaffung eines positiven Betriebsklimas
5.2.8 Arbeitsplatzsicherheit
5.2.9 Ausweitung der materiellen Anreize
5.2.10 Zusammenfassende Darstellung der Anreize
5.3 Instrumente zur Erfolgskontrolle
6 Unternehmen auf dem Weg zum „Employer of Choice“
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung einer Konzeption zur Bindung von sogenannten High Potentials an ein Unternehmen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf dem gezielten Einsatz immaterieller Anreizsysteme liegt. Die Forschungsfrage befasst sich damit, wie Unternehmen durch die bewusste Gestaltung von Rahmenbedingungen und Anreizen das Commitment und die Arbeitszufriedenheit dieser leistungsorientierten Zielgruppe steigern können, um so dem "War for Talents" entgegenzuwirken.
- Analyse der Fluktuation als Folge mangelnder Mitarbeiterbindung
- Untersuchung von Motivationsfaktoren unter Berücksichtigung des limbischen Systems
- Identifikation der spezifischen Erwartungen von High Potentials an ihren "Employer of Choice"
- Systematische Erarbeitung immaterieller Bindungsmaßnahmen (z.B. Arbeitszeitmodelle, Personalentwicklung)
- Konzeptionierung eines strukturierten Ansatzes zur Bindung und Erfolgskontrolle
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Wirkungsweise eines Anreizsystems
Ein Anreizsystem setzt sich aus einer Schar einzelner Anreize zusammen, die nach Anreizquellen und Anreizobjekten klassifiziert werden. Eine Gliederung nach der Anreizquelle unterscheidet zwischen extrinsischen und intrinsischen Anreizen. Ein extrinsischer Anreiz befriedigt Bedürfnisse, die außerhalb der Arbeit liegen, d.h. der Arbeitnehmer führt die Arbeit lediglich zur Bedürfnisbefriedigung aus. Ein intrinsischer Anreiz hingegen resultiert aus der Arbeit heraus. Der Mitarbeiter strebt bei dieser Anreizform die Arbeit um ihrer Selbstwillen an, so dass er losgelöst von externen Belohnungsquellen aktiv wird.
Die Typisierung nach Anreizobjekten unterscheidet materielle und immaterielle Anreize. Die folgende Tabelle gibt einige Beispiele für diese Anreizarten.
Die Darstellung belegt, dass ein Anreizsystem aus einer Vielzahl verschiedener Anreize bestehen kann. Die Anreize verfolgen das Ziel, positive Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu verstärken, unter gleichzeitiger Reduktion der negativen. Folglich fördert der Einsatz positiver Anreize und Belohnungen bestimmte Verhaltensweisen, während negative Anreize und Sanktionen die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschten Verhaltens herabsetzten.
Demzufolge erfüllen Anreize eine Lenkungs-, eine Motivierungs- sowie eine Fortführungsfunktion. Die Lenkungsfunktion vermittelt, welches das von der Organisation gewünschte Verhalten ist. Dabei kann es sich beispielsweise um eine möglichst lange Betriebszugehörigkeit handeln. Das in Aussichtstellen von Belohnungen bei bestimmten Verhaltensweisen, wie z.B. Zusatzleistungen ab einer gewissen Betriebszugehörigkeitsdauer, ist Bestandteil der Motivierungsfunktion. Die Fortführungsfunktion überzeugt den Mitarbeiter, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.
Aus diesem Grund ermöglicht ein Anreizsystem die Bindung von Individuen an das Unternehmen. Die Entwicklung eines bindungswirksamen Anreizsystems setzt jedoch voraus, dass bei der Auswahl der Anreize bekannt ist, was einen Mitarbeiter an das Unternehmen bindet. Dabei handelt es sich um die Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung mit denen sich Gliederungspunkt 3.2 befasst. Außerdem erfordert es die Kenntnis der Wirkungszusammenhänge, die das menschliche Verhalten bestimmen. Dieses wird in besonderem Maße von motivationalen Aspekten geleitet. Daher müssen die Motive ermittelt werden, die das Individuum zu einem bestimmten Verhalten veranlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen: Einleitung in die Problematik des Fachkräftemangels und Begründung, warum die Bindung von High Potentials für den langfristigen Unternehmenserfolg entscheidend ist.
