Unternehmerhandbuch: Band 1 - Betriebsrat

Wahlberechtigte Betriebe

Das Betriebsverfassungsgesetz ( BetrVerfG ) schreibt in § 9 vor, dass der Betriebsrat mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person besteht. Das bedeutet, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 4 Arbeitnehmern kein Betriebsrat gewählt werden kann.

Arbeitnehmerstatus

Es gibt umfassende Literatur und Rechtsprechung zu der Frage, wie denn eigentlich die Anzahl der Arbeitnehmer ermittelt werden muss, was für die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrats und die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder entscheidend ist.

In Kurzform kann man Folgendes als gesicherte Kenntnis festhalten:

Altersteilzeit:

Mitarbeiter in Altersteilzeit zählen, wenn sie das Blockmodell gewählt haben und sich in der Freistellungsphase befinden, nicht mit ( BAG vom 16.04.2003 AP Nr. 7 zu § 9 BetrVerfG ).

Aushilfskräfte:

Wenn sie normalerweise während des größten Teils des Jahres beschäftigt werden, sind sie als regelmäßig Beschäftigte zu betrachten und zwar auch dann, wenn es sich jeweils um unterschiedliche Aushilfskräfte handelt ( LAG Düsseldorf, DB 91, 238 ).

Elternzeit:

Arbeitnehmer in Elternzeit werden nicht mitgezählt, allerdings die für sie beschäftigten Vertreter ( Fitting, BetrVerfG, § 9 Rdn. 9 ).

Entsandte Arbeitnehmer:

Entsandte Arbeitnehmer zählen mit.

Leiharbeitnehmer:

Unabhängig davon, ob es sich um „echte“ oder „unechte“ Leiharbeitnehmerverhältnisse handelt, zählen diese Arbeitnehmer mit, wenn sie normalerweise während des größten Teils des Jahres beschäftigt werden. Hier gilt das zu den Aushilfskräften Ausgeführte entsprechend.

Arbeitgeber und Betriebsratswahl

Der Arbeitgeber sollte alles im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl ausschließlich seinen Arbeitnehmern bzw. dem Betriebsrat bzw. dem Wahlvorstand überlassen.

Der Arbeitgeber könnte ganz im Gegenteil, wenn er sich anders verhält, leicht in den Gedacht geraten, nach dem BetrVerfG verbotene Einflussnahme auszuüben - §§ 20, 119 BetrVerfG.

Es ist allerdings nicht verboten und vielleicht sogar ratsam, mit den Arbeitnehmern darüber zu sprechen, dass eine Betriebsratswahl durchaus Sinn machen kann. Dies insbesondere dann, wenn in betriebsratslosen Unternehmen Änderungen anstehen, die den Beschäftigten viel leichter zu vermitteln sind, wenn sie ihre Interessen durch die Beteiligung des Betriebsrats gewahrt sehen.

Dabei sind nicht nur umwälzende Änderungen, die mit der Entlassung von Arbeitnehmern verbunden sind, gemeint, sondern ganz alltägliche Dinge wie etwa vorhersehbare Überstunden, die über das Übliche hinausgehen, oder aber die Einführung von Kurzarbeit.

Ablauf der Betriebsratswahl

Besteht in einem Unternehmen bereits ein Betriebsrat, so wird der Wahlvorstand durch den Betriebsrat per Beschluss - § 16 BetrVerfG – bestellt und zwar 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit. Ferner bestellt der Betriebsrat ebenfalls durch Beschluss ein Mitglied zum Vorsitzenden des Wahlausschusses.

In betriebsratslosen Unternehmen wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt - § 17 BetrVerfG – es sei denn, es existiert auf übergeordneter Ebene ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat. So ein Gesamtbetriebsrat oder ein Konzernbetriebsrat besteht, bestellt dieser den Wahlvorstand und den Vorsitzenden.

Der Wahlvorstand hat dann als erstes eine Liste mit den wahlberechtigten Arbeitnehmern zu erstellen und ist dabei in der Regel auf die Unterstützung durch die Personalverantwortlichen des Unternehmens angewiesen, die Unterstützung leisten müssen.

Anschließend ist die Wählerliste zusammen mit der Wahlordnung auszulegen.

Spätestens 6 Wochen vor dem Beginn der Stimmabgabe veröffentlicht dann der Wahlvorstand ein sog. Wahlausschreiben durch Aushang. Damit ist dann formell die Betriebsratswahl eingeleitet.

Wahlvorschläge können von den wahlberechtigten Arbeitnehmern und von den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften gemacht werden - § 14 Abs. 3 BetrVerfG. Wahlvorschläge aus der Belegschaft müssen von 5 % der wahlberechtigten Arbeitnehmer und mindestens 3 Arbeitnehmern unterzeichnet sein. In Betrieben mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern reichen auch 2 Unterschriften.

Die eigentliche Wahl erfolgt durch die Abgabe von Stimmzetteln in verschlossenen Umschlägen. Der Wahlvorstand zählt nach Beendigung der Stimmabgabe die Stimmzettel öffentlich aus und stellt das Wahlergebnis sowie die Sitzverteilung fest.

Beginn und Dauer der Amtszeit des Betriebsrats

In Unternehmen ohne Betriebsrat beginnt die Amtszeit am Tag nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses durch den Vorstand.

Existiert im Unternehmen bereits ein Betriebsrat, beginnt die Amtsperiode des neuen Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats - § 21 Satz 2 BetrVerfG.

Die regelmäßige Amtszeit beträgt vier Jahre; etwas anderes gilt nur in Ausnahmefällen, die in § 14 Abs. 2 BetrVerfG aufgeführt sind. So ist etwa zwischendurch ein neuer Betriebsrat zu wählen, wenn die Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb um 50 % gesunken oder gestiegen ist oder wenn ein Betriebsrat geschlossen seinen Rücktritt beschlossen hat.

Kosten der Wahl

Der Arbeitgeber hat gemäß § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVerfG die Kosten der Wahl zu tragen. Hierzu zählen allerdings nicht Ausgaben für Wahlwerbung. Wenn also Kandidaten für ihre Kandidatur Fotos oder Handzettel fertigen lassen, dann sind die Kosten hierfür nicht vom Arbeitgeber zu tragen ( BAG vom 03.12.87 AP Nr. 13 zu § 20 BetrVerfG ).

In Betrieben mit mehreren Niederlassungen gehören aber die Fahrtkosten des Wahlvorstandes zu den zu erstattenden Kosten ebenso wie die Materialkosten und Sachkosten für die Wählerliste, die Wahlausschreibung, die Stimmzettel, die Umschläge für die Stimmzettel etc.

In der Regel bedient sich der Wahlvorstand ohnehin der im Betrieb vorhanden Möglichkeiten, d.h. er benutzt die betriebseigenen Drucker, das vorhandene Papier und ebenso vorhandene Umschläge, so dass hieraus eigentlich keine Streitigkeiten entstehen sollten, über die im Zweifelsfall das Arbeitsgericht gem. § 2 a ArbGG im Beschlussverfahren entscheidet.

Jedem Arbeitgeber kann in diesem Zusammenhang nur angeraten werden, nicht allzu kritisch zu sein, wenn es um die Kosten der Betriebsratswahl geht. Ansonsten sind „atmosphärische Störungen“ bei der zukünftigen Zusammenarbeit mit dem neu gewählten Betriebsrat quasi vorprogrammiert.

Ersatzmitglieder

Über die Stimmauszählung werden in der Reihenfolge der auf die einzelnen Kandidaten entfallenen Stimmen diejenigen Kandidaten Betriebsratsmitglieder, die die meisten Stimmen erhalten haben. Diejenigen Kandidaten, die nicht in den Betriebsrat gewählt worden sind, sind Ersatzmitglieder.

Ersatzmitglieder rücken dann nach, wenn ein Mitglied des Betriebsrats ausscheidet - § 25 Abs. 1 BetrVerfG. Wenn ein Betriebsratsmitglied zeitweise an der Ausübung des Mandats verhindert ist, wird das verhinderte Betriebsratsmitglied durch ein Ersatzmitglied ersetzt. Durch diesen vom Gesetz vorgegebenen, automatischen Mechanismus soll die Beschlussfähigkeit des Gremiums Betriebsrat gesichert werden ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch,§ 219 Rdn. 26 ).

In Schichtbetrieben ist die Vertretung einzelner, „normaler“ Betriebsratsmitglieder durch Ersatzmitglieder nahezu die Regel, weil – egal wann auch immer die Betriebsratssitzung stattfindet – stets das ein oder andere „normale“ Betriebsratsmitglied gerade nicht arbeitet und an der Sitzung nur in seiner Freizeit teilnehmen könnte. Das ist zwar grundsätzlich möglich, führt aber dazu, dass dann das Betriebsratsmitglied Überstunden leisten müsste, die – siehe dazu unten – vom Arbeitgeber angeordnet und vom Betriebsrat genehmigt werden müssen.

Gelegentlich haben Unternehmen auch argumentiert, in solchen Fällen müsse jedenfalls dann kein Ersatzmitglied an den Betriebsratssitzungen teilnehmen, wenn die Anzahl der verfügbaren „normalen“ Mitglieder die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats nicht in Frage stellt, also mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Sitzung teilnimmt – § 33 Abs. 2 BetrVerfG.

Das BAG ist diesem Gedanken allerdings nicht gefolgt, sondern hat entschieden, dass der Betriebsrat keine wirksamen Beschlüsse fassen kann, wenn ein Ersatzmitglied nicht gemäß § 29 Abs. 2 BetrVerfG geladen wird ( BAG vom 03.08.1999 AP Nr. 7 zu § 25 BetrVerfG 1972 ).

Kurzum, auch wenn es den betrieblichen Ablauf stört, der Arbeitgeber hat damit zu leben, dass die Ersatzmitglieder im Falle der Verhinderung der „normalen“ Mitglieder an den Betriebsratssitzungen teilnehmen. Darüber wäre es, weil dann Überstundenvergütungen zu zahlen sind, auch wirtschaftlich wenig sinnvoll, dass die „normalen“ Betriebsratsmitglieder an den Betriebsratssitzungen außerhalb ihrer Arbeitszeit teilnehmen.

Rechtsstellung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist gesetzlicher Vertreter der Belegschaft eines Unternehmens, nimmt die Betriebsratsaufgaben eigenständig wahr und ist an Weisungen etwa einer Betriebsversammlung oder eines einzelnen Arbeitnehmers nicht gebunden. Er hat gemäß § 2 BetrVerfG unter Beachtung geltender Tarifverträge und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber zusammenzuarbeiten. Darüber hinaus unterliegt der Betriebsrat der Friedenspflicht, d. h. Arbeitskämpfe ( Streik, Warnstreiks, etc. ) fallen nicht in seinen Bereich. Dies ist gemäß § 74 Abs. 2 BetrVerfG ausschließlich den Tarifpartnern zugeordnet. Schließlich und endlich ist es dem Betriebsrat und den einzelnen Betriebsratsmitgliedern untersagt, sich im Betrieb parteipolitisch zu betätigen. Hingegen ist die tarif-, sozial- und umweltpolitische Betätigung erlaubt.

Gerade das Verbot parteipolitischer Betätigung führt häufig zu Problemen und zwar deswegen, weil es dem einzelnen Arbeitnehmer durchaus erlaubt ist, sich parteipolitisch zu positionieren. Für Arbeitnehmer gilt, dass sie durchaus Parteipolitik betreiben dürfen, sofern hierdurch nicht eine konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens oder des ungestörten Arbeitsablaufs bewirkt wird ( Fitting, BetrVerfG, § 74 Rdn. 41 ).

Nun ist jedes Betriebsratsmitglied zugleich auch Arbeitnehmer und es tauchen deswegen naturgemäß Abgrenzungsprobleme auf. Als Faustregel gilt, dass eine parteipolitische Betätigung Betriebsratsmitgliedern dann nicht erlaubt ist, wenn diese in unmittelbarem Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit steht. So darf ein Betriebsratsmitglied etwa kein parteipolitisches Prospektmaterial während der Leitung einer Betriebsversammlung oder während seiner Betriebsratssprechstunde verteilen. Erlaubt ist es ihm aber, solche Prospekte zusammen mit anderen Arbeitnehmern vor dem Betriebsgelände zu verteilen ( Fitting, BetrVerfG, § 74 Rdn. 43 ). Auch das Tragen von Plaketten politischen Inhalts ist entsprechend diesen Grundsätzen Betriebsratsmitgliedern untersagt, sofern sie Betriebsratsaufgaben wahrnehmen.

In der Praxis – und das sollte in die Überlegungen mit einbezogen werden, bevor man gegen unerlaubte parteipolitische Betätigungen von Betriebsratsmitgliedern vorgehen will – wird man durch arbeitgeberseitige Maßnahmen gegen solche parteipolitische Betätigung dieser Betätigung eher noch mehr Aufmerksamkeit zukommen lassen, als wenn man darüber hinwegsieht.

