Die gegenwärtige und zukünftig steigende Aktualität von interkulturellen Kompetenzen und interkulturellen Trainings war der ausschlaggebende Grund für die Wahl des Themas der Magisterarbeit. Da diese Arbeit sich im Kern mit interkultureller Kompetenz beschäftigt, soll zunächst erläutert werden, welche Bedeutung diese Kompetenz für die Wirtschaftswelt und Personalentwicklung gegenwärtig hat.
Die führenden Wirtschaftsfachzeitschriften veröffentlichen regelmäßig Artikel über interkulturelle Thematiken. Die heutige zunehmende Globalisierung, zahlreiche Firmen, die weltweit Tochterunternehmen oder Jointventures haben, all diese Phänomene erzeugen internationale Kontakte. Durch ausländische Mitarbeiter in Deutschland sowie Deutsche, die im Ausland arbeiten, sind interkulturelle Teams z.B. in der Projektarbeit und Auslandsaufenthalte an der Tagesordnung. Diese Entwicklungen erfordern von den deutschen Führungskräften nicht mehr nur Fachkompetenzen, sondern auch soziale Kompetenzen und im speziellen interkulturelle Kompetenz.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Notwendigkeit und Bedeutung von interkulturellen Kompetenzen
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Interkulturelle Kompetenz
2.1 Der Kultur- Begriff
2.1.1 Kultur- Modelle
2.1.2 Stereotype und Vorurteile
2.1.3 Kulturschock und kulturelle Anpassungsphasen
2.2 Interkulturelle Kommunikation und Verhandlungsführung
2.3 Interkulturelle Kompetenz
2.3.1 Interkulturelles Wissen- kognitive Dimension
2.3.2 Interkulturelle Sensibilität- affektive Dimension
2.3.3 Interkulturelle Handlungskompetenz- verhaltensorientierte Dimension
3. Internationaler Einsatz von Mitarbeitern
3.1 Prozess der Auslandsentsendung
3.1.1 Personalauswahl für Auslandsentsendungen
3.1.2 Vorbereitung für den Auslandseinsatz
3.2.3 Entsendungsphase im Ausland
3.2.4 Reintegration der Repatriates nach dem Auslandseinsatz
3.2.5 Probleme im Zusammenhang mit der Entsendung
4. Grundlagen der Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen
4.1 Vermittlung aus lernpsychologischer sowie pädagogischer Sicht
4.1.1 Bedingungen des Lernens
4.1.2 Das Lernen
4.1.3 Didaktik und Lerntheorien
4.2 Vermittlung aus Sicht der Personalentwicklung
5. Vorstellung der interkulturellen Trainings
5.1 Was sind interkulturelle Trainings?
5.2 Interkulturelles Lernen
5.3 Lernziele von interkulturellen Trainings
5.4 Die Rolle der Repatriates in interkulturellen Trainings
5.5 Zielgruppe der interkulturellen Trainings
5.6 Hinweise zum Aufbau von Interkulturellen Trainings
5.7 Möglichkeiten der Evaluierung von Trainings
6. Kriterien für die Bewertung interkultureller Trainings
6.1 Erarbeitung der Kriterien und Begründung der Auswahl
6.2 Zusammenfassung der Ergebnisse
7. Bewertung von interkulturellen Trainings aus der Praxis
7.1 Klassifikation interkultureller Trainingsformen
7.2 Bewertung von zwei interkulturellen Trainings
7.2.1 Bewertung eines kulturallgemeinen Trainings
7.2.2 Bewertung eines kulturspezifischen Trainings
8. Konzeption eines interkulturellen Trainings
9. Schlussbetrachtung
9.1 Zusammenfassung und Fazit
9.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie interkulturelle Kompetenz erfolgreich vermittelt werden kann, um Unternehmen bei der Vorbereitung von Mitarbeitern auf Auslandseinsätze zu unterstützen. Ziel ist es, ein Bewertungsraster für Trainingsprogramme zu entwickeln, deren Wirksamkeit zu analysieren und ein ideales Konzept für interkulturelle Trainings zu entwerfen.
- Theoretische Grundlagen zu Kultur, interkultureller Kommunikation und Handlungskompetenz.
- Analyse des Prozesses der Auslandsentsendung und der Rolle der Personalentwicklung.
- Entwicklung von Kriterien zur Bewertung interkultureller Trainings.
- Evaluierung praktischer Trainingsbeispiele aus der Wirtschaft.
- Konzeption eines idealen interkulturellen Trainingsmodells für Führungskräfte.
