In den USA wurde Anfang 1980 demographischen Prognosen erhöhte Aufmerksamkeit von Führungskräften zuteil. Aufgrund der demographischen Entwicklungen werden ethnische Minderheiten in naher Zukunft die Mehrheit am Arbeitsmarkt sowie unter den KundInnen darstellen: "By 2055 the majority of people will be [...] Latino, Black and Asians."
Zusammen mit mehr Frauen in Unternehmen, einem Wertewandel in der Gesellschaft sowie Internationalisierung und Globalisierungstendenzen in der Wirtschaft, bedeutet dies einen neuen Kontext, in den Unternehmen eingebettet sind und in dem sie agieren müssen.
Um diesem verstärkt komplexen Umfeld gerecht zu werden und die dadurch entstehende Vielfalt bewußt zu integrieren, wurde unter dem Begriff "Diversity Management" eine Unternehmensstrategie populär, die Vielfalt, also "Diversity", nicht als Problem, sondern primär als Ressource betrachtet, die ein Unternehmen betriebswirtschaftlich nutzen kann. Nicht moralische und rechtliche Begründungen für Integration und Antidiskriminierung stehen bei diesem Ansatz im Vordergrund, sondern der oft in der Literatur verwendete "business success of diversity": Wettbewerbsvorteile durch mehr Kreativität, Flexibilität, Kosteneinsparungen, qualifiziertere BewerberInnen, zufriedenere MitarbeiterInnen, etc. Die VertreterInnen von Diversity Management verwenden eine individualisierende Definition von Vielfalt. Das Individuum ist nicht mehr auf seine Zugehörigkeit zu den Gruppen "Frauen", "Männer", "Homosexuelle", "MigrantInnen" etc. und den damit verbundenen Stereotypen und Charakterisierungen beschränkt, sondern man geht von einer kulturbedingten multiplen Identität aus. Mitglieder von Organisationen verfügen somit über multiple Identifikationen, womit wiederum auch Auswirkungen auf die organisationale Realität verbunden sind und diese komplexer wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Ausgangslage für Diversity Management
1.1. Globalisierungstendenzen – Kooperationen und Fusionen
1.2. Vielfältigkeit der Belegschaftsstruktur
1.2.1. Ältere Erwerbstätige
1.2.2. Frauen
1.2.3. MigrantInnen
1.2.4. Menschen mit Behinderung
1.2.5. Vielfältigere Werte und Einstellungen der Belegschaft
1.3. Vielfältige KundInnen und Märkte
1.4. Gesetzliche Antidiskriminierungsregelungen
2. Diversity und Diversity Management
2.1. Begriffsabgrenzung Diversity – Diversity Management
2.1.1. Diversity
2.1.1.1. Wissenschaftliche Definitionen
2.1.1.2. Definitionen von Diversity in der Praxis
2.1.2. Diversity Management
2.1.2.1. Definition
2.2. Historische Entwicklung von Diversity Management
2.2.1. Von Affirmative Action zu Diversity Management
2.2.1.1. Affirmative Action
2.2.1.2. Diversity Management
2.2.1.3. Affirmative Action – Diversity Management
2.3. Verständnisansätze von Diversity Management
2.3.1. Discrimination-and-Fairness Paradigm
2.3.2. Access-and-Legitimacy Paradigm
2.3.3. Learning-and-Effectiveness Paradigm
2.3.4. Zusammenfassung
2.4. Diversity Management – Ziele
2.4.1. Ist-Zustand: Die monokulturelle Organisation
2.4.2. Ziel: Die multikulturelle Organisation
2.5. Diversity Management als Organisationsstrategie
2.5.1. Visionen und Leitsätze
2.5.2. Unterstützung durch das Top-Management
2.5.3. Diversity Audit und Culture Audits
2.5.4. Entwicklung und Festlegung von überprüfbaren Zielen
2.5.5. Schaffung von Verantwortlichen
2.5.6. Effektive Kommunikation nach Innen und Außen
2.5.7. Koordination der Aktivitäten
2.5.8. Evaluierung der Ergebnisse
2.6. Diversity Management Instrumente
2.7. Importing Diversity Management
3. Betriebswirtschaftliche Vorteile
3.1. Kosten von Diversity Management
3.1.1. Kosten der Erfüllung rechtlicher Auflagen
3.1.2. Programmkosten
3.1.3. Opportunitätskosten
3.1.4. Risikokosten
3.2. Nutzen von Diversity Management
3.2.1. Personalbeschaffung
3.2.1.1. Das Personalmarketing-Argument
3.2.1.1.1. Personalbeschaffung und "Resource Dependence" Perspektive
3.2.1.1.2. Der breite Zugang zu Talenten und die Bedeutung des Images
3.2.1.2. Die Implementierung von Diversity Management
3.2.1.3. Fazit
3.2.2. Erhaltung und Förderung der Personalressourcen
3.2.2.1. Anwendungsbereiche im Personalwesen
3.2.2.2. Auswirkungen und Nutzen
3.2.3. Marketing, Werbung und PR
3.2.3.1. Nutzen und Einsatzmöglichkeiten
3.2.3.1.1. Bewußtsein und Skills
3.2.3.1.2. Neue KundInnen durch positives Image
3.2.3.2. Fazit
3.2.4. Teamwork und Gruppenbeziehungen
3.2.4.1. Definition und Bedeutung von Gruppen
3.2.4.2. Auswirkung von Vielfalt auf Individuen und Gruppen
3.2.4.2.1. Social Categorization Theory
3.2.4.2.2. Similarity Attraction Paradigma
3.2.4.2.3. Information and Decision Making Approach
3.2.4.3. Empirische Studien
3.2.4.4. Steigerung der Performance heterogener Gruppen
3.3. Auswirkungen und Nutzen von Diversity Management
3.4. Ein Kosten/Nutzen Modell als Mess- und Planungsinstrument
3.4.1. Programme Implementation
3.4.2. Diversity Outcomes
3.4.3. Business Benefits
4. Fazit und kritische Würdigung des Konzepts
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die betriebswirtschaftlichen Begründungen für Diversity Management in Europa, mit besonderem Fokus auf Österreich. Das primäre Ziel ist es, die ökonomischen Vorteile dieses Managementkonzepts zu beleuchten, da wissenschaftliche Forschung hierzu bislang einen Mangel aufweist, und das Konzept kritisch in den gesellschaftlichen, rechtlichen und wirtschaftlichen Kontext einzuordnen.
