Nie zuvor wurden die demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Auswirkungen auf deutsche Unternehmen so stark diskutiert wie heute. Angesichts der schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung sowie dem zu erwartenden Mangel an jungen Nachwuchskräften, werden Unternehmen bei ihrer Nachfrage nach Arbeitskräften mehr und mehr auf ältere Mitarbeiter zurückgreifen müssen. Darüber hinaus werden der Alltag und die Zukunft der Unternehmen von einer wachsenden Dynamik bestimmt: Technologischer Wandel, Globalisierung und die Wissensexplosion führen zu sich laufend verändernden Anforderungen an das Unternehmen im Gesamten und an einzelne Tätigkeitsbereiche im Besonderen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, dass sich sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter vorausschauend und kontinuierlich auf die Erfordernisse ihres Umfeldes neu ausrichten müssen, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Die permanente Weiterentwicklung und Qualifizierung aller Mitarbeiter, und damit die Personalentwicklung der Unternehmen, spielen diesbezüglich eine entscheidende Rolle. Allerdings sind ältere Mitarbeiter, die aufgrund der demografischen Entwicklung zukünftig erkennbar an Bedeutung gewinnen werden, bei der Beteiligung an Personalentwicklungsaktivitäten bisher deutlich unterrepräsentiert. Wie also wollen Unternehmen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit erhalten, wenn sie nicht die Potenziale aller ihrer Mitarbeiter nutzen und weiterentwickeln?
Vor diesem Hintergrund verfolgt die vorliegende Diplomarbeit das Ziel,
- die Gruppe der ältere Mitarbeiter, in Folge ihrer wachsenden Bedeutung für Unternehmen, näher zu betrachten und ihren betrieblichen Nutzen aufzuzeigen,
- die Rolle der Personalentwicklung bei der Erschließung, der Nutzung sowie der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Potenziale besonders von älteren Mitarbeitern zu verdeutlichen und
- anhand einiger ausgewählter Instrumente der Personalentwicklung darzustellen, wie ältere Mitarbeiter gezielt weiter entwickelt werden können.
In Kapitel 2 wird zunächst die demografische Entwicklung in Deutschland beschrieben und hinsichtlich ihrer Folgen für deutsche Unternehmen betrachtet. Anschließend wird in Kapitel 3 der ältere Mitarbeiter eingehend charakterisiert und seine derzeitige Situation im Unternehmensgefüge unter Berücksichtigung verschiedener Perspektiven aufgezeigt. Kapitel 4 zeigt, wie derzeitige Personalentwicklung bei älteren Mitarbeitern praktiziert wird, welche Ziele sie zukünftig im Umgang mit älteren Mitarbeitern verfolgen sollte und welche Konzepte die Forderungen an eine demografieorientierte Personalentwicklung unterstützen können. Schließlich werden unterschiedliche Instrumente der Personalentwicklung sowohl zur Standortbestimmung als auch zur Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Deutschland im demografischen Wandel