Ein weiteres Problem im Zusammenhang mit dem Verbot parteipolitischer Betätigung besteht darin, dass Betriebsratsmitgliedern gemäß Art. 5 GG ( Meinungsfreiheit ) nicht untersagt werden kann, sich allgemein politisch zu betätigen. Wo hört eine allgemeinpolitische Betätigung auf und wo fängt eine parteipolitische Tätigkeit eigentlich an? Das BAG ( 12.06.1986 AP Nr. 5 zu § 74 BetrVerfG 1972 ) hat hierauf auch keine verbindliche Antwort geben können. Die BDA ( Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ) hat anlässlich der anstehenden Bundestagswahl in 2005 praktikable Abgrenzungen vorgenommen ( Merkblatt Parteipolitische Betätigung im Betrieb, BDA, Juli 2005 ):

„Zu den parteipolitischen Tätigkeiten gehören zum einen die unmittelbaren Betätigungen für oder gegen eine Partei im Sinne des Art. 21 GG und § 2 Abs. 1 Parteiengesetz. Darüber hinaus werden aber auch die Unterstützung oder Stellungnahme für oder gegen politische Gruppierungen oder Bewegungen erfasst. Neben Gruppierungen gilt dies auch für die Unterstützung oder Stellungnahme zu den Äußerungen einzelner Politiker.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um Lokalpolitiker oder führende Politiker einer Partei handelt, es gilt übergreifend für alle Politiker…. Auch Betätigungen, die sich nicht auf eine einzelne Partei sondern ein Parteienbündnis oder eine sonst zuordnungsfähige Gruppierung beziehen, also zum Beispiel „Rot-Grün“ oder „Schwarz-Gelb“ oder „Große Koalition“ fallen unter den Begriff parteipolitischer Betätigung.“

Hält sich ein Betriebsratsmitglied nicht an diese „Spielregeln“, kann dies sogar zum Ausschluss aus dem Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVerfG führen und in besonders schweren Fällen sogar eine außerordentliche Kündigung begründen. So der Betriebsrat kollektiv gegen das Verbot der parteipolitischen Betätigung verstößt, kann der Arbeitgeber letztendlich sogar den Betriebsrat durch das Arbeitsgericht auflösen lassen. In jedem Fall hat allerdings das Unternehmen eine gerichtlich durchsetzbaren Unterlassungsanspruch gemäß § 1004 BGB.

Betriebsratsvorsitzender

Ein Betriebsrat ist ohne ein Vertretungsorgan nach außen hin nicht handlungsfähig. Deswegen hat der Betriebsrat gemäß § 26 Abs. 1 BetrVerfG einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter zu wählen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wann sich denn überhaupt ein Betriebsrat wirksam konstituiert hat. Man könnte nun denken, es handle sich um eine rein theoretische Frage, doch dem ist, wie nachfolgend aufgezeigt wird, nicht so.

Das BAG hat die Frage, ob ein Betriebsrat etwa bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters schon dann zu beteiligen ist, wenn der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter noch nicht gewählt worden sind, dahingehend beantwortet, dass vor der Wahl keine Beteiligungspflichten gegeben sind ( BAG vom 23.08.1984 AP Nr. 36 zu § 102 BetrVerfG 1972 ). Es dürfte allerdings richtiger sein, eine Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats an die Bekanntgabe des Wahlergebnisses anzuknüpfen ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 220 Rdn. 6 ).

Die Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden und im Verhinderungsfalle seines Stellvertreters sind die folgenden:

- Die Führung der laufenden Geschäfte des Betriebsrats in Betriebsräten mit weniger als 9 Mitgliedern - § 27 Abs. 3 BetrVerfG.
- Die Einberufung von Betriebsratssitzungen - § 29. Abs. 2, 3 BetrVerfG.
- Die Leitung von Betriebsversammlungen - § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVerfG.
- Die Teilnahme an Sitzungen der Jugend und Auszubildendenvertretung - § 65 Abs. 2 BetrVerfG.
- Die beratende Teilnahme an Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung - § 69 BetrVerfG.
- Die Mitgliedschaft im Betriebsausschuss - § 27 Abs. 1 BetrVerfG.
- Die Unterzeichnung der Sitzungsniederschriften - § 34 Abs. 1 BetrVerfG.

Daneben – und dies erscheint die eigentlich wichtigste Aufgabe – vertritt der Vorsitzenden bzw. im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter den Betriebsrat im Rahmen der gefassten Beschlüsse und er bzw. sein Stellvertreter sind zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt - § 26 Abs. 2 BetrVerfG.

Es ist wichtig, zu wissen, dass die vom Vorsitzenden bzw. seinem Vertreter abgegebenen Erklärungen unwirksam sind, sofern diese Erklärungen von den gefassten Beschlüssen des Betriebsrats abweichen. Der Betriebsrat kann zwar solche Erklärungen nachträglich genehmigen, er muss es aber nicht. Dies kann dazu führen, dass beispielsweise vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnete Betriebsvereinbarungen niemals wirksam werden.

Um diese Rechtsunsicherheit zu beseitigen kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen den Nachweis eines die Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden tragenden Betriebsratsbeschlusses verlangen. Solche Umstände sind beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber Anlass zu der Vermutung hat, der Betriebsrat habe einen von der Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden abweichenden Beschluss gefasst. Wenn also z. B. der Betriebsrat einer beabsichtigten Kündigung zunächst nicht zugestimmt hat, der Vorsitzende dann aber nach einem klärenden Gespräch mit der Personalleitung doch davon überzeugt werden konnte, der Kündigung zuzustimmen, dann empfiehlt es sich, die Genehmigung dieser Erklärung durch Betriebsratsbeschluss nachweisen zu lassen. Auch bei wichtigen Betriebsvereinbarungen ist es ratsam, sich die Betriebsratsbeschlüsse vorlegen zu lassen.

Es hilft in praktischer Hinsicht wenig, darauf zu vertrauen, dass es eine widerlegbare Vermutung für die Bevollmächtigung des Vorsitzenden zur abgegebenen Erklärung gibt ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 220 Rdn. 9 ). Ein Arbeitnehmer, bei dem die Zustimmung zur Einstellung zunächst verweigert wurde und der aufgrund einer vermuteten Nachgenehmigung der Zustimmung durch den Vorsitzenden eingestellt wird, muss notfalls wieder entlassen werden, wenn der Betriebsrat bei seiner Verweigerungshaltung bleibt. Mehr noch, der Betriebsrat kann dann auch noch durchsetzen, dass der Mitarbeiter trotz wirksamen Vertrages nicht arbeiten darf. Bezahlt werden muss der Mitarbeiter aber trotzdem.

Betriebsausschuss

In Betrieben mit mehr als 9 Betriebsratsmitgliedern nimmt der Betriebsausschuss die laufenden Geschäfte des Betriebsrats wahr - § 27 Abs. 2 BetrVerfG. Bei kleinere Betriebsräten – und dort ist es der Regelfall – können die laufenden Geschäfte dem Betriebsratsvorsitzenden und / oder auch anderen Betriebsratsmitgliedern übertragen werden - § 27 Abs. 3 BetrVerfG.

Dem Betriebsausschuss können daneben auch andere Aufgaben übertragen werden, allerdings nicht solche, die in die ausschließliche Zuständigkeit des Betriebsrats fallen. So kann dem Betriebsausschuss zwar die Anhörung gemäß § 102 BetrVerfG bei Kündigungen übertragen werden, nicht jedoch die Zustimmung gemäß § 103 BetrVerfG. Auch der Abschluss von Betriebsvereinbarungen ist ausschließlich dem Betriebsrat vorbehalten.

Der Betriebsausschuss wird vom Betriebsrat in geheimer Wahl gewählt; gewählt werden können nur Betriebsratsmitglieder. Die Größe des Betriebsausschusses hängt von der Anzahl der Betriebsratsmitglieder ab – s. dazu im Einzelnen § 27 Abs. 1 BetrVerfG.

In Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeitern kann der Betriebsrat zudem noch weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben zur Erledigung übertragen - § 28 Abs. 1 BetrVerfG.

Zu denken ist etwa an einen Ausschuss, der die sozialen Einrichtungen des Unternehmens verwaltet oder die eingerichteten Stundenkonten überwacht. Der Betriebsrat kann grundsätzlich nach freiem Ermessen alle sinnvollen Aufgaben einem Ausschuss übertragen, sofern er sich hierdurch nicht aller wesentlichen Funktionen entledigt ( BAG vom 20.10.1993 AP Nr. 5 zu § 28 BetrVerfG 1972 ).

Daneben kann der Betriebsrat gemäß § 28 a BetrVerfG auch Aufgaben auf Arbeitsgruppen übertragen. Hierfür ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber erforderlich, die formlos getroffen werden kann. Es ist allerdings dringend anzuraten, solche Vereinbarungen in Schriftform zu treffen, obwohl die Schriftform nach dem Gesetzeswortlaut nur für die Aufgabenübertragung vorgesehen ist.

In den Arbeitsgruppen können alle Mitarbeiter des Unternehmens Mitglied sein, also auch leitende Angestellte und theoretisch sogar die Geschäftsführung.

Da für eine Arbeitsgruppe eine Vereinbarung notwendig ist, kann der Betriebsrat gegen den Willen des Arbeitgebers die Bildung einer Arbeitsgruppe nicht erzwingen.

Der Gesetzgeber hat in der Begründung zu § 28 a BetrVerfG ausgeführt, dass Arbeitsgruppen insbesondere bei Gruppenarbeit und sonstiger Team- und Projektarbeit Aufgaben übertragen werden sollen ( BT-Drucksache 14/5741 S. 40 ). Dies scheint auch der ausschließliche Bereich zu sein, in denen bei größeren Betrieben die Bildung von Arbeitsgruppen aus Arbeitgebersicht sinnvoll erscheinen kann.

Betriebsratsalltag

a) Betriebsratssitzungen

Der Betriebsratsalltag wird im Wesentlichen durch Betriebsratssitzungen geprägt, weil dort die entscheidenden Beschlüsse gefasst werden.

Die Einberufung von Betriebsratssitzungen erfolgt durch den Vorsitzenden mit der Festlegung der Tagesordnung. Der Vorsitzende lädt neben den Betriebsratsmitgliedern bzw. Ersatzmitgliedern auch die Schwerbehindertenvertretung – § 32 BetrVerfG – und die Jugend- und Auszubildendenvertretung ein, soweit die Tagesordnung Themen vorsieht, die spezifisch für den Kreis der Arbeitnehmer sind, die die Jugend- und Auszubildendenvertretung wählen. Ansonsten kann die Jugend- und Auszubildendenvertretung gemäß § 67 Abs. 1 BetrVerfG einen Vertreter zu allen Betriebsratssitzungen entsenden, der dann allerdings nicht stimmberechtigt ist. Die Schwerbehindertenvertretung nimmt im Übrigen nur und ausschließlich beratende Funktionen wahr.

Normalerweise finden Betriebsratssitzungen in regelmäßigen Abständen statt. Dabei obliegt es ausschließlich dem Betriebsrat, diese Termine festzulegen.

Daneben können auch außerturnusmäßige Betriebsratssitzungen stattfinden und der Betriebsratsvorsitzende hat sie einzuberufen, wenn mindestens ¼ der Betriebsratsmitglieder oder der Arbeitgeber - § 29 Abs. 3 BetrVerfG – dies beantragen.

An den Sitzungen des Betriebsrats, die auf Verlangen des Arbeitgebers einberufen werden, nimmt dann der Arbeitgeber teil; ansonsten nur, wenn der Betriebsrat den Arbeitnehmer zur Teilnahme eingeladen hat.

Der einzelne Arbeitnehmer hat kein Recht darauf, dass ein von ihm vorgeschlagenes Thema auf einer Betriebsratssitzung behandelt wird und auch nicht darauf, dass eine Betriebsratssitzung einberufen wird. Wenn allerdings die Behandlung eines Themas durch 5 % der Belegschaft gefordert wird, so ist der Betriebsrat verpflichtet, dieses Thema innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen und zu behandeln - § 86 a Satz 2 BetrVerfG.

Der Arbeitgeber – so er an Betriebsratssitzungen teilnimmt – wird in der Regel einen kompetenten Vertreter entsenden, der mit der anstehenden Thematik vertraut ist. Dies ist zwar so nicht wortwörtlich im BetrVerfG geregelt, wird aber nach h. M. aus den §§ 43 Abs. 2, 108 Abs. 2 BetrVerfG gefolgert ( vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 220 Rdn. 20 ). Der Arbeitgeber kann auch einen Vertreter seines Arbeitgeberverbandes hinzuziehen – § 29 Abs. 4 BetrVerfG – was insbesondere dann anzuraten ist, wenn der Betriebsrat von der Möglichkeit nach § 31 BetrVerfG Gebrauch macht und auf Antrag ¼ seiner Mitglieder einen Gewerkschaftsvertreter beratend zur Betriebsratssitzung hinzuzieht.

Der Betriebsrat fasst in seinen Sitzungen Beschlüsse, die – soweit keine qualifizierte Mehrheit vorgeschrieben ist – mit einfacher Mehrheit der anwesenden Betriebsratsmitglieder gefasst werden. Bei einem Patt gilt ein Beschluss als nicht gefasst - § 33 Abs. 1 BetrVerfG. Allerdings muss der Betriebsrat beschlussfähig sein, was nur dann der Fall ist, wenn mindestens die Hälfte der seiner Mitglieder nicht nur anwesend ist, sondern auch an der Beschlussfassung teilnimmt - § 33 Abs. 2 BetrVerfG. Dabei ist zu beachten, dass Betriebsratsmitglieder, die von einem Beschluss betroffen sein können, weder teilnahme- noch abstimmungsberechtigt sind.

Dies hört sich zunächst recht theoretisch an und man könnte meinen, dass dies nur den Betriebsrat als solches etwas angeht. Führt man sich allerdings vor Augen, dass es – s.o. – entscheidend z. B. für die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung ist, ob die vom Betriebsratsvorsitzenden abgegebene Erklärung auch von einem wirksamen Betriebsratsbeschluss gedeckt ist, so wird deutlich, dass auch der Arbeitgeber in bestimmten Situationen darauf achten muss, ob Betriebsratsbeschlüsse wirksam gefasst wurden. In diesem Zusammenhang kann es auch von erheblicher Bedeutung für den Arbeitgeber sein, auch zu überprüfen, ob der Punkt, zu dem eine Beschlussfassung erfolgte, überhaupt auf der Tagesordnung war. Über ein Thema, das nicht auf der Tagesordnung war, kann nämlich wirksam nur eine Beschlussfassung erfolgen, wenn zuvor alle Betriebsratsmitglieder der Beschlussfassung zu diesem Punkt zugestimmt haben ( BAG vom 28.04.1988 AP Nr. 2 zu § 29 BetrVerfG 1972 ). In der Regel allerdings resultieren hieraus keine praktischen Schwierigkeiten, weil nahezu jede Tagesordnung einen Punkt „Verschiedenes“ vorsieht, unter dem auch wirksam Beschlüsse zu nicht explizit auf der Tagesordnung aufgeführten Themen gefasst werden können.

