Ziel der Arbeit ist die Entwicklung eines Konzepts zur Bindung von High Po-tentials. Dazu wird zunächst die Fluktuation als Konsequenz unzureichender Mitarbeiterbindung erläutert. Im darauf folgenden Gliederungspunkt sind die immateriellen Anreize als Bin
Inhaltsverzeichnis
- Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen
- Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung
- Erhebung von Fluktuationsdaten
- Kündigungsgründe
- Arbeitsunzufriedenheit
- Fehlendes Commitment
- Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung
- Begriff der Mitarbeiterbindung
- Wirkungsweise eines Anreizsystems
- Bedeutung des limbischen Systems
- Wirkung der Anreize auf das limbische System
- High Potentials - Potenzialträger des Unternehmens
- Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung
- Arbeitszufriedenheit
- Commitment
- Veränderter Stellenwert der Anreizarten nach dem Wertewandel
- Immaterielle Anreize als Bindungsinstrumente
- Arbeitgeberimage
- Organisationsstruktur
- Führungsqualität
- Personalentwicklung
- Personalentwicklung „On-the-job”
- Personalentwicklung „Off-the-job”
- Internationale Tätigkeit
- Arbeitszeitregelung
- Arbeitsinhalte
- Persönliches Arbeitsumfeld
- High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen
- Arbeitsmarktsituation für High Potentials
- Erwartungen von High Potentials
- Anreize zur Bindung von High Potentials
- Konzept zur Bindung der High Potentials
- Instrumente zur Fluktuationsforschung
- Erforderliche Anreize zur Bindung von High Potentials
- Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage
- Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten durch Organisationsstruktur und Führungsstil
- Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Angebot von Auslandsaufenthalten
- Optimierung der Arbeitszeitregelung
- Bedarfsgerechte Abstimmung der Arbeitsinhalte
- Schaffung eines positiven Betriebsklimas
- Arbeitsplatzsicherheit
- Ausweitung der materiellen Anreize
- Zusammenfassende Darstellung der Anreize
- Instrumente zur Erfolgskontrolle
- Instrumente zur Fluktuationsforschung
- Unternehmen auf dem Weg zum „Employer of Choice”
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung, insbesondere unter Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme. Ziel ist es, Strategien zur Bindung von High Potentials zu entwickeln und umzusetzen. Die Arbeit analysiert die Ursachen von Fluktuation und legt dabei einen Schwerpunkt auf die Bedürfnisse und Erwartungen dieser wichtigen Mitarbeitergruppe.
- Fluktuation von High Potentials und deren Ursachen
- Bedeutung immaterieller Anreizsysteme für die Mitarbeiterbindung
- Analyse der Erwartungen von High Potentials an ihren Arbeitgeber
- Entwicklung eines Konzepts zur Bindung von High Potentials
- Instrumente zur Erfolgskontrolle von Bindungsmaßnahmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen: Dieses einleitende Kapitel betont die strategische Bedeutung der Bindung von High Potentials für den Unternehmenserfolg. Es wird die Notwendigkeit einer gezielten Bindungsstrategie herausgestellt, um den Verlust von qualifizierten und leistungsstarken Mitarbeitern zu vermeiden und Wettbewerbsvorteile zu sichern. Der hohe Aufwand für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter wird als Argument für den Fokus auf Mitarbeiterbindung angeführt.
Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung: Dieses Kapitel analysiert Fluktuation als ein Ergebnis mangelnder Mitarbeiterbindung. Es werden verschiedene Arten und Ursachen von Fluktuation untersucht und die Bedeutung von Daten zur Fluktuationsanalyse hervorgehoben. Die Kapitelteile zu Arbeitsunzufriedenheit und fehlendem Commitment vertiefen die Ursachenforschung und legen den Grundstein für die folgenden Kapitel, die sich mit Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung befassen.
Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Dieses umfangreiche Kapitel beleuchtet im Detail die Bedeutung immaterieller Anreize für die Mitarbeiterbindung. Es definiert den Begriff der Mitarbeiterbindung und erklärt die Wirkungsweise von Anreizsystemen, insbesondere unter Bezugnahme auf das limbische System. Die Rolle von High Potentials als zentrale Zielgruppe wird herausgestellt. Es werden verschiedene Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterbindung analysiert, wie Arbeitszufriedenheit, Commitment, und der veränderte Stellenwert von Anreizarten im Kontext des Wertewandels. Der Schwerpunkt liegt auf der Beschreibung und Analyse von immateriellen Anreizen wie Arbeitgeberimage, Organisationsstruktur, Führungsqualität, Personalentwicklung (On-the-job und Off-the-job), internationale Tätigkeit, Arbeitszeitregelung, Arbeitsinhalte, und das persönliche Arbeitsumfeld. Jedes Element wird eingehend diskutiert und seine Bedeutung für die Mitarbeiterbindung von High Potentials herausgearbeitet.