2.1 Demografische Trends in Deutschland
2.1.1 Deutschland schrumpft und altert
2.1.2 Mehr über 50-jährige als unter 30-jährige Erwerbspersonen
2.2 Auswirkungen und Herausforderungen für Unternehmen
3 Ältere Mitarbeiter in Unternehmen
3.1 Was ist ein älterer Mitarbeiter?
3.2 Leistungspotenzial älterer Mitarbeiter
3.2.1 Erwartungen an einen ‘idealen’ Mitarbeiter
3.2.2 Besondere Fähigkeiten älterer Mitarbeiter
3.3 Beitrag älterer Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg
3.4 Altersbild in deutschen Unternehmen
3.4.1 Defizitmodell des Alterns
3.4.2 Kompetenzmodell des Alterns
3.4.3 Ältere Mitarbeiter und Kosten
3.5 Arbeitsbereitschaft und Motivation älterer Mitarbeiter
3.5.1 Motivationstheoretische Grundlagen
3.5.2 Konsequenz für die Motivation älterer Mitarbeiter
3.5.3 Demotivation durch Altersdiskriminierung
4 Personalentwicklung älterer Mitarbeiter als personalwirtschaftliches Gestaltungsfeld
4.1 Begriff, Bedeutung und Zielsetzung der Personalentwicklung
4.2 Besondere Beachtung älterer Mitarbeiter in der Personalentwicklung
4.2.1 Personalentwicklungspraxis im Umgang mit älteren Mitarbeitern
4.2.2 Zielsetzung der Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter
4.2.2.1 Beschäftigungsfähigkeit
4.2.2.2 Qualifizierung und Weiterbildung
4.2.2.3 Wissenstransfer
4.2.2.4 Motivation
4.2.2.5 Mitarbeiterbindung
4.3 Lösungsansätze für eine demografieorientierte Personalentwicklung
4.3.1 Lebenslanges Lernen
4.3.2 Alters-Diversity-Management
5 Instrumente der Personalentwicklung zur Förderung älterer Mitarbeiter
5.1 Maßnahmen zur Standortbestimmung
5.1.1 Zukunftsgespräch
5.1.2 Perspektivenworkshop
5.2 Maßnahmen zur Weiterbildung und Förderung älterer Mitarbeiter
5.2.1 Altersgerechte Bildung älterer Mitarbeiter
5.2.2 Job Rotation
5.2.3 Job Enlargement und Job Enrichment
5.2.4 Mentorenprogramme
5.2.5 Tandemkonzepte
6 Fazit und kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung älterer Mitarbeiter im Kontext des demografischen Wandels in Deutschland. Das primäre Ziel ist es, den betrieblichen Nutzen dieser Altersgruppe aufzuzeigen, die Rolle der Personalentwicklung bei der Förderung ihrer Potenziale zu verdeutlichen und konkrete Instrumente für eine demografieorientierte Personalstrategie vorzustellen.
- Demografischer Wandel und Auswirkungen auf Unternehmen
- Leistungspotenzial und Motivation älterer Arbeitnehmer
- Altersbilder (Defizit- vs. Kompetenzmodell) in der Wirtschaft
- Personalentwicklung als Instrument zur Erschließung von Potenzialen
- Praktische Maßnahmen wie Mentoring, Job Rotation und Zukunftsgespräche
Auszug aus dem Buch
3.1 Was ist ein älterer Mitarbeiter?
Im Grunde lässt sich das Alter eines Menschen durch den Blick auf den Kalender eindeutig bestimmen. Allerdings ist die Grenze, ab der eine Person zu den ‘Älteren’ zählt, weder intra- noch interdisziplinär eindeutig definiert.
Der Alterungsprozess an sich ist ein fortlaufender Prozess, der mit der Entstehung des Lebens beginnt und mit dem Tod endet. Aus biologischer Sicht erfolgt im Körper eine sich ständig vollziehende Wandlung der Substanz durch Zellauf- und -abbau, die mit ca. 30 Jahren an Geschwindigkeit zunimmt und zwischen 40 und 50 Jahren bewusst wahrgenommen wird.
Auch in der Arbeitswelt trifft man auf eine Vielzahl von Definitionsversuchen. Während z.B. Menges auf die Definition der Bundesagentur für Arbeit verweist, die Erwerbspersonen ab 45 Jahren aufgrund ihrer schwereren Vermittelbarkeit am Arbeitsmarkt zu den älteren Arbeitnehmern zählt, führt z.B. Lehr die Formulierung der OECD an, die Erwerbstätige als ‘älter’ bezeichnet, wenn sie sich in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens aber noch nicht im Rentenalter befinden sowie gesund und damit arbeitsfähig sind.