Da es allerdings durchaus häufiger als man annimmt zu unwirksamen Beschlüssen kommt, gibt es die Möglichkeit solche Beschlüsse durch eine nachträgliche, ordnungsgemäße Beschlussfassung zu heilen. Dieses Verfahren kommt oft zur Anwendung, wenn es um den Abschluss von Betriebsvereinbarungen geht, die kurz vor der Unterzeichnung durch die Betriebsparteien noch Änderungen erfahren. Und der Arbeitgeber sollte in solchen Situationen unbedingt darauf bestehen, dass ihm nachgewiesen wird, dass nachträglich eine ordnungsgemäße Beschlussfassung zur Betriebsvereinbarung, so wie sie unterschrieben wurde, auch erfolgt.

b) Sprechstunden

Zum Betriebsratsalltag gehört es auch, Sprechstunden abzuhalten. Dabei hat der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber gemäß § 39 BetrVerfG eine Einigung darüber zu erzielen, wo und wann diese Sprechstunden stattfinden. Über die Frage, ob Sprechstunden abgehalten werden, entscheidet der Betriebsrat alleine. Kann man keine Einigung zu Zeit und Ort der Sprechstunden erzielen, entscheidet die Einigungsstelle.

Es ist dringend anzuraten, betriebsintern eine einvernehmliche Lösung zu Zeit und Ort der Sprechstunden zu finden; es macht – von Ausnahmen abgesehen, in denen etwa ein für die Betriebsgröße überdimensionierter Zeitraum für die Sprechstunden beabsichtigt ist – wenig Sinn, ein solches Thema durch eine Einigungsstelle entscheiden zu lassen, was zudem noch mit Kosten für den Arbeitgeber verbunden ist. Der Arbeitgeber hat gemäß § 40 Abs. 1 BetrVerfG die Kosten einer Einigungsstelle zu tragen und zwar unabhängig davon, wie die Entscheidung letztendlich ausfällt.

Die Sprechstunde gehört zu den Amtsgeschäften eines Betriebsrats und an den Sprechstunden kann auch ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung teilnehmen, sofern die Jugend- und Auszubildendenvertretung keine eigenen Sprechstunden abhält. Auch Gewerkschaftsvertreter können teilnehmen ( LAG Baden-Württemberg, BB 1974, S. 1206 ), so dass der Arbeitgeber zu diesem Zweck z. B. Gewerkschaftsekretären das Betreten des Betriebsgeländes erlauben muss.

Arbeitnehmer, die Sprechstunden aufsuchen, darf die verlorene Arbeitszeit nicht vom Lohn / Gehalt abgezogen werden - § 39 Abs. 3 BetrVerfG. Umgekehrt darf auch der Entgeltanspruch eines Betriebsratsmitglieds nicht gemindert werden, wenn dieses einen Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufsucht, um dort das zu erledigen, was normalerweise während der Sprechstunde behandelt wird. In beiden Fällen ist es aber erforderlich, dass eine ordnungsgemäße Abmeldung beim Vorgesetzten erfolgt und eine Rückmeldung, nach der Rückkehr auf den Arbeitsplatz. Wird dies unterlassen, so ist eine Abmahnung gerechtfertigt und im Wiederholungsfall nach entsprechender Abmahnung ggfs. auch eine verhaltensbedingte Kündigung.

Problematisch ist es, wenn – etwa um Forderungen aus der Belegschaft den entsprechenden Nachdruck zu verleihen – ganze Betriebsabteilungen die Sprechstunde aufsuchen und so zumindest vorübergehend den Betrieb lahm legen. Dies wird als unverhältnismäßig zu betrachten sein ( vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 221 Rdn. 30 ) und der Arbeitgeber kann und sollte dann das Entgelt der betroffenen Arbeitnehmer entsprechend kürzen.

Es gibt umfangreiche Stellungnahmen aus der Literatur zu der Frage, was Gegenstand einer Besprechung in einer Sprechstunde sein darf und wann der Arbeitgeber den Besuch einer Sprechstunde zulässigerweise untersagen darf. In der Praxis helfen diese Ausführungen wenig, denn letztendlich wird der Arbeitgeber nicht nachweisen können, dass Themen besprochen werden sollen, die nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder dem betrieblichen Geschehen stehen. Selbst der oft als Beispiel für eine zulässige Untersagung des Besuchs bemühte Querulant, der ständig die Sprechstunde aufsucht ( vgl. Fitting, BetrVerfG, § 39 Rdn. 29 ), wird im Zweifelsfall darlegen können, dass er „erlaubte“ Themen mit dem Betriebsrat besprechen wollte.

Als Arbeitgeber sollte man es sich daher wohl überlegen, ob man den Besuch einer Sprechstunde verwehrt, zumal der Arbeitnehmer, wenn ihm der Besuch der Sprechstunde ohne Grund verweigert wurde, auch gegen den Widerspruch des Arbeitgebers die Sprechstunde aufsuchen darf, ohne dass sein Entgelt gekürzt werden kann ( vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 210 BetrVG, § 39 Rdn. 3 ).

c) Betriebsversammlungen / Abteilungsversammlungen

Gemäß § 43 Abs. 1 BetrVerfG hat der Betriebsrat vierteljährlich eine Betriebsversammlung einzuberufen, auf der er einen Tätigkeitsbericht gibt. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch dann eine Betriebsversammlung einzuberufen, wenn dies der Arbeitgeber oder ¼ der wahlberechtigten Arbeitnehmer wünschen - § 43 Abs. 3 BetrVerfG. Und schließlich muss der Betriebsrat gemäß § 43 Abs. 4 BetrVerfG auch dann eine Betriebsversammlung durchführen, wenn dies von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft beantragt wird und im vorausgegangenen Kalenderhalbjahr weder eine Betriebs- noch eine Abteilungsversammlung stattgefunden haben.

Wenn der Betriebsrat diesen Verpflichtungen nicht nachkommt – Ausnahme: betriebsorganisatorische Gegebenheiten stehen dem entgegen – handelt der Betriebsrat pflichtwidrig Im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVerfG mit der Folge, dass beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragt werden kann. Vor diesem Hintergrund verbietet es sich für den Arbeitgeber – auch wenn wirtschaftliche Gründe dafür sprechen – vom Betriebsrat zu verlangen, Betriebsversammlungen nicht durchzuführen und dafür Zusage von besonderen Gegenleistungen für die Belegschaft zu machen.

Anders verhält es sich bei den Abteilungsversammlungen, die nach § 42 Abs. 2 BetrVerfG für organisatorisch oder räumlich abgegrenzte Betriebsteile einzuberufen sind, wenn dies für die Erörterung abteilungsspezifischer Belange der Arbeitnehmer erforderlich ist. § 43 Abs. 1 Satz 3 BetrVerfG enthält hierzu die ausdrückliche Aufforderung, dass Betriebs- und Abteilungsversammlung möglichst gleichzeitig durchzuführen sind und daher ist eine Einflussnahme des Arbeitgebers, die auf die Realisierung der vom Gesetz erlaubten Zusammenlegung von Betriebs- und Abteilungsversammlung abzielt, durchaus möglich. Der Betriebsrat handelt, wenn er einem solchen Ansinnen stattgibt, auch nicht pflichtwidrig.

Die Einberufung der Betriebsversammlung – für die Abteilungsversammlung gilt entsprechendes – erfolgt durch den Betriebsrat.

Hält der Arbeitgeber eine Zusammenkunft der Arbeitnehmer für erforderlich, handelt es sich begrifflich um eine Belegschaftsversammlung, zu der der Arbeitgeber jederzeit einladen kann. Für die Arbeitnehmer – und dies ist ein bedeutender Unterschied – besteht bei Belegschaftsversammlungen Teilnahmepflicht, nicht hingegen bei Betriebsversammlungen. Belegschaftsversammlungen, auch wenn sie in Abstimmung mit dem Betriebsrat einberufen werden, ersetzen Betriebsversammlungen nicht, d. h. auch dann wenn etwa regelmäßig in jedem Quartal eine Belegschaftsversammlung stattfindet, ist der Betriebsrat nicht von der Verpflichtung befreit, die kalendervierteljährlichen Betriebsversammlungen durchzuführen.

Exkurs: Wenn der Arbeitgeber eine Belegschaftsversammlung einberuft, hat er die zur Teilnahme aufgewendeten Zeiten den Mitarbeitern als Arbeitszeit zu vergüten und auch die Anreisekosten zu tragen. Hier gilt das Gleiche wie bei den „normalen Betriebsversammlungen – s. dazu weiter unten. Die Einberufung einer Belegschaftsversammlung während der Arbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig. Anders verhält es sich allerdings bei Belegschaftsversammlungen außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit. Hier greift § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVerfG. In Schichtbetrieben ist es der Regelfall, dass ein Teil der Belegschaft nur außerhalb seiner Arbeitszeit an der Belegschaftsversammlung teilnehmen kann. Ohne entsprechende Zustimmung durch den Betriebsrat kann daher der Arbeitgeber für diese Mitarbeiter nicht die Teilnahme an der Versammlung kraft seines Direktionsrechtes anordnen ( so ist wohl BAG vom 13.03.2001 AP BetrVerfG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 87 zu verstehen ).

Dem Arbeitgeber ist seitens des Betriebsrats zusammen mit der Einladung zur Betriebsversammlung auch die Tagesordnung zu übermitteln. Der Arbeitgeber ist zur Teilnahme verpflichtet, was aber nicht heißt, dass etwa ein ortsabwesender GmbH-Geschäftsführer extra zur Betriebsversammlung anreisen muss. Der Arbeitgeber kommt seiner Teilnahmeverpflichtung auch dann nach, wenn beispielsweise der Personalleiter an der Betriebsversammlung teilnimmt ( LAG Düsseldorf, DB, 1982 S. 1066 ). Entscheidend dürfte es sein, dass der Arbeitgeber durch Personen vertreten ist, die die Verpflichtungen des Arbeitgebers gemäß § 42 Abs. 2 Satz 3 BetrVerfG – einmal jährlich Berichterstattung über Personal- und Sozialwesen, wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens, etc. – erfüllen können. Es ist allerdings anzuraten, dass die Geschäftsleitung – so nicht wirklich dringende Gründe dagegen sprechen – schon aus „atmosphärischen Gründen“ an den Betriebsversammlungen teilnimmt. Ein Antragsrecht oder ein Recht, an Abstimmungen teilzunehmen, hat der Arbeitgeber allerdings nicht.

Die Leitung der Betriebsversammlung obliegt dem Betriebsratsvorsitzenden bzw. seinem Stellvertreter, denen auch das das alleinige Hausrecht im Versammlungsraum während der Versammlung zusteht ( BAG vom 13.09.1977 AP Nr. 1 zu § 42 BetrVerfG 1972 Arbeitszeit ). Umstritten ist, ob das Hausrecht wieder auf den Arbeitgeber übergeht, wenn in der Betriebsversammlung unzulässige Themen – s. dazu später – behandelt werden. Einmal abgesehen davon, dass jede Betriebsversammlung eskalieren wird, wenn zwischen Betriebsratsvorsitzendem und Arbeitgeber Streit darüber entsteht, wem denn gerade das Hausrecht zusteht, und sich darüber hinaus dann auch noch die Frage stellt, wie denn das Hausrecht eigentlich durchgesetzt werden soll, dürfte es wohl auch rechtlich so sein, dass der Arbeitgeber nur dann in die Versammlung eingreifen darf, wenn die Voraussetzungen einer Notwehr gegeben sind ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 223 Rdn. 3 ), also etwa dann, wenn die Betriebsversammlung derart ausufert, dass Personen- oder Sachschäden zu befürchten sind.

Der Betriebsrat hat auf der Betriebsversammlung einen Tätigkeitsbericht zu erstatten und es könne auch alle Themen behandelt werden, die den Betrieb, das Verhältnis zum Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer untereinander betreffen – Grundsatz der Betriebsbezogenheit ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 223 Rdn. 15 ). Unzulässige Themen sind hingegen – Umkehrschluss aus § 45 BetrVerfG – allgemeinpolitische Fragen, wobei zugegebenermaßen die Abgrenzung im Einzelfall schwierig sein wird. Der Arbeitgeber, dem im Übrigen auch das Recht zusteht, zu allen Themen auf der Betriebsversammlung Stellung zu nehmen, ist gut beraten, auch dann Zurückhaltung zu bewahren, wenn die Grenzen des Zulässigen überschritten werden, zumal er – s. o. die Ausführungen zum Hausrecht – ohnehin keine wirklichen Möglichkeiten hat, Einfluss zu nehmen. Es ist Aufgabe des die Versammlung leitenden Betriebsratsmitglieds unzulässige Themen nicht zuzulassen; wenn dieser Verpflichtung nicht nachgekommen wird und hieraus eine Gefährdung des Betriebsfriedens resultiert, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht den Ausschluss aus dem Betriebsrat betreiben.

Die Teilnehmer an der Betriebsversammlung, zu der auch gemäß § 46 BetrVerfG Gewerkschaftsvertreter und Vertreter des Arbeitgeberverbandes Zugang haben, können die Berichte des Betriebsrats und des Arbeitgebers ausführlich diskutieren und natürlich auch kritisieren, Anregungen geben und Fragen stellen sowie über mögliche Schritte des Betriebsrats abstimmen. Ein Weisungsrecht hat die Betriebsversammlung allerdings nicht. Die Betriebsversammlung nimmt auch keine Funktionen nach außen hin wahr und ist somit eigentlich ein Organ der Betriebsverfassung ohne wirkliche Macht.

Die turnusmäßigen, „normalen“ Betriebsversammlungen sowie die auf Wunsch des Arbeitgebers einberufenen Versammlungen finden grundsätzlich gemäß § 44 Abs. 1 BetrVerfG während der Arbeitszeit statt, mit der Konsequenz, dass die Teilnahme an diesen Versammlungen als Arbeitszeit zu vergüten ist und dass den Arbeitnehmern, die in der Zeit der Betriebsversammlung nicht arbeiten müssen, auch die Anreise (Wegezeiten und Fahrtkosten) zu bezahlen ist.