- Demographische und soziokulturelle Rahmenbedingungen als Treiber für Diversity Management.
- Differenzierung zwischen theoretischen Verständnisansätzen (Diskriminierungs-, Marktzutritts- und Lernansatz).
- Strategische Implementierung und Instrumente von Diversity Management in Organisationen.
- Kosten-Nutzen-Analyse und betriebswirtschaftliche Wettbewerbsvorteile.
- Kritische Würdigung des Konzepts hinsichtlich Machtstrukturen und betriebsethischer Fragen.
Auszug aus dem Buch
2.1.2. Diversity Management
Nachdem Diversity in Abb. 3 als Verknüpfung von Verschiedenartigkeiten und Gemeinsamkeiten vorgestellt wurde, wird nun Diversity Management, ein Konzept der Unternehmensführung, das auf Diversity aufbaut (s. Abb. 2) und mit dem diese Verschiedenartigkeiten und Gemeinsamkeiten gemanagt werden, erklärt.
In der Literatur werden für dieses Konzept die Begriffe "Managing Diversity", "Management of Diversity", "Diversity Management" sowie "Diversitätsmanagement" synonym verwendet. In der folgenden Arbeit wird generell der Begriff "Diversity Management" gebraucht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Ausgangslage für Diversity Management: Analyse der demographischen und soziokulturellen Trends, die Unternehmen zu einer Anpassung zwingen, sowie der rechtlichen Rahmenbedingungen in Europa und Österreich.
2. Diversity und Diversity Management: Definition der Konzepte und Darstellung der historischen Entwicklung, Verständnisansätze sowie der strategischen Implementierung in Unternehmen.
3. Betriebswirtschaftliche Vorteile: Untersuchung der Kosten und Nutzen von Diversity Management sowie Vorstellung eines Kosten/Nutzen-Modells und Instrumenten für die Personalarbeit und das Marketing.
4. Fazit und kritische Würdigung des Konzepts: Eine kritische Reflexion von Diversity Management als Management-Instrument, das sowohl ökonomische Chancen bietet als auch Machtfragen und gesellschaftliche Rahmenbedingungen hinterfragen muss.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Betriebswirtschaft, Diversität, Personalmanagement, Organisation, Multikulturalität, Wettbewerbsvorteile, Unternehmenskultur, Antidiskriminierung, Personalgewinnung, Personalentwicklung, Kosten-Nutzen-Analyse, Erfolgsfaktoren, Marktzutritt, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit beleuchtet die betriebswirtschaftlichen Hintergründe und Begründungen für die Einführung von Diversity Management in Organisationen, insbesondere in Österreich.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die demographische Entwicklung, die theoretischen Ansätze von Diversity Management, die praktische Umsetzung als Strategie sowie die Analyse von Kosten und Nutzen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, betriebswirtschaftliche Begründungen für Diversity Management zu identifizieren und zu belegen, dass Heterogenität einen ökonomischen Mehrwert für Unternehmen schaffen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Konzepte mit empirischen Forschungsergebnissen aus verschiedenen internationalen Studien verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die Entwicklung von Diversity Management, die Unterschiede zu Affirmative Action, verschiedene Paradigmen (Fairness, Marktzutritt, Lernen) sowie konkrete Kosten-Nutzen-Modelle für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Diversity Management, Unternehmenskultur, Personalbeschaffung, Wettbewerbsvorteile und Multikulturalität.
Wie unterscheidet sich Diversity Management von Affirmative Action?
Während Affirmative Action primär auf rechtliche Vorgaben und Quoten zur Korrektur vergangener Diskriminierung setzt, ist Diversity Management ein freiwilliger, strategischer Ansatz, der Vielfalt als wertvolle Ressource für den Unternehmenserfolg betrachtet.
Warum ist das "Learning-and-Effectiveness Paradigm" besonders wichtig?
Dieser Ansatz wird als der fortschrittlichste bewertet, da er Integration und das Lernen von der Vielfalt ins Zentrum stellt, um langfristig die Innovationsfähigkeit und den wirtschaftlichen Erfolg zu steigern.
- Citation du texte
- Mag. Dominik Sandner (Auteur), 2004, Betriebswirtschaftliche Begründungen für Diversity Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185925