Auszug aus dem Buch
2.1 Der Kultur- Begriff
Kroeber und Kluckhohn hatten schon in den 50er Jahren mehr als 150 unterschiedliche Definitionen von Kultur zusammengetragen. (vgl. Bergemann 2005) In den 60er Jahren haben amerikanische Forscher bereits über 250 unterschiedliche Bedeutungen von „Kultur“ beschrieben. Das Wort stammt von den vier Bedeutungen des lateinischen Verbs „colere“ ab, das vier Bedeutungen hat: ansässig sein, ausbilden, bebauen, verehren. Aus diesen Wörtern sind über das französische „cultiver“ die deutschen Zusammensetzungen mit „kult-„ abgeleitet worden. (vgl. Bolten/Peter 2007)
Die inzwischen fast unüberschaubare Anzahl der Kulturbegriffe und Kulturkonzepte, die in der Literatur verwendet werden, erschwert eine Eingrenzung. Es existiert bis heute keine einheitliche Definition von Kultur, in Gebrauch sind zahlreiche Begriffsbestimmungen. Im Folgenden werden einige ausgesuchte Definitionen vorgestellt. Der Kulturbegriff lässt sich zunächst wie folgt differenzieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel begründet die Relevanz interkultureller Kompetenz in der heutigen globalisierten Wirtschaft und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Interkulturelle Kompetenz: Hier werden theoretische Grundlagen wie Kulturbegriffe, Kulturmodelle, Stereotype, der Kulturschock sowie die interkulturelle Kommunikation als Fundament für die Kompetenzentwicklung erläutert.
3. Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Das Kapitel beschreibt den Prozess der Auslandsentsendung von der Personalauswahl bis zur Reintegration und thematisiert die damit verbundenen Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter.
4. Grundlagen der Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen: Es werden pädagogische und lernpsychologische Voraussetzungen, verschiedene Lernformen sowie die Einordnung interkultureller Trainings in die betriebliche Personalentwicklung behandelt.
5. Vorstellung der interkulturellen Trainings: Dieses Kapitel erläutert die Besonderheiten, Lernziele und Methoden interkultureller Trainings sowie die Rolle von Repatriates und die Evaluierungsmöglichkeiten.
6. Kriterien für die Bewertung interkultureller Trainings: Die Autorin konstruiert ein Bewertungsraster aus kognitiven, affektiven und verhaltensorientierten Kriterien, um Trainings effektiv analysieren zu können.
7. Bewertung von interkulturellen Trainings aus der Praxis: Hier werden verschiedene Trainingsformen klassifiziert und zwei konkrete Fallbeispiele anhand der zuvor erarbeiteten Kriterien bewertet.
8. Konzeption eines interkulturellen Trainings: Das Kapitel stellt ein eigenes, ideal konzipiertes Training für Führungskräfte mit Zielregion Südpazifik vor und begründet dessen Aufbau methodisch und inhaltlich.
9. Schlussbetrachtung: Zusammenfassendes Fazit der Arbeit sowie ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der interkulturellen Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Personalentwicklung, Auslandsentsendung, Training, Kulturschock, Kulturdimensionen, Kommunikation, Führungskräfte, Lernpsychologie, Didaktik, Evaluation, Handlungskompetenz, Globalisierung, interkulturelles Lernen, Expatriate.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie interkulturelle Kompetenz für Führungskräfte in international agierenden Unternehmen vermittelt werden kann, um Auslandsentsendungen erfolgreicher zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Kultur und Kompetenz, den Ablauf von Entsendungen, pädagogische Vermittlungsmethoden sowie die Bewertung von Trainingsprogrammen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines fundierten Bewertungsrasters für interkulturelle Trainings sowie die Konzeption eines "idealen" Trainingsmodells auf Basis wissenschaftlicher Kriterien.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse zur Herleitung von Kriterien, führt eine qualitative Bewertung praxisnaher Trainingsbeispiele durch und entwickelt daraus ein konzeptionelles Modell.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Kapitel 2), die organisatorischen Prozesse der Entsendung (Kapitel 3), lerntheoretische Grundlagen (Kapitel 4) und die praktische Bewertung/Konzeption von Trainings (Kapitel 5-8).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie interkulturelle Kompetenz, Personalentwicklung, Training, Auslandseinsatz, Kulturschock und Handlungskompetenz geprägt.
Warum ist das "Eisbergmodell" für interkulturelle Trainings relevant?
Das Modell verdeutlicht, dass nur ein kleiner Teil einer Kultur (Sichtbares) wahrnehmbar ist, während die tiefenwirksamen Konzepte (Werte, Glauben) erst unter die Oberfläche führen, was für das Training entscheidend ist.
Welche Rolle spielen "Repatriates" in der Vermittlung?
Repatriates, also rückkehrende Mitarbeiter, dienen als authentische Wissensquelle, die interkulturelle Situationen aus eigener Erfahrung berichten können, was als Kriterium für ein effektives Training angesehen wird.
Warum reicht reines Faktenwissen in interkulturellen Trainings nicht aus?
Reines Wissen führt oft nicht zur Handlungskompetenz. Es bedarf zusätzlich affektiver Sensibilisierung und verhaltensorientierter Übungen (z.B. Rollenspiele), um in der Realität kulturadäquat agieren zu können.
- Citation du texte
- Jeannette Hintz (Auteur), 2007, Vermittlung interkultureller Kompetenzen durch Trainings sowie Bewertung von Trainingsformen , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186537