Ausnahmsweise und unter sehr engen Voraussetzungen können die „normalen“ Betriebsversammlungen auch außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Einen solchen Ausnahmefall hat die Rechtsprechung beispielsweise dann angenommen, dass ein Betrieb wegen der produktionstechnischen Besonderheiten einen ganzen Tag stillgelegt werden müsste, wenn die Betriebsversammlung während der Arbeitszeit stattfindet ( BAG vom 26.10.1956 AP Nr. 1 zu § 43 BetrVerfG ); hingegen ist es etwa Warenhäusern durchaus zuzumuten den Geschäftsbetrieb für die Dauer der Betriebsversammlung einzustellen ( Fitting, BetrVerfG, § 44 Rdn. 18 ). Kurzum, „normale“ Betriebsversammlungen können nur bei absoluter wirtschaftlicher Unzumutbarkeit außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, ohne dass jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vergütung der aufgewendeten Zeit und zur Erstattung der Anreisekosten entfällt.

Anders sieht es bei den außerordentlichen Betriebsversammlungen aus, also solchen, die vom Betriebsrat oder den Mitarbeitern zusätzlich zu den „normalen“ Betriebsversammlungen initiiert werden. Diese finden – sofern der Arbeitgeber nicht der Durchführung während der Arbeitszeit zustimmt – außerhalb der Arbeitszeit statt und die von den Arbeitnehmern für die Teilnahme aufgewendete Zeit ist auch nicht zu vergüten; gleiches gilt für die Anreisekosten.

Praxistip: Es ist umstritten, ob das bloße Schweigen des Arbeitgebers auf eine Einladung zu einer außerordentlichen Betriebsversammlung bereits als Zustimmung anzusehen ist. Daher sollte der Arbeitgeber, wenn er nicht aus übergeordneten Gründen ausnahmsweise die Zustimmung zu einer außerordentlichen Betriebsversammlung während der Arbeitszeit erteilen will, dem Betriebsrat und der Belegschaft am besten unmissverständlich mitteilen, dass er nicht mit der Durchführung der Betriebsversammlung während der Arbeitszeit einverstanden ist und auch keine Vergütung für die Teilnahme und / oder Anreise zahlen wird. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, ausnahmsweise einer außerordentlichen Betriebsversammlung während der Arbeitszeit zuzustimmen, sollte er reiflich überlegen, ob dies sinnvoll ist. Es haben dann nämlich nur die Mitarbeiter einen Vergütungsanspruch für die Teilnahme, in deren Arbeitszeit die Betriebsversammlung liegt. Die anderen gehen leer aus. Der Arbeitgeber programmiert deshalb Probleme mit den Mitarbeitern, die leer ausgehen, quasi selbst vor.

d) Beteiligungsrechte - Übersicht

Nach h. M werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in

- Informationsrechte – nachfolgend d.1),
- Anhörungs-, Beratungs- und Initiativerechte – nachfolgend d.2),
- Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte – nachfolgend d.3) und
- Mitbestimmungsrechte – nachfolgend d.4)

unterteilt ( vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 230 Rdn. 1 ).

d.1) Informationsrechte

Aus den Rechten des Betriebsrats auf Information erwachsen dem Arbeitgeber Informationspflichten in nicht unbeträchtlichem Umfang und der Betriebsrat kann im Zweifelsfall sein Recht auf Information gerichtlich durchsetzen.

Die Pflicht zu Information erstreckt sich auf alles, was erforderlich ist, damit der Betriebsrat seine ihm nach § 80 Abs. 1 BetrVerfG zugewiesenen Aufgaben erledigen kann – unbedingt lesen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach § 80 BetrVerfG auch über die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betrieb stehen – klassische Beispiele: Berater und freie Mitarbeiter – zu informieren. Ferner kann der Betriebsrat oder ein von ihm gebildeter Ausschuss Einsicht in die Listen über die Bruttoentgelte nehmen, was allerdings nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber diese Listen auszuhändigen hat ( BAG vom 15.06.1976 AP Nr. 9, 17 zu § 80 BetrVerfG ). Der Betriebsrat kann auch die Vorlage von Unterlagen fordern und schließlich kann der Betriebsrat auch verlangen, dass ihm arbeitgeberseitig sachkundige Auskunftspersonen zu bestimmten Themen zur Verfügung gestellt werden.

Die Rechtsprechung hat einen großzügigen Maßstab bei der Beantwortung der Frage angelegt, welche Information vom Arbeitgeber zu erteilen sind. Nach ständiger Rechtsprechung BAG vom 10.10.2006 AP Nr. 68 zu § 80 BetrVerfG 1972 ) sollen die vom Arbeitgeber zur erteilenden Informationen den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich aus den verlangten Informationen Aufgaben ergeben können und er tätig werden muss. Ein Auskunftsverlangen ist nur dann unberechtigt, wenn ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats und somit ein Aufgabenbezug offenkundig nicht vorhanden ist ( BAG vom 21.10.2003 AP Nr. 62 zu § 80 BetrVerfG 1972 ). Dabei gilt dann, dass ein Informationsanspruch umso wahrscheinlicher ist, je weniger der Betriebsrat nach eigenem Erkenntnisstand erkennen kann, ob eine verlangte Auskunft zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist ( vgl. Fitting, BetrVerfG, § 80 Rdn. 51).

Auf der anderen Seite muss allerdings der Betriebsrat darlegen, wozu er die von ihm gewünschten Informationen benötigt und er muss seinen Informationsanspruch konkretisieren ( BAG vom 15.12.1998 AP Nr. 56 zu § 80 BetrVerfG 1980 ). Ferner kann der Betriebsrat kein Auskünfte verlangen, die ihn schlicht weg sachkundiger machen ( Fitting, BetrVerfG, § 80 Rdn. 52). Er kann also nicht verlangen, eine abstrakte Auskunft etwa zur allgemeinen Wirtschaftslage zu verlangen; hingegen dürfte es zulässig sein, vom Arbeitgeber Auskunft darüber zu fordern, wie er die Marktsituation für das Unternehmen in der nahen Zukunft einschätzt.

Bei wirtschaftlichen Fragen kann der Arbeitgeber die Auskunft nicht mit dem Hinweis auf das Betriebs- und Geschäftsgeheimnis verweigern, weil der Betriebsrat gemäß § 79 BetrVerfG zur Verschwiegenheit verpflichtet ist ( BAG vom 05.02.1991 AP Nr. 10 zu § 106 BetrVerfG 1972 ). So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat etwa auch über äußerst sensible Dinge wie einen geplanten Betriebsübergang oder einen angedachten Gesellschafterwechsel zu informieren.

Der Arbeitgeber kann auch Informationen nicht mit einem Hinweis auf das BDSG verweigern. Dies folgt zum einen daraus, dass § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVerfG dem BDSG vorgeht ( Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 210 BetrVerfG, § 80 Rdn. 22 ) und zum anderen daraus, dass der Betriebsrat als unselbständiger Teil der im Sinne von § 3 Abs. 7 BDSG verantwortlichen Stelle kein Dritter ist.

Der Betriebsrat kann zwar konkrete Informationen aus der Personalakte von Mitarbeitern verlangen, allerdings nicht die Vorlage der gesamten Personalakte ( Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 210 BetrVerfG, § 80 Rdn. 24 ).

Das Informations- und Vorlagerecht des Betriebsrats umfasst nicht die Erstellung im Betrieb nicht vorhandener Unterlagen ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 233 Rdn. 19 ). So kann nicht verlangt werden, dass der Arbeitgeber zur Information des Betriebsrats Immissionsschutzmessungen in Auftrag gibt.

Praxistip: Weil die Rechtsprechung den Informationsanspruch des Betriebsrats sehr weit fasst, sollte der Arbeitgeber entsprechenden Verlangen des Betriebsrats großzügig nachkommen. Die Arbeitsgerichte erkennen in der überwiegenden Anzahl von Fällen in Beschlussverfahren ohnehin den Betriebsräten einen Anspruch auf die geforderten Informationen zu. Sie ziehen auch bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen eine Grenze nur dort, wo trotz der Schweigepflicht des Betriebsrats ausnahmsweise eine Gefährdung zu befürchten ist ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 233 Rdn. 18 ). Wenn ausnahmsweise eine Gefährdung tatsächlich zu unterstellen ist, dann sollte man unbedingt vorher der fachkundigen Rat eines Anwalts oder des Arbeitgeberverbandes einholen, um nicht letztendlich Gefahr zu laufen, im Beschlussverfahren zu unterliegen.

Die Informationspflichten des Arbeitgebers bestehen im Übrigen unabhängig davon, ob der Betriebsrat Informationen, auf die er ein Anrecht hat, einfordert ( Fitting, BetrVerfG, § 80 Rdn. 56, der eine Initiativpflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung unterstellt ). Der Arbeitgeber tut also gut daran, den Betriebsrat von sich aus und ohne Aufforderung durch den Betriebsrat über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die für den Betriebsrat zur Wahrnehmung der in § 80 Abs. 1 BetrVerfG definierten Aufgaben erforderlich sind. Auch wenn eine Verletzung dieser Pflichten nicht sanktioniert werden kann, dient es sicherlich der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und verständlich in vom Gesetz geforderter deutscher Sprache zu Themen und Entwicklungen informiert, die in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallen. Dabei ist mit Arbeitgeber nicht die Geschäftsleitung gemeint; im Gegenteil ist es sicherlich sachdienlich, wenn die Informationspflicht auf Mitarbeiter delegiert wird, die „im Thema“ und ermächtigt sind, die entsprechenden Auskünfte zu erteilen. Dies ist schließlich auch Sinn und Zweck der Regelung in § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVerfG – geeignete Auskunftspersonen.

Der Gesetzgeber hat nicht ohne Grund in § 80 Abs. 3 BetrVerfG bestimmt, dass der Betriebsrat auch Sachverständige zur Durchführung seiner Aufgaben hinzuziehen kann, für die der Arbeitgeber die Kosten, so die Hinzuziehung erforderlich ist, zu tragen hat. Zwar haben – s. dazu später – die Betriebsratsmitglieder einen Anspruch darauf, für die Erfüllung ihrer Aufgaben entsprechend geschult zu werden; indes sind auch gut geschulte Betriebsratsmitglieder selten in der Lage z. B. vom Arbeitgeber im Rahmen der Informationspflicht zur Verfügung gestellte Geschäftsberichte in der gebotenen Gründlichkeit zu analysieren. Immer dann – und dies gilt nicht nur für vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Informationen – wenn dem Betriebsrat bzw. seinen Mitgliedern die Sachkunde fehlt, um eine ihm vom Gesetz zugewiesene Aufgabe zu realisieren, ist die Hinzuziehung eines Sachverständigen erforderlich ( Fitting, BetrVerfG, § 80 Rdn. 88 ).

Die Hinzuziehung eines Sachverständigen bedarf allerdings einer Einigung mit dem Arbeitgeber, in der die Thematik der Beauftragung, die Person des Sachverständigen, die Kosten und der Zeitpunkt der Inanspruchnahme geregelt sind ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 233 Rdn. 22 ). Kommt es zu einer entsprechenden Einigung nicht, kann der Betriebsrat durch das Arbeitsgericht die Zustimmung des Arbeitgebers ersetzen lassen. Dabei wird das Arbeitsgericht einerseits dem weiten Beurteilungsspielraum des Betriebsrats bei der Frage der Erforderlichkeit Rechnung tragen, andererseits aber auch sehr genau prüfen, ob die Kosten im normalen Rahmen sind oder aber eine Zustimmung deswegen nicht ersetzt werden kann, weil es sich bei dem vom Betriebsrat gewünschten Sachverständigen um Personen handelt, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit dem Betriebsrat ohnehin Auskünfte erteilen müssen, ohne hierfür Kosten berechnen zu dürfen, z.B. Werksarzt, Mitarbeiter von Krankenkassen, Mitarbeiter von Aufsichtsbehörden, Gewerkschaftsekretäre, etc.

Praxistip: Sehr häufig beschließen Betriebsräte, einen Sachverständigen hinzuzuziehen und beauftragen diesen auch schon, ohne zuvor die entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen oder eine Zustimmungsersetzung bewirkt zu haben. In solchen Fällen ist es prinzipiell angezeigt, Kosten des Sachverständigen, die vor der Einigung oder der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht entstanden sind und vom Sachverständigen in Rechnung gestellt worden sind, zunächst nicht zu tragen. Ersetzt nämlich das Arbeitsgericht die Zustimmung des Arbeitgebers nicht, dann liegt das Kostenrisiko insgesamt beim Betriebsrat ( Fitting, BetrVerfG, § 80 Rdn. 93 ). Eine Vorabzahlung kann darüber hinaus vom Arbeitsgericht als „stillschweigende“ Zustimmung gewertet werden.

Sachkundige Personen sind dem Betriebsrat seitens des Arbeitgebers gemäß § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVerfG zur Verfügung zu stellen, soweit dies zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist und der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat. Dabei hat der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten dem nicht entgegenstehen. Es gibt – soweit ersichtlich – bisher keine gefestigte Rechtsprechung zu der Frage, was unter betrieblichen Notwendigkeiten in diesem Zusammenhang zu verstehen ist. Es dürfte aber richtig sein, dass organisatorische Zwänge im Unternehmen, z. B. Eilaufträge, Beeinträchtigung der Betriebssicherheit oder des Produktionsprozesses, etc. plausible Begründungen dafür darstellen, den Vorschlägen des Betriebsrats nicht Folge zu leisten, wenn durch die Gestellung der gewünschten Person in diesen Bereichen Probleme verursacht werden.

Als Auskunftspersonen kommen nur die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer in Betracht, d.h. dass die Gestellung von leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVerfG nicht verlangt werden kann. Allerdings ist es sicherlich nicht falsch, dem Betriebsrat auf dessen Verlangen leitende Mitarbeiter als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen.