High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen: In diesem Kapitel wird die spezifische Zielgruppe der High Potentials betrachtet. Die aktuelle Arbeitsmarktsituation für High Potentials wird analysiert, ihre Erwartungen an Arbeitgeber werden detailliert beschrieben und im Kontext mit den vorherigen Kapiteln über Anreizsysteme diskutiert. Es wird gezeigt, wie die Erkenntnisse über die Bedürfnisse und Erwartungen dieser Gruppe in die Entwicklung von Bindungsmaßnahmen einfließen.
Konzept zur Bindung der High Potentials: Dieses Kapitel präsentiert ein umfassendes Konzept zur Bindung von High Potentials, basierend auf den vorherigen Analysen. Es beschreibt Instrumente der Fluktuationsforschung und entwickelt konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung, unterteilt in die Bereiche: Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage, Erweiterung von Handlungsmöglichkeiten durch Organisationsstruktur und Führungsstil, Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, Angebot von Auslandsaufenthalten, Optimierung der Arbeitszeitregelung, bedarfsgerechte Abstimmung der Arbeitsinhalte, Schaffung eines positiven Betriebsklimas, Arbeitsplatzsicherheit, und die Ausweitung materieller Anreize. Die einzelnen Maßnahmen werden detailliert beschrieben und ihre Umsetzung erläutert. Abschließend wird eine zusammenfassende Darstellung der Anreize geliefert.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, High Potentials, immaterielle Anreize, Fluktuation, Arbeitgeberimage, Organisationsstruktur, Führungsqualität, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Commitment, limbisches System, Anreizsysteme, Arbeitsmarktsituation.
Häufig gestellte Fragen zur Diplomarbeit: Mitarbeiterbindung von High Potentials
Was ist der Gegenstand dieser Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Konzepts zur Mitarbeiterbindung von High Potentials, insbesondere unter Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme. Ziel ist die Entwicklung und Umsetzung von Strategien zur Bindung dieser wichtigen Mitarbeitergruppe und die Vermeidung von Fluktuation.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit untersucht die Ursachen der Fluktuation von High Potentials, die Bedeutung immaterieller Anreizsysteme für die Mitarbeiterbindung, die Erwartungen von High Potentials an ihren Arbeitgeber und entwickelt ein konkretes Konzept zur Bindung dieser Zielgruppe. Zusätzlich werden Instrumente zur Erfolgskontrolle von Bindungsmaßnahmen betrachtet.
Welche Ursachen für die Fluktuation von High Potentials werden analysiert?
Die Arbeit analysiert Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung. Es werden Daten zur Fluktuationsanalyse erhoben und Kündigungsgründe wie Arbeitsunzufriedenheit und fehlendes Commitment untersucht.
Welche Rolle spielen immaterielle Anreize bei der Mitarbeiterbindung?
Die Arbeit betont die Bedeutung immaterieller Anreize wie Arbeitgeberimage, Organisationsstruktur, Führungsqualität, Personalentwicklung (On-the-job und Off-the-job), internationale Tätigkeit, Arbeitszeitregelung, Arbeitsinhalte und das persönliche Arbeitsumfeld. Die Wirkungsweise dieser Anreize wird unter Bezugnahme auf das limbische System erklärt.
Wie werden die Erwartungen von High Potentials berücksichtigt?
Die Arbeit analysiert die aktuelle Arbeitsmarktsituation für High Potentials und deren Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Diese Erkenntnisse fließen direkt in die Entwicklung des Bindungskonzepts ein.
Welches Konzept zur Bindung von High Potentials wird vorgestellt?
Das präsentierte Konzept beinhaltet konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung, wie den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage, die Erweiterung von Handlungsmöglichkeiten, Personalentwicklungsmaßnahmen, Auslandsaufenthalte, Optimierung der Arbeitszeitregelung, bedarfsgerechte Arbeitsinhalte, positives Betriebsklima, Arbeitsplatzsicherheit und die Ausweitung materieller Anreize.
Wie kann der Erfolg der Bindungsmaßnahmen kontrolliert werden?
Die Arbeit beschreibt Instrumente zur Erfolgskontrolle, um die Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Was ist das übergeordnete Ziel der Arbeit?
Das übergeordnete Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, High Potentials langfristig an sich zu binden und so zum "Employer of Choice" zu werden.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit am besten?
Mitarbeiterbindung, High Potentials, immaterielle Anreize, Fluktuation, Arbeitgeberimage, Organisationsstruktur, Führungsqualität, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Commitment, limbisches System, Anreizsysteme, Arbeitsmarktsituation.
- Citar trabajo
- Simone Pantel (Autor), 2002, Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185840