Diese Begriffsumschreibungen werden in der Literatur mit Verweis auf die beiden Autoren oft zitiert und sind für die Abgrenzung dieser Mitarbeitergruppe für statistische Zwecke ausreichend. Allerdings sagt das kalendarische Alter alleine nichts über die Eigenschaften, Fähigkeiten, Bedürfnisse und Ziele älterer Mitarbeiter aus, die sie als Gruppe von anderen Arbeitnehmergruppen im Unternehmen unterscheiden.
Hofmann versucht deshalb eine andere Definition und gibt bereits 1993 zu bedenken, dass das kalendarische Alter als charakteristisches Merkmal zur Definition einer Altersgrenze nicht ausreicht. Sie verweist auf gerontologische Forschungsergebnisse, die den individuellen und arbeitsbezogenen Kriterien als altersunabhängige Faktoren im Zuge der Klassifizierung einen größeren Einfluss zuschreiben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Hinführung zur Problematik des demografischen Wandels und Darstellung der Zielsetzung der Arbeit.
2 Deutschland im demografischen Wandel: Analyse der demografischen Trends und deren Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial.
3 Ältere Mitarbeiter in Unternehmen: Untersuchung des Leistungspotenzials, der Altersbilder und der Motivation von älteren Arbeitnehmern.
4 Personalentwicklung älterer Mitarbeiter als personalwirtschaftliches Gestaltungsfeld: Einordnung der Personalentwicklung als strategisches Instrument zur Nutzung altersspezifischer Potenziale.
5 Instrumente der Personalentwicklung zur Förderung älterer Mitarbeiter: Vorstellung konkreter Maßnahmen wie Zukunftsgespräche, Mentoring und Job Rotation.
6 Fazit und kritische Würdigung: Zusammenfassende Bewertung und Ausblick auf die Notwendigkeit ganzheitlicher Konzepte zur demografieorientierten Unternehmensführung.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Ältere Mitarbeiter, Beschäftigungsfähigkeit, Altern, Kompetenzmodell, Motivation, Altersdiskriminierung, Weiterbildung, Alters-Diversity-Management, Zukunftsgespräche, Wissenstransfer, Mentoring, Arbeitszufriedenheit, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die sich durch den demografischen Wandel für deutsche Unternehmen ergeben, und zeigt auf, wie durch eine gezielte Personalentwicklung ältere Mitarbeiter erfolgreich integriert und gefördert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die demografische Entwicklung in Deutschland, das Leistungspotenzial und die Motivation älterer Mitarbeiter sowie die Gestaltungsmöglichkeiten der Personalwirtschaft zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den betrieblichen Nutzen älterer Arbeitnehmer aufzuzeigen, Vorurteile durch wissenschaftliche Erkenntnisse (Kompetenzmodell) zu entkräften und Personalinstrumente für eine demografieorientierte Strategie aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Quellenanalyse, die gerontologische, arbeitsmedizinische und personalwirtschaftliche Studien sowie Konzepte der Personalentwicklung auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der demografischen Lage, die Charakterisierung älterer Mitarbeiter im Unternehmenskontext und die Detaillierung von Instrumenten wie Zukunftsgesprächen, Mentoring und Tandemkonzepten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Kompetenzmodell, Beschäftigungsfähigkeit und Alters-Diversity-Management.
Was besagt das Defizitmodell des Alterns im Gegensatz zum Kompetenzmodell?
Das Defizitmodell sieht Altern primär als Abbauprozess von Fähigkeiten. Demgegenüber betont das Kompetenzmodell die Stärken und die lebensbegleitende Wandlung von Kompetenzen, die eine individuelle Personalentwicklung erfordern.
Warum sind Mentorenprogramme für ältere Mitarbeiter besonders geeignet?
Ältere Mitarbeiter verfügen durch ihre langjährige Berufsbiografie über fundiertes Erfahrungswissen, Kommunikationsstärke und soziale Kompetenz, was sie zu idealen Mentoren für Nachwuchskräfte macht.
- Citar trabajo
- Nadja Zwengel (Autor), 2007, Ältere Mitarbeiter im Blickfeld einer demografieorientierten Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186469