Weil dem Betriebsrat gegenüber Arbeitnehmern des Unternehmens kein Direktionsrecht zusteht, umfasst die Gestellungspflicht des Arbeitgebers auch die Verpflichtung, die Auskunftsperson anzuweisen, dem Betriebsrat die gewünschten Auskünfte zu erteilen. Sobald allerdings die Auskunftsperson mit der Erteilung der vom Betriebsrat geforderten Auskünfte in einen Loyalitätskonflikt gerät, wird man der Auskunftsperson trotz der grundsätzlichen Anweisung, dem Betriebsrat Auskünfte zu erteilen, zubilligen müssen, sich vorher noch einmal beim Arbeitgeber rückzuversichern, ob die den Loyalitätskonflikt auslösenden Auskünfte auch wirklich erteilt werden sollen.

Praxistip: Wenn der Betriebsrat die Gestellung einer Auskunftsperson fordert, sollte man als Arbeitgeber bei der Entscheidung berücksichtigen, dass durch die Gestellung weitere kostenauslösenden Maßnahmen des Betriebsrat – etwa die Hinzuziehung eines Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVerfG – vermieden werden können. Die Gestellung einer Auskunftsperson ist in der Regel wesentlich kostengünstiger, weil für die Auskunftsperson nur die normale Arbeitszeit und ausnahmsweise Mehrarbeit zu vergüten ist.

d.2) Anhörungs-, Beratungs- und Initiativerechte

Um das Wichtigste vorweg zu nehmen, die Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte des Betriebsrats führen nicht dazu, dass der Arbeitgeber in seiner Entscheidungsfreiheit eingeschränkt ist. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich Vorschläge und Einwendungen des Betriebsrats anzuhören, den Betriebsrat in bestimmten Angelegenheiten um seine Meinung zu fragen, sich mit dem Vorbringen des Betriebsrats sachlich auseinanderzusetzen und dies mit dem Betriebsrat zu diskutieren.

Anhörungsrechte finden sich in § 85 Abs. 1 BetrVerfG ( Beschwerden von Arbeitnehmern ) und in § 102 BetrVerfG ( Anhörung bei beabsichtigten Kündigungen).

Beratungsrechte sind in § 89 BetrVerfG ( Beratung in Fragen Arbeits- und Umweltschutzes ), § 90 BetrVerfG ( Beratung über Planungen ), § 92 Abs. 1 BetrVerfG ( Personalplanung ), § 96 BetrVerfG ( Förderung der Berufsausbildung ), § 97 BetrVerfG ( Berufsausbildungsmaßnahmen ), § 106 Abs. 1 BetrVerfG ( Wirtschaftsausschuss ) und § 112 BetrVerfG ( Betriebsänderungen ) normiert.

Initiativrechte sind in § 92 Abs. 2 BetrVerfG ( Personalplanung ), § 92 a BetrVerfG ( Beschäftigungssicherung ) und § 96 BetrVerfG ( Förderung der Berufsausbildung ) geregelt.

Praxistip: Der Arbeitgeber tut gut daran, diese Rechte des Betriebsrats ernst zu nehmen. Es schadet einerseits nachhaltig dem Betriebsklima, wenn der Arbeitgeber in dem Bewusstsein, dass ihm letztendlich die Entscheidung obliegt, dem Vorbringen und den Initiativen des Betriebsrats kein große Bedeutung zumisst oder Beratungen nur pro forma durchführt; auf der anderen Seite – hierauf wird noch später eingegangen – führt die Nichtbeachtung der Rechte des Betriebsrat zu unangenehmen Folgeerscheinungen. So führt ist etwa eine Kündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung unwirksam - § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVerfG. Berät sich z. B. der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nicht über angedachte Betriebsänderungen, droht der Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVerfG.

d.3) Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte

Die Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrecht sind „stärkere“ Rechte des Betriebsrats, wenngleich eine nicht ordnungsgemäße Anhörung zu Kündigungen auch erhebliche Konsequenzen haben kann.

Widerspruchsrechte sind in § 102 Abs. 3 BetrVerfG vorhanden, wonach der Betriebsrat beabsichtigten Kündigungen widersprechen kann. Zustimmungsverweigerungsrechte finden sich in § 99 Abs. 2 BetrVerfG für personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Umgruppierungen, Versetzungen etc.

Zwar hindert ein Widerspruch des Betriebsrats oder eine Zustimmungsverweigerung den Arbeitgeber letztendlich nicht daran, die von ihm beabsichtigten Maßnahmen umzusetzen. Allerdings muss der Arbeitgeber beispielsweise beim Arbeitsgericht die fehlende Betriebsratszustimmung zu einer Neueinstellung ersetzen lassen - § 99 Abs. 4 BetrVerfG. Tut er dies nicht und führt er die Neueinstellung trotzdem durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht erwirken, dass der Arbeitgeber die Maßnahme aufheben muss - § 101 BetrVerfG. Widerspricht der Betriebsrat einer Kündigung, begründet dies einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses - § 102 Abs. 5 BetrVerfG.

Die Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte werden später noch ausführlich betrachtet; allerdings sollten die kurzen vorstehenden Hinweise ausreichen, um zu verdeutlichen, dass man diese Rechte des Betriebsrats nicht „ungestraft“ missachten kann.

d.4) Mitbestimmungsrechte

Die Mitbestimmungsrechte, auf die ebenfalls noch ausführlich eingegangen wird, sind die stärksten Rechte des Betriebsrats. Sie finden sich in § 103 BetrVerfG ( Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, § 87 BetrVerfG ( betriebliche Ordnung, Lage der Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, etc. ), § 94 BetrVerfG ( Personalfragbogen ), § 95 BetrVerfG ( Auswahlrichtlinien ) und § 98 BetrVerfG ( Bildungsmaßnahmen ). Es empfiehlt sich, diese Vorschriften allesamt einmal zu lesen.

In den Bereichen, die der Mitbestimmung unterliegen, sind alle Maßnahmen, die vom Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats getroffen werden, unwirksam. Kann man sich nicht mit dem Betriebsrat einigen, bleibt nur der Weg zum Arbeitsgericht oder die Anrufung einer Einigungsstelle.

d.5) Beteiligungserweiterung

Es ist allgemein anerkannt, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte durch Tarifverträge ausgeweitet werden können ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 230 Rdn. 7a ). Entsprechende Regelungen finden sich in fast allen Tarifverträgen und binden den Arbeitgeber nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TVG, wenn er tarifgebunden ist.

Allerdings können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats mittels Tarifvertrag nicht uneingeschränkt ausgedehnt werden. Es ist in diesem Zusammenhang umstritten, ob etwa wegen der sog. Allzuständigkeit des Betriebsrats ( Schaub-Arbeitsrechts-Handbuch, § 230 Rdn. 7 a ) der Mitbestimmungserweiterung per Tarifvertrag dort Grenzen gesetzt sind, wo nicht gleichzeitig eine Entscheidungskompetenz der Einigungsstelle begründet wird. Einigkeit besteht hingegen darüber, dass in einem Tarifvertrag geregelt werden kann, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu personellen Angelegenheiten verweigern darf, wenn die Maßnahme gegen einen Tarifvertrag verstößt. Auseinander gehen dann wiederum die Meinungen bei der Frage, in wie weit die Beteiligungsrechte ausgedehnt werden können, wenn hierdurch in die Berufsfreiheit des Unternehmers eingegriffen wird. Dies wird zum einen prinzipiell abgelehnt; andererseits ist anerkannt, dass Tarifverträge etwa Rationalisierungsschutzabkommen enthalten dürfen, obwohl dergestalt sehr deutlich in die Berufsfreiheit eingegriffen wird.

Praxistip: Diese Diskussion ist im Alltag für den Arbeitgeber unbeachtlich. Er ist entweder von tarifvertraglichen Erweiterungen der Beteiligungsrechte gar nicht betroffen, nämlich dann, wenn er nicht tarifgebunden ist, oder er kann im Falle der Tarifbindung darauf vertrauen, dass „sein“ Arbeitgeberverband rechtlich unzulässigen Erweiterungen vorgebeugt hat. Problematisch wird es nur dann, wenn Erweiterungen über Firmentarifverträge ohne Beteiligung des Arbeitgeberverbands vereinbart werden. Hier sollte man sich als Arbeitgeber in jedem Fall fachanwaltlichen Rat einholen.

d.6) Durchsetzung der Beteiligungsrechte

Der Betriebsrat kann und wird in der Regel auch seine Rechte vornehmlich im Einigungsstellenverfahren oder im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Pflichten des Betriebsrats

a) Verschwiegenheitspflicht

In Wahrnehmung der vorstehend zunächst nur pauschal beschriebenen Rechte des Betriebsrats und der einzelnen Betriebsratsmitglieder erlangen Betriebsratsmitglieder Kenntnisse, die dem Unternehmen durchaus gefährlich werden können oder den persönlichen Bereich von Arbeitnehmern – etwa bei Kündigungen – betreffen.

Aus diesem Grund sind den Betriebsratsmitgliedern einschließlich der Ersatzmitglieder umfassende Geheimhaltungspflichten in § 79 BetrVerfG auferlegt. Gemäß § 80 Abs. 4 BetrVerfG unterliegen auch Auskunftspersonen oder Sachverständige diesen Verschwiegenheitspflichten. Ebenso sind Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder eines etwa bestehenden Gesamt- oder Konzernbetriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Es versteht sich von selbst, dass alle persönlichen Details, die dem Betriebsrat in Hinblick auf bereits beschäftigte oder zukünftig zu beschäftigende Mitarbeiter absoluter Geheimhaltung unterliegen. Dies ist auch in der Regel nicht der Bereich, in dem es zu Meinungsverschiedenheiten mit dem Betriebsrat kommt.

Anders sieht es allerdings bei der Frage aus, was als Betriebs- und Geschäftsgeheimnis geheim zu halten ist. Es ist nicht zu bestreiten, dass sich ein Betriebsrat bei dieser Frage durchaus oft in einer Art Interessenkonflikt befindet. Wenn er vom Arbeitgeber z. B. Dinge erfährt, die zu Einschnitten in der Belegschaft führen, so scheint eine rechtzeitige Information der Belegschaft durchaus verständlich zu sein. Andererseits allerdings kann ein einschneidendes Ereignis, wenn es zu früh dem Wettbewerb bekannt wird, zu noch dramatischeren Konsequenzen führen.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen beabsichtigt, die Produktion eines bestimmten Produkts in absehbarer Zeit einzustellen. Das führt natürlich zu Nachteilen für die Belegschaft, nämlich dem Teil, der von der Produktionseinstellung betroffen ist. Daher ist es im Prinzip nachvollziehbar, wenn der Betriebsrat versucht ist, diese Information an den betroffenen Personenkreis weiter zu geben. Andererseits kann die Weitergabe der Information weite Kreise ziehen. Jeder Wettbewerber wird sicher versuchen, hieraus Profit zu schlagen und dies kann im Endeffekt zu Konsequenzen ungeahnten Ausmaßes führen.

Um genau dies zu vermeiden, ist die Geheimhaltungspflicht bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sehr komplex. Der Verschwiegenheit unterliegen alle Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die Mitarbeitern wegen der Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und zudem vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind. Es müssen stets beide Voraussetzungen erfüllt sein, um eine Geheimhaltungspflicht zu begründen, wobei man sich trefflich darüber streiten kann, was denn alles vom Begriff Betriebs- und Geschäftsgeheimnis umfasst wird.

In der Praxis kann man davon ausgehen, dass alle Information, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb des Unternehmens stehen und die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und an deren Geheimhaltung ein nachvollziehbares Interesse besteht, als Betriebs- und Geschäftsgeheimnis zu verstehen ist.

Praxistip: Als Betriebsgeheinisse gelten z.B.:

- Technisches Knowhow, auch wenn es nicht patentiert oder patentfähig ist
- Bezugsquellen
- Zusammensetzung von Materialien
- Erfindungen
- Kostenstrukturen
- Zukunftsplanungen, etc.

Als Geschäftsgeheimnisse gelten z.B.:

- Absatzgebiete
- Kunden- und Preislisten
- Bilanzen
- Inventuren
- Gewinn- und Verlustrechnungen, etc.

Wie bereits gesagt, es bedarf zur Begründung der Verschwiegenheitsverpflichtung unbedingt zusätzlich des Hinweises des Arbeitgebers darauf, dass Informationen geheimhaltungsbedürftig sind. Dies sollte stets schriftlich geschehen und der Arbeitgeber sollte darauf bestehen, dass die Entgegennahme der Erklärung auch quittiert wird und zwar vor Mitteilung der geheimhaltungsbedürftigen Informationen. In der Regel sollte es keine Schwierigkeiten bereiten, entsprechende Bestätigungen vom Betriebsrat zu erhalten. Da allerdings das BetrVerfG die Erteilung von Informationen nicht davon abhängig macht, dass der Betriebsrat schriftlich bestätigt, dass er auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit hingewiesen wurde, kann es keinen Grund für die Verweigerung von Informationen darstellen, wenn der Betriebsrat den Empfang des Geheimhaltungshinweises nicht bestätigen will. Sein Anspruch auf Erteilung der Informationen, die er zur Ausübung seiner Aufgaben benötigt, besteht unabhängig davon und kann vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Praxistip: In solchen Situationen ist der Arbeitgeber gut beraten, den Hinweis auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit gegenüber dem Betriebsrat oder dem einzelnen Betriebsratsmitglied im Beisein von Zeugen zu erteilen, die dann anschließend protokolieren, dass der Hinweis erfolgt ist. Der Hinweis auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit sollte in jedem Fall auch die Belehrung darüber enthalten, dass bei einer Weitergabe der Informationen an andere, berechtigte Betriebsverfassungsorgane über die vom Arbeitgeber auferlegte Geheimhaltungspflicht aufgeklärt werden muss.