2 Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung: Untersuchung der verschiedenen Fluktuationsarten sowie deren Ursachen, insbesondere Arbeitsunzufriedenheit und fehlendes Commitment.
3 Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Theoretische Herleitung der Anreizsysteme, Analyse von Motivationsmodellen (inkl. limbisches System) und detaillierte Betrachtung einzelner immaterieller Bindungsinstrumente.
4 High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen: Darstellung der Arbeitsmarktsituation für diese Zielgruppe und Analyse ihrer spezifischen Erwartungen an einen attraktiven Arbeitgeber.
5 Konzept zur Bindung der High Potentials: Praktische Erarbeitung eines Bindungskonzepts, das Instrumente zur Fluktuationsforschung, konkrete Maßnahmenkataloge und Methoden zur Erfolgskontrolle umfasst.
6 Unternehmen auf dem Weg zum „Employer of Choice“: Abschlussbetrachtung der Notwendigkeit einer kontinuierlichen Arbeitgebermarkenbildung in einem sich wandelnden Wettbewerbsumfeld.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, High Potentials, Anreizsysteme, Immaterielle Anreize, Fluktuation, Commitment, Arbeitszufriedenheit, Employer of Choice, Personalentwicklung, Arbeitgeberimage, Organisationsstruktur, Work-Life-Balance, Motivationstheorie, Limbisches System, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung eines Konzepts zur Bindung von sogenannten "High Potentials" an ein Unternehmen, mit einem besonderen Fokus auf immateriellen Anreizsystemen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die Fluktuationsanalyse, motivationstheoretische Grundlagen, die spezifischen Bedürfnisse hochqualifizierter Nachwuchskräfte sowie die Gestaltung von Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur und Personalentwicklungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein systematisches Konzept zu erstellen, das Unternehmen hilft, sich als "Employer of Choice" zu positionieren und durch den gezielten Einsatz von Anreizen die Fluktuationsrate zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literatur- und Theorieanalyse sowie der Auswertung von Studien (z.B. von Kienbaum und der Handelshochschule Leipzig) zur Identifikation von Arbeitgebererwartungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung der Bindungsrelevanz, die Analyse von Motivationsfaktoren (unter Einbezug des limbischen Systems) und die detaillierte Beschreibung verschiedener immaterieller Bindungsinstrumente, von der Personalentwicklung bis hin zur Organisationsgestaltung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Mitarbeiterbindung, High Potentials, immaterielle Anreize, Commitment, Arbeitszufriedenheit und Employer of Choice.
Wie unterscheidet der Autor zwischen verschiedenen High Potential Gruppen?
Die Arbeit nutzt eine Clusteranalyse, die vier Gruppen identifiziert: die "Ausgeglichenen", die "Anspruchsvollen", die "Eigennützigen" und die "Genügsamen", die jeweils unterschiedliche Schwerpunkte bei ihren Anforderungen an den Arbeitgeber setzen.
Warum spielt das "limbische System" eine Rolle für die Bindung?
Der Autor nutzt das limbische System zur Erklärung menschlicher Verhaltenssteuerung und Motivation, um zu verdeutlichen, dass Anreize nur dann effektiv sind, wenn sie grundlegende, unbewusste limbische Bedürfnisse wie Dominanz, Stimulanz oder Balance ansprechen.
Welche Bedeutung haben "materielle" im Vergleich zu "immateriellen" Anreizen?
Materielle Anreize werden als Voraussetzung angesehen, die jedoch kaum noch zur Differenzierung im Wettbewerb dienen. Die immateriellen Anreize gewinnen hingegen bei High Potentials massiv an Bedeutung und fungieren als entscheidende Faktoren für die langfristige Bindung.
Welche Instrumente zur Erfolgskontrolle schlägt der Autor vor?
Zur Kontrolle der Bindungsmaßnahmen werden quantitative Indikatoren wie die Fluktuationsrate und die Fehlzeitenquote sowie qualitative Instrumente wie Abschlussgespräche und anonyme Mitarbeiterbefragungen empfohlen.
- Quote paper
- Simone Pantel (Author), 2002, Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185840