Die Sanktionen bei einem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten sind zwar einschneidend und können zu einer strafrechtlichen Ahndung gemäß § 120 BetrVerfG oder zu einem Ausschluss aus dem Betriebsrat gemäß § 23 BetrVerfG führen; allerdings muss dieser Verstoß erst einmal nachweisbar sein. Dies gelingt auf keinen Fall, wenn man den Hinweis auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit nicht belegen kann.

Auch eine außerordentliche Kündigung kommt bei einem Verstoß gegen Geheimhaltungspflichten in Betracht, wenn gleichzeitig eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Schadensersatz gemäß § 823 Abs. 2 BGB geltend machen.

Der Verschwiegenheitsverpflichtung korrespondieren Zeugnisverweigerungsrechte nach § 383 Abs. 1 Nr. 3 ZPO in zivilrechtlichen Verfahren; allerdings haben Betriebsräte in Strafverfahren kein Zeugnisverweigerungsrecht. Ebenso sind sie gemäß § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVerfG verpflichtet gegenüber Aufsichtsbehörden Auskunft zu erteilen, auch wenn Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse betroffen sind, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind.

Ausnahmen von der Verschwiegenheitspflicht sind in § 79 Abs. 1 BetrVerfG geregelt. Danach dürfen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse mit anderen Mitgliedern des Betriebsrats, dem Gesamt- und / oder Konzernbetriebsrat, Einigungsstellen, tariflichen Schlichtungsstellen oder betrieblichen Beschwerdestellen geteilt werden. In diesen Fällen wird allerdings eine Verschwiegenheitspflicht nur dann begründet, wenn das mitteilende Betriebsverfassungsorgan auch gleichzeitig darauf hinweist, dass der Arbeitgeber auf die Geheimhaltung hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, besteht für den Informationsempfänger keine Geheimhaltungspflicht. Allerdings macht sich der Mitteilende dann schadensersatzpflichtig. Hier ist ein echtes „Loch“ im System:

Praxisbeispiel: Das Unternehmen unterrichtet den Betriebsratsvorsitzenden darüber, dass beabsichtigt ist, in Zukunft bei einem Produkt auf einen als technisch nicht mehr erforderlichen Bearbeitungsschritt komplett zu verzichten. Hieraus resultieren deutliche Kostenvorteile im Vergleich zum Wettbewerb; allerdings bedeutet dies auch Personalabbau. Die Geschäftsleitung hat den Betriebsrat schriftlich darauf hingewiesen, dass diese Information als absolut vertraulich zu behandeln ist.

Der Betriebsratsvorsitzende weiht zulässigerweise alle Mitglieder des Betriebsrat ein, vergisst aber dabei den Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber diese Information ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet hat.

Das Betriebsratsmitglied A teilt diese Information ohne unredliche Absichten mit einem Betriebsratsmitglied eines Wettbewerbers.

Dass der Wettbewerbsvorteil dann über kurz oder lang nicht mehr vorhanden ist, erschließt sich von selbst; nicht aber, dass A diese Information wegen des lückenhaften Schutzes von Betriebsgeheimnissen im BetrVerfG „ungestraft“ weiter geben durfte, nur weil sein Betriebsratsvorsitzender den Hinweis darauf vergessen hat, dass der Arbeitgeber diese Information ausdrücklich als absolut vertraulich bezeichnet hat.

Eine Mitteilung von geheimhaltungsbedürftigen Informationen an nicht im Amte befindliche Ersatzmitglieder oder Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und die weiteren in § 79 Abs. 2 BetrVerfG Betriebsverfassungsorgane ist hingegen nicht erlaubt ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 231 Rdn. 29 ).

Weitere Geheimhaltungspflichten finden sich in § 82 Abs. 2 BetrVerfG ( Erörterung von Arbeitnehmerangelegenheiten ), § 83 Abs. 1 BetrVerfG ( Einsichtnahme in Personalakten ), § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVerfG ( personelle Einzelmaßnahmen ) und § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVerfG ( Kündigungen ).

b) Sonstige Pflichten

Der Betriebsrat ist gemäß § 74 Abs. Satz 2 BetrVerfG zur konstruktiven Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber verpflichtet; umgekehrt gilt Gleiches. Das Gesetz selbst definiert, was unter konstruktiver Zusammenarbeit zu verstehen ist, nämlich der ernste Wille, streitige Fragen einer Verhandlungslösung zuzuführen und hierzu Vorschläge zu unterbreiten.

Das hört sich zunächst einmal wie ein plakativer Programmsatz ein, dessen Einhaltung ohnehin nicht kontrolliert werden kann. Wenn allerdings Betriebsrat und / oder Arbeitgeber nachweisbar von vornherein überhaupt nicht willens waren, sich mit den Argumenten des jeweils anderen ernsthaft auseinanderzusetzen, kann sich das durchaus negativ auswirken. Die Anrufung einer Einigungsstelle zur endgültigen Beilegung einer Meinungsverschiedenheit könnte dann nämlich ausgeschlossen sein, weil die innerbetrieblichen Möglichkeiten nicht ausgeschöpft wurden ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 230 Rdn. 11 ).

In der Praxis empfiehlt es sich daher stets, die Verpflichtung zur konstruktiven Zusammenarbeit ernst zu nehmen. Eine Entscheidung in Konfliktfällen durch eine Einigungsstelle, die in der Regel bei von vornherein „verhärteten Fronten“ durch einen Betriebsfremden, nämlich dem Einigungsstellenvorsitzenden, getroffen wird, ist meistens die schlechteste Lösung. Die Einigungsstelle kann nur ultima ratio sein.

Betriebsräten – gemeint ist sowohl das einzelne Betriebsratsmitglied als auch der Betriebsrat als Organ – und Arbeitgeber ist es gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVerfG verboten, bei auftretenden Meinungsverschiedenheiten zur Durchsetzung ihrer Auffassung Maßnahmen des Arbeitskampfes zu ergreifen. So dürfen etwa der Betriebsräte nicht zu Warnstreiks aufrufen und dem Arbeitgeber ist es untersagt, beispielsweise das Mittel der Aussperrung zu wählen.

Verstoßen Betriebsräte gegen dieses Verbot, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Untersagung zu beantragen. Folgen Arbeitnehmer etwa einem Aufruf von Betriebsräten zu einem Warnstreik, dann haben sie für die ausfallende Zeit keinen Entgeltanspruch. Entstehen durch einen unerlaubten Warnstreik Schäden, sind die aufrufenden Betriebsräte schadensersatzpflichtig.

Sperrt der Arbeitgeber unerlaubterweise Arbeitnehmer aus, ist er verpflichtet, die ausfallende Arbeitszeit zu vergüten.

Da es aber „Vorstufen“ gibt, die nicht das Kriterium einer Arbeitskampfmaßnahme erfüllen, ordnet § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVerfG zusätzlich an, dass auch Maßnahmen untersagt sind, die den betrieblichen Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden gefährden.

Unter Arbeitsablauf ist nach ganz herrschender Meinung die organisatorische, räumliche und zeitliche Gestaltung des Arbeitsprozesses im Zusammenwirken von Mensch und Betriebsmitteln zu verstehen ( Fitting, BetrVerfG, § 74 Rdn. 30 ). Dieser Arbeitsablauf wird beispielsweise dann gestört, wenn Betriebsratsmitglieder die Mitarbeiter dazu auffordern, bei der Arbeit zu bummeln oder Anweisungen des Arbeitgebers nicht mehr auszuführen. Allerdings ist ein Betriebsratsmitglied nicht verpflichtet, einzugreifen, wenn einzelne Arbeitnehmer von sich aus die Arbeitsabläufe stören. § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVerfG untersagt nämlich nur ein aktives Handeln auf Betriebsratsseite.

Gegen Maßnahmen von Betriebsräten, die auf die Störung des Betriebsablaufs ausgerichtet sind, gibt es im Prinzip keine vorbeugenden rechtlichen Maßnahmen, es sei denn, solche Maßnahmen werden im Voraus angekündigt. Der Arbeitgeber kann allerdings im Nachhinein arbeitsgerichtliche klären lassen, dass die Maßnahme nicht zulässig war; dies ist eigentlich ein „Muss“ insbesondere dann, wenn Wiederholungen zu befürchten sind oder Schäden verursacht wurden.

Betriebsräten und Arbeitgeber obliegt gemäß § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVerfG eine Friedenspflicht. Das bedeutet, dass alles zu unterlassen ist, was das störungsfreie Zusammenleben zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Belegschaft oder der Arbeitnehmer untereinander gefährdet ( Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 20 Rdn. 15). Es handelt sich hierbei um nicht eingrenzbares Verbot und die Grenzen zwischen Erlaubtem und Verbotenem sind nicht allgemeinverbindlich definierbar. Was allerdings gemeint ist erschließt sich anhand der nachfolgenden

Praxisbeispiele: Betriebsräte greifen in die Leitung des Betriebs ein ( Fitting, BetrVerfG, § 74 Rdn. 31 a ) und erteilen Arbeitnehmern Arbeitsanweisungen, zu deren Erteilung sie aufgrund der im Betrieb ausgeübten Funktion nicht berechtigt sind.

Betriebsräte veröffentlichen die Korrespondenz zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu strittigen Fragen ( LAG Düsseldorf, BB 1977, S. 294 ).

Betriebsräte verlagern interne Meinungsverschiedenheit ohne besonderen Anlass gezielt in die Medien ( BAG vom 22.02.1980 AP Nr. 3 zu § 74 BetrVerfG 1972 ).

Betriebsräte verbreiten wahrheitswidrige Behauptungen durch Aushang am schwarzen Brett oder durch Flugblätter ( LAG Köln, DB 1991 S. 1191 ).

Es ist leider in der Regel kaum möglich, Verstößen gegen die Friedenspflicht vorzubeugen, es sei denn der Arbeitgeber erfährt ausnahmsweise vorher von solchen Plänen; dann kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht im Beschlussverfahren die Unterlassung beantragen oder eine einstweilige Verfügung. Im Nachgang kann der Arbeitgeber – wie bereits oben ausgeführt – die Feststellung begehren, dass gegen die Friedenspflicht verstoßen wurde.

§ 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVerfG Arbeitgeber und Betriebsräte dazu, parteipolitische Betätigungen im Betrieb zu unterlassen – s. dazu oben Seite 5. Dieses Verbot parteipolitischer Betätigung gilt auch dann, wenn keinerlei Gefährdung des Betriebsfriedens zu befürchten ist. Von diesem Verbot ist nicht die Behandlung von tarif-, umwelt- und sozialpolitischen sowie wirtschaftlichen Themen umfasst, soweit der Betrieb oder seine Belegschaft unmittelbar betroffen sind.

Praxisbeispiele: Eine Entscheidung der Bundesregierung, die die Branche des Unternehmens benachteiligt, kann durchaus kritisch diskutiert werden. So etwa die Erhöhung der Abgaben auf Strom in Galvanikunternehmen.

Auch das Gesetz zur Verteilung der Krankenversicherungsbeiträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist ein zulässiges Thema.

Das Engagement der deutschen Soldaten in Afghanistan ist hingegen ein verbotenes, allgemeinpolitisches Thema ebenso wie Unterstützungsmaßnahmen der EU für Griechenland.

Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Unterlassungsansprüche geltend machen kann. Ebenso kommt im Voraus – so denn bekannt ist, dass ein Verstoß gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung ansteht – auch eine einstweilige Verfügung in Betracht und bei Wiederholungsgefahr auch ein Feststellungsverfahren.

§ 75 Abs. 1 BetrVerfG verpflichtet Betriebsrat – gemeint ist wiederum das Organ als auch die einzelnen Betriebsräte – und Arbeitgeber, darüber zu wachen, dass alle im Betriebs Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und insbesondere keine Benachteiligung erfolgt.

Diese Überwachungspflicht – auch wenn sie wie ein Programmsatz formuliert ist – ist verbindlich für die Behandlung von Betriebsangehörigen. Die außerordentliche Bedeutung dieser Vorschrift erschließt sich, wenn man etwa an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG ) denkt. Nach ganz herrschender Meinung wird durch das AGG der Rahmen dessen vorgegeben, was der Betriebsrat – etwa beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen – zu beachten hat, nämlich ein Verbot der Benachteiligung wegen

- der Rasse
- der ethnischen Herkunft
- der Abstammung oder sonstigen Herkunft
- der Nationalität
- der Religion oder Weltanschauung
- des Alters
- der politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung
- des Geschlechts oder der sexuellen Identität.

Hinsichtlich der Diskriminierungsverbote im Einzelnen muss – weil es sich hier um ein Handbuch für den Umgang mit dem Betriebsrat mit entsprechendem Schwerpunkt handelt – auf die einschlägige Literatur zum AGG verwiesen werden. Nachfolgend werden ein paar ausgewählte Beispielsfälle dargestellt, um einen Eindruck zu vermitteln, was als Diskriminierung angesehen wird und was nicht. Das Prinzip dabei ist, dass sachliche Gründe durchaus Differenzierungen rechtfertigen.

Vorab ein kritischer Hinweis an dieser Stelle, nämlich den, dass das BAG mittlerweile entschieden hat, dass Zusatzleistungen ausschließlich an Gewerkschaftsmitglieder in Tarifverträgen vereinbart werden können, mit anderen Worten, es stellt nach Auffassung des BAG keine Diskriminierung dar, wenn Gewerkschaftsmitglieder bei gleicher Arbeit mehr Geld verdienen als Nicht-Mitglieder ( BAG vom 23.03.2011 – 4 AZR 366/09 ). Der Arbeitgeber darf dann zwar den Nichtgewerkschafts-mitgliedern einen entsprechenden Ausgleich zahlen, es erscheint aber dennoch schwer mit dem Differenzierungsverbot vereinbar, Gewerkschaftsmitglieder per se besser stellen zu dürfen, denn eine Bevorteilung von Arbeitnehmern, die sich durch ihre Mitgliedschaft gewerkschaftlich betätigen, stellt sich auf der Gegenseite als Benachteiligung der Nicht-Mitglieder dar. Und eine solche Benachteiligung kann einfach nicht dem Sinn und Zweck des Diskriminierungsverbotes gerecht werden.

Praxisbeispiele: Sachlich gerechtfertigte Differenzierungen

Übertarifliche Zuschläge an einen Teil der Mitarbeiter in unteren Lohngruppen, weil die Stellen ansonsten nicht besetzt werden können ( BAG vom 23.08.1995 AP Nr. 134 zu § 242 BGB Gleichbehandlung ).

Zusätzliche „Schnellstarterprämien“ über Sozialplanniveau für Mitarbeiter, die sich innerhalb eines bestimmten Zeitraums zum Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrag entscheiden.

Keine Leistung an Mitarbeiter, die vor Zustandekommens eines Sozialplans gekündigt haben ( BAG Vom 08.03.1995 AP Nr. 123 zu § 242 BGB Gleichbehandlung ).

Deckelung von Sozialplanabfindungen für Arbeitnehmer in rentennahen Jahrgängen ( BAG vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/09 ).

Bonuszahlungen in unterschiedlicher Höhe je nach Grad der Erreichung vereinbarter Ziele.

Sachlich ungerechtfertigte Differenzierungen

Weihnachtsgratifikation nur an Angestellte ( BAG vom 05.03.1980 AP Nr. 44 zu § 2424 BGB Gleichbehandlung ).

Nichtzahlung rückwirkender Lohnerhöhungen an Mitarbeiter, die im Rückwirkungszeitraum gearbeitet haben aber nicht mehr beschäftigt sind ( BAG vom 04.02.1976 AP Nr. 40 zu § 242 BGB Gleichbehandlung ).

Nichtzahlung von generellen, vom Arbeitgeber veranlassten Prämien oder Gehaltserhöhungen an außertarifliche Mitarbeiter ( BAG vom 17.05.1978 AP Nr. 42 zu § 242 BGB Gleichbehandlung ).

Neben dem Verbot der Diskriminierung verlangt § 75 Abs. 1 BetrVerfG die Überwachung der Grundsätze von Recht und Billigkeit. Hierunter ist zum einen zu verstehen, dass geltendes Recht beachtet wird, wobei auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge einbezogen sind. Zum anderen verlangt diese Vorschrift die Beachtung der Grundsätze der Billigkeit, d.h. Gerechtigkeit im Einzelfall zu erzielen. Damit wird allerdings dem Betriebsrat nicht die Möglichkeit eröffnet, eine Art allgemeine Billigkeitskontrolle durchzuführen und alles im betrieblichen Alltag daraufhin zu überprüfen. So kann der Betriebsrat nicht individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überprüfen, es sei denn ein anwendbarer Tarifvertrag lässt individuelle Vereinbarungen nicht zu.

Praxisbeispiele: In einem tarifgebundenem Unternehmen vereinbart der Arbeitgeber mit einigen wenigen tarifgebundenen Mitarbeitern im Tarifvertrag nicht vorgesehene Sonderprämien ohne erkennbaren sachlichen Grund – sog. „Nasenfaktor“. In diesem Fall hat der Betriebsrat das durchsetzbare Recht, den Arbeitgeber aufzufordern, diese Praxis einzustellen.

Mit Mitarbeitern, die nicht der Tarifbindung unterliegen, kann der Arbeitgeber jedoch durchaus individuell Zusatzvereinbarungen treffen, ohne dass der Betriebsrat das Recht hat, hier auf den Arbeitgeber einzuwirken.

§ 75 BetrVerfG stellt ebenfalls nach herrschender Meinung ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB dar mit der Konsequenz, dass Betriebsvereinbarungen, die unter Nichtbeachtung der Grundsätze in § 75 BetrVerfG zustande gekommen sind, nichtig sind.

Weiterhin ist § 75 BetrVerfG Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB mit der Konsequenz, dass schuldhafte Verletzungen Schadensersatzansprüche begründen können; und schließlich führt ein grober Verstoß des Betriebsrats gegen § 75 Abs. 1 BetrVerfG zu dessen Auflösung gemäß § 23 Abs. 1 BetrVerfG.

Kurzum, die Überwachungspflichten sind sehr ernst zu nehmen.

Korrespondierend zur Überwachungspflicht gibt § 75 Abs. 1 BetrVerfG dem Betriebsrat auch ein Überwachungsrecht. Das bedeutet, dass einerseits dem Betriebsrat faktisch die Möglichkeit eingeräumt werden muss, mögliche Verstöße zu erkennen, und dass der Betriebsrat andererseits das Recht hat, die Abstellung erkannte Verstöße zu verlangen und notfalls im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Der Betriebsrat kann daher im Rahmen seiner Überwachung durchaus vom Arbeitgeber verlangen, Einsicht in Unterlagen oder Information zu bekommen, von denen er meint, dass dort Diskriminierungstatbestände zu finden wären. Allerdings ist dieses Einsichtsrecht daran gekoppelt, dass zumindest Indizien dafür erkennbar sind, dass möglicherweise eine Diskriminierung stattfindet.

Praxisbeispiel: In einem Unternehmen sind ausschließlich ausländische Mitarbeiter für die Nachschichten eingeteilt. Das kann natürlich darin begründet sein, dass sich ausschließlich ausländische Mitarbeiter von sich aus zur Arbeit in der Nachtschicht gemeldet haben, etwa weil es dort Zuschläge gibt. Es besteht natürlich auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber aus nicht gerechtfertigten Gründen nur Ausländer für die Nachtschicht eingeteilt hat. Es gibt also Indizien dafür, dass möglicherweise eine Diskriminierung stattfindet.

Rechte und Schutz des Betriebsrats und der einzelnen Mitglieder

Um es zu ermöglichen, den gesetzlichen Aufgaben unbeeinflusst nachkommen zu können, hat das BetrVerfG die einzelnen Mitglieder des Betriebsrats ebenso wie die der Jugend- und Auszubildendenvertretung und des Wirtschaftsausschusses etc. umfassend vor Einflussnahmen geschützt und mit ebenso umfassenden Rechten ausgestattet, die – soweit nicht bereits oben thematisiert – nachfolgend betrachtet werden.

a) Schutzrechte

Zentrale Schutzvorschrift ist § 78 BetrVerfG, der die Mitglieder

- des Betriebsrats, Gesamt- und Konzernbetriebsrats sowie die Mitglieder,
- der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Gesamt- und Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung,
- des Wirtschaftsausschusses,
- der Einigungsstelle,
- der tariflichen Schlichtungsstelle,
- der betrieblichen Beschwerdestelle,
- die vorgenannten Organe als solche sowie
- Auskunftspersonen

unter besonderen Schutz stellt. Diese Vorschrift, die nur legale Amtstätigkeiten schützt, ist ebenso wie § 75 Abs. 1 BetrVerfG Schutzgesetz im Sinne von § 823 BGB mit der Konsequenz möglicher Schadensersatzansprüche im Falle einer Verletzung ; darüber hinaus ist § 78 BetrVerfG strafbewehrt, d.h. das im Falle einer Verletzung eine Strafbarkeit nach § 199 BetrVerfG in Betracht kommen kann.

§ 78 BetrVerfG richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber, sondern ist an „jedermann“ adressiert ( Fitting, BetrVerfG, § 78 Rdn. 7). So ist es beispielsweise Gewerkschaften untersagt, psychologischen Druck auf Betriebsratsmitglieder auszuüben, die ihre Betriebsratsarbeit nicht an „Gewerkschaftsmaximen“ ausrichten wollen; einzelne Arbeitnehmer dürfen Betriebsratsmitglieder mit Geschenken nicht dahingehend beeinflussen, dass ihre Interessen besonders berücksichtigt werden, und Politikern ist es untersagt, parteiinterne Konsequenzen für den Fall anzudeuten, dass Betriebsratsmitglieder in der täglichen Arbeit nicht die Parteiziele umsetzen.

Natürlich ist im Einzelfall schwer abgrenzbar, wo lediglich ein gedanklicher Anstoß erfolgen sollte und wo eine nach § 78 BetrVerfG verbotene Handlung beginnt; jeder Arbeitgeber ist aber gut beraten, wenn er erst gar nicht sich in die „Grauzonen“ hinein bewegt. Eine mit einem Verstoß gegen § 78 BetrVerfG „erkaufte“ Entscheidung eines Betriebsverfassungsorgans führt zu einem nicht mehr gut zu machenden Vertrauensverlust und steht zudem stets unter dem Damoklesschwert einer Strafverfolgung.

Verboten sind Behinderungen, worunter jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Amtstätigkeiten der in § 78 BetrVerfG genannten Organe bzw. seiner Mitglieder zu verstehen ist ( BAG vom 12.11.1997 AP Nr. 27 zu § 23 BetrVerfG 1972 ) und zwar sowohl durch aktives Tun aber auch durch Unterlassen, sofern eine Verpflichtung zum Handeln besteht.

Praxisbeispiele: Der Arbeitgeber verweigert jegliche Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ( BAG vom 21.09.1989 AP Nr. 72 zu § 99 BetrVerfG 1972 ).

Verweigerung der Gewährung der für eine Betriebsratsarbeit notwendigen Sachmittel, z. B. Drucker, Papier, Sachbücher, Telefonanschluss, etc., wobei es mittlerweile eine gefestigte Rechtsprechung dahingehend gibt, dass der Betriebsrat mit allen Mitteln ausgestattet werden muss, die im Betrieb verfügbar sind – also auch Internetzugang, eigene E-Mail-Adresse, PC oder Laptop, etc.

Entfernung von Betriebsratsaushängen am schwarzen Brett.

Verbot der Teilnahme an Betriebsversammlungen.

Weiterhin findet sich in § 78 Abs. 1 BetrVerfG ein Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot. Durch diese Vorschrift soll die Unabhängigkeit der Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Organe und deren unparteiliche Amtsführung gesichert werden ( BAG vom 12.02.1975 AP Nr. 1 zu § 78 BetrVerfG 1972 ).

Unter Benachteiligung ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern zu verstehen, die nicht sachlich gerechtfertigt ist. Es kommt bei der Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, nicht darauf an, ob diese Benachteiligung auch beabsichtigt ist. Eine objektive Schlechterstellung etwa eines Betriebsratsmitgliedes im Vergleich mit anderen Arbeitnehmern reicht aus ( BAG vom 23.06.1975 AP Nr. 10 zu § 40 BetrVerfG 1972 ), sofern ein Ursachenzusammenhang zwischen Betriebsratszugehörigkeit und Benachteiligung gegeben ist.

Praxisbeispiele: Abmahnung nur eines Betriebsratsmitglieds wegen eines Vorfalls, an dem auch andere Arbeitnehmer beteiligt waren ( Fitting, BetrVerfG, § 78 Rdn. 18 mit weiteren Beispielen ).

Aushang der durch Betriebsratsarbeit verursachten Fehlzeiten am schwarzen Brett.

Kontrolle von Telefonaten des Betriebsratsvorsitzenden ohne besonderen Anlass und außerhalb des Rahmens für entsprechende Stichproben-Kontrollen ( LAG Sachsen-Anhalt, NZA RR 2000 S. 476 ).

Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds von beruflichen Fortbildungsmaßnahmen ( BAG vom 29.10.1998 AP Nr. 5, 22 zu § 46 BPersVG ).

Versagung eines anderen Mitarbeitern gewährten Zusatzurlaubs gegenüber einem freigestellten Betriebsratsmitglied ( BAG vom 08.10.1981 AP Nr. 2 zu § 49 BAT ).

Allerdings stellt nicht jede Schlechterstellung eine nach § 78 Abs. 1 BetrVerfG verbotene Benachteiligung dar. Benachteiligungen wie etwa Kurzarbeit mit den damit verbundenen Lohneinbußen oder die Kürzung übertariflicher Zulagen sind durchaus zulässig, sofern sie für alle Mitarbeiter des Unternehmens oder alle Mitarbeiter der Beschäftigungseinheit gelten, der das betroffene Betriebsratsmitglied angehört.

Eine Spezialregelung mit Benachteiligungsverbot findet sich in § 37 Abs. 4 BetrVerfG. Danach ist das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern während der Zeit der Betriebsratszugehörigkeit und ein Jahr danach in der Höhe zu bezahlen, wie es vergleichbaren Mitarbeitern bezahlt wird und zwar auch dann, wenn ein Betriebsratsmitglied freigestellt ist. Dieses sog. Lohnausfallprinzip erstreckt sich auch auf Zusatzentgelte, die das Betriebsratsmitglied normalerweise erzielt hätte. Wenn also das Betriebsratsmitglied vor Beginn der Amtszeit regelmäßig im Schichtdienst gearbeitet hat und deswegen Nacht- und Spätschichtzulagen erhalten, dann stehen ihm diese Zuschläge auch zu, wenn es wegen des Amtes nicht mehr im Schichtbetrieb arbeitet. Es kommt dabei nicht darauf an, ob diese Zuschläge regelmäßig anfallen; entscheidend ist vielmehr, ob sie während der betriebsratsbedingten Arbeitsfreistellung angefallen wären ( BAG Vom 29.06.1988 AP Nr. 1 zu § 24 BPersVG ).

Eine weitere vor Benachteiligung schützende Spezialregelung stellt § 37 Abs. 5 BetrVerfG dar, wonach Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach nur mit Aufgaben beschäftigte werden dürfen, die andere vergleichbare Mitarbeiter wahrnehmen, sofern nicht betriebliche Notwendigkeiten dem entgegenstehen. Diese Vorschrift soll die weitere, berufliche Entwicklung von Betriebsratsmitgliedern absichern, obwohl dies in der Praxis häufig insbesondere bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern Schwierigkeiten bereitet. Freigestellt Betriebsratsmitglieder haben in der Regel während ihrer Amtszeit gar nicht die Möglichkeit, beispielsweise technische Umstellungen in der Produktion „vor Ort“ so nachzuvollziehen, dass sie nach der Freistellung „auf Stand“ sind. Darüber hinaus können sie wegen der Freistellung auch nicht dazu gezwungen werden. Was bleibt, ist lediglich die Möglichkeit, im Jahr nach Amtsende bei unveränderter Bezahlung „nachzuziehen“, d. h. das Jahr zu nutzen, um sich wieder auf das Niveau der anderen Mitarbeiter zu bringen.

Gewährt der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied Begünstigen deswegen, weil es Betriebsratsmitglied ist ( Ursachenzusammenhang ), dann ist dies ebenfalls unzulässig, und zwar auch dann, wenn die Begünstigung quasi außerhalb des eigentlichen Arbeitsverhältnisses erfolgt:

Praxisbeispiele: Der Arbeitgeber gewährt einem Betriebsratsmitglied „privat“ ein besonders günstiges Darlehen.

Der Arbeitgeber beschenkt Familienangehörige eines Betriebsratsmitgliedes großzügig.

Familienangehörige eines Betriebsratsmitgliedes werden zusätzlich eingestellt, obwohl kein Personalbedarf vorhanden ist.

Aber auch Begünstigungen, die möglicherweise auf den ersten Blick objektiv gerechtfertigt erscheinen, sind untersagt.

Praxisbeispiele: Vereinbarung einer Zusatzabfindung für Betriebsräte in einem Sozialplan.

Die Vereinbarung der pauschalen, zusätzlichen Vergütung „betriebsratsbedingter“ Mehrarbeit ohne Nachweis der Mehrarbeit ( LAG Köln, NZA RR 1999 S. 247 ).

Vereinbarung einer höheren Entgeltgruppe für Betriebsratsmitglieder, obwohl die tariflichen Voraussetzungen nicht vorliegen.

Wie bereits ausgeführt, stellen Verstöße gegen das Benachteiligungs- und Verhinderungsverbot u. U. strafbare Handlungen dar, wobei es allerdings die Ausnahme ist, dass eine strafrechtliche Ahndung erfolgt; dies deswegen, weil für eine Strafbarkeit Vorsatz erforderlich ist und weil es sich zudem um sog. Antragsdelikte handelt. D. h. dass ausdrücklich ein Strafantrag gestellt werden muss und ein Betriebsrat wird sich sicherlich nicht ohne zwingenden Grund zu einem solchen Strafantrag entschließen.

Sehr viel häufiger werden jedoch Betriebsräte bei Verstößen das Arbeitsgericht anrufen, das in einem Beschlussverfahren oder bei Eilbedürftigkeit auch im Wege der einstweiligen Verfügung Störungen, Behinderungen, Benachteiligungen oder Begünstigungen untersagen kann.

b) Rechte des Betriebsrats

Neben den bereits oben – Betriebsratsalltag d) – behandelten Rechten des Betriebsrats und den nachfolgend unter „Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte“ behandelten besonderen Rechten enthält das BetrVerfG auch noch an zahlreichen anderen Stellen Regelungen, die dem Betriebsrat begünstigende Rechtspositionen einräumen.

b.1) Freistellung

An erster Stelle ist hier das individuelle Recht eines jeden Betriebsrats gemäß § 37 Abs. 2 BetrVerfG auf bezahlte Freistellung zum Zwecke der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben zu nennen. Diese Freistellung ist stets zu gewähren, wenn sie erforderlich ist, um dem Betriebsrat obliegende Aufgaben zu erfüllen.

Zu den solchen Aufgaben zählen natürlich die Wahrnehmung aller bereits dargestellten Rechte des Betriebsrats einschließlich Vor- und Nachbereitung ebenso wie alle Tätigkeiten im Zusammenhang mit den Mitbestimmungs- und Gestaltungsrechten.

Im Prinzip wird es Betriebsratsmitgliedern von wenigen Ausnahme abgesehen stets gelingen, darzulegen, warum eine Freistellung im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVerfG zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, so dass es sich nicht unbedingt lohnt, mit Betriebsratsmitgliedern hierüber zu diskutieren, wenn nicht wie in den nachfolgenden Praxisbeispielen klare Anzeichen dafür bestehen, dass die Freistellung anderen Zwecken dienen soll.

Praxisbeispiele: Teilnahme an Veranstaltungen mit reinem Gewerkschaftscharakter ohne Bezug zum Betrieb ( BAG, Arbeit und Arbeitsrecht 2007 S. 120 ).

Ausübung von Ehrenämtern, z. B. als Arbeitsrichter.

Individuelle Beratung von Arbeitnehmern in steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten ( BAG vom 04.06.2003 AP Nr. 136 zu § 37 BetrVerfG 1972 ).

Besprechungen mit Betriebsräten anderer Firmen, wenn nicht besondere Umstände hinzutreten ( BAG vom 21.06.2007, Arbeit und Arbeitsrecht 2007 S. 120 ).

Der Anspruch auf Freistellung gibt allerdings Betriebsratsmitgliedern nicht das Recht, ohne Information des Arbeitgebers einfach die Arbeit einzustellen bzw. sich vom Arbeitsplatz zu entfernen. Es ist vielmehr eine Abmeldung beim Vorgesetzten erforderlich ebenso wie eine Rückmeldung nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit ( BAG vom 13.05.1997 AP Nr. 119 zu § 37 BetrVerfG 1972 ). Streit entsteht bei diesen Informationspflichten häufig dann, wenn es dem Betriebsratsmitglied etwa vor Beginn einer kurzfristig einberufenen, außerordentlichen Betriebsratssitzung nicht möglich war, überhaupt seinen Vorgesetzten zu finden und zu benachrichtigen. Hier genügt es, wenn ein Arbeitskollege gebeten wird, den Vorgesetzten entsprechend zu unterrichten, denn sowohl Abmeldung als auch Rückmeldung müssen nicht persönlich erfolgen ( BAG vom 13.05.1997 AP Nr. 105 zu § 37 BetrVerfG ).

Weiteres potentielles Konfliktpotential ist bei der Frage gegeben, ob denn eine Freistellung unbedingt zu dem Zeitpunkt gefordert werden kann, in dem das Betriebsratsmitglied aus betrieblicher Sicht eigentlich unabkömmlich ist.

Praxisbeispiel: Betriebsratsmitglied ist der einzig verfügbare Einrichter und es steht gerade ein Werkzeugwechsel an. Wenn das Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratssitzung teilnimmt steht die Produktion für Stunden.

Das BAG hat in solchen Situation gefordert, dass seitens des Betriebsratsmitglieds unter dem Gesichtspunkt der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu prüfen ist, ob nicht eine Verschiebung der Betriebsratstätigkeit in Betracht kommt ( BAG vom 13.05.1997 AP Nr. 119 zu § 37 BetrVerfG 1972 ). Im Endeffekt aber ist wenig justiziabel, ob eine Verschiebung möglich ist, weil die Entscheidung eigentlich nicht begründet werden muss, sofern in der Betriebsratssitzung vertrauliche Themen behandelt werden sollen ( Fitting, BetrVerfG, § 37 Rdn. 51 ). Der Arbeitgeber kann in keinem Fall eine Darlegung der Themen verlangen die behandelt werden sollen und auch nicht Angaben zur Dauer der Sitzung verlangen. Wenn das Betriebsratsmitglied im Rahmen seiner Aufgaben einen Arbeitnehmer aufsuchen will, muss es dem Arbeitgeber nicht den Namen offenbaren, und es kann sich sogar abmelden, ohne anzugeben, wohin es geht, wenn sich hieraus Rückschlüsse auf den Inhalt der Betriebsratstätigkeit ergeben ( BAG vom 26.03.1983 AP Nr. 45 zu § 37 BetrVerfG 1972 ).

Kurzum, der Arbeitgeber hat wenige Möglichkeiten, sich gegen ein Freistellungsersuchen eines Betriebsrats zu wehren; er sollte daher unnötige Konflikte vermeiden, aber dennoch stets nachfragen.

b.2) Personelle und sachliche Ausstattung

Ein weiteres Recht des Betriebsrats, dass häufig zu m.E. völlig unnötigen Auseinandersetzungen führt, ist der Anspruch auf für die Aufgabenerfüllung adäquate personelle und sachliche Ausstattung. § 40 Abs. 2 BetrVerfG schreibt vor, dass der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfüg zu stellen hat.

Die Auswahl der Räumlichkeiten, die dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen sind, steht nicht im Ermessen des Betriebsrats. Vielmehr entscheidet der Arbeitgeber, welche Räume er überlassen will. Die Räume müssen allerdings funktionsgerecht sein, d. h. mit Schreibtischen, Tischen, Schränken und Stühlen ausgestattet sein, eine Heizung und Beleuchtung haben und im Übrigen so ausgestattet sein, wie es dem betrieblichen Standard entspricht. Darüber hinaus muss dort natürlich auch die Möglichkeit bestehen, Informations- und Kommunikationstechnik anzuschließen. Weiterhin müssen die Räume optisch und akustisch so gestaltet sein, dass die Vertraulichkeit gewahrt werden kann, d.h. es ist nicht zulässig, dem Betriebsrat einen lediglich durch durchsichtige Glaswände abgetrennten Raum zuzuweisen. Und schließlich und endlich müssen die Räumlichkeiten auch abschließbar sein, was eigentlich selbstverständlich ist, um Betriebsratsgeheimnisse ausreichend zu schützen. Nach der Rechtsprechung ist dies allerdings nur dann ein „Muss“, wenn der Raum ständig benötigt wird, was dann zu unterstellen ist, wenn es freigestellte Betriebsratsmitglieder gibt ( LAG Köln, AuR 2002 S. 150 ). Ansonsten soll es genügen, wenn dem Betriebsrat abschließbare Aktenschränke zur Verfügung gestellt werden ( LAG Bremen, DB 2005 S. 1527 ). Das Schlüsselrecht steht aber stets dem Betriebsrat zu.

Es ist nicht so, dass ein einmal dem Betriebsrat zugewiesener Raum für immer zur Verfügung stehen muss. Wenn sich Notwendigkeiten ergeben – die Rechtsprechung knüpft hieran keine besonderen Voraussetzungen – kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch neue Räumlichkeiten zur Verfügung stellen.

Soweit in den zur Verfügung gestellten Räumen Betriebsratstätigkeit stattfindet, hat der Betriebsrat das Hausrecht, d. h. der Arbeitgeber darf dann die Räumlichkeiten nicht gegen den Willen des Betriebsrats betreten.

Der Anspruch des Betriebsrats auf Räumlichkeiten umfasst auch das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, angemessen ausgestatte Räume für die Abhaltung von Betriebs- und Abteilungsversammlungen zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hat dementsprechend beispielsweise für eine Bestuhlung, Lautsprecheranlage und auch Beamer nebst Projektionsleinwand Sorge zu tragen, wenn dies erforderlich ist. Stehen solche Räume nicht im Betrieb zur Verfügung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, notfalls solche Räume auch anzumieten ( Fitting, BetrVerfG, § 40 Rdn 113 ).

Es gab in der Vergangenheit zahlreiche rechtliche Auseinandersetzungen darüber, was dem Betriebsrat an Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen ist. Arbeitgeber hatten oftmals Bedenken, ob dem Betriebsrat ein eigener Telefonanschluss zusteht oder ein Faxgerät zur Verfügung zu stellen ist, was auch immer der Beweggrund hierfür gewesen sein mag. Mittlerweile steht fest, dass der Betriebsrat ein Anspruch die ansonsten im Betriebs vorhanden Informations- und Kommunikationstechnik hat, namentlich

- eigener, nicht abhörbarer Telefonanschluss,
- Faxgerät,
- Personal Computer ( PC ) oder Laptop,
- Zugang zum Intranet des Unternehmens mit dem Recht, eine eigene Homepage einzurichten,
- Zugang zum E-Mail-System und
- Zugang zum Internet.

Ob der Betriebsrat auch einen eigenen Kopierer verlangen kann, hängt wesentlich von der Größe des Betriebes ab; auf jedem Fall ist dem Betriebsrat aber die Möglichkeit einzuräumen, vorhandene Kopiergeräte zu nutzen.

An Sachmitteln sind dem Betriebsrat alle Utensilien zur Verfügung zu stellen, die für eine büromäßige Erledigung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind ( Fitting, BetrVerfG, § 40 Rdn. 114 ). Hierzu gehören

- Schreibmaterialien,
- Diktiergerät,
- Briefpapier,
- Taschenrechner und
- Aktenordner.

Zu den Sachmitteln gehört auch das „ schwarze Brett “, auf dem der Betriebsrat seine Bekanntmachungen veröffentlichen kann und zwar unzensiert.

Ferner zählt Fachliteratur zu den Sachmitteln, wobei mittlerweile als anerkannt gilt ( Fitting, BetrVerfG, § 40 Rdn 119 ff. ), dass der Betriebsrat einen Anspruch hat auf

- die wichtigsten arbeits- und sozialrechtlichen Gesetzestexte,
- einen aktuellen Kommentar zum BetrVerfG,
- Kommentare zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetzen und
- eine arbeits- und sozialrechtliche Fachzeitschrift.

Nicht zu unterschätzen ist der Anspruch des Betriebsrats auf Büropersonal. In erster Linie ist dabei an Schreibkräfte zu denken, auf die der Betriebsrat selbst dann einen Anspruch hat, wenn ein freigestelltes Betriebsratsmitglied beispielsweise selbst Schreibkraft ist ( BAG vom 12.02.1997 AP Nr. 19 zu § 38 BetrVerfG 1972 ). Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, diese Tätigkeiten selbst zu erledigen, auch dann nicht, wenn er mit modernsten PCs ausgestattet ist ( BAG vom 20.04.2005 AP Nr. 84 zu § 40 BetrVerfG 1972 ).

Entscheidend für die Frage, ob Bürokräfte – worunter auch Mitarbeiter für Botengänge, etc. zu verstehen sind – zur Verfügung zu stellen sind, hängt davon ab, ob dies erforderlich ist. Vor der aufgezeigten Rechtsprechung kann der Betriebsrat indes stets Bürokräfte anfordern, wenn es beispielsweise etwas zu schreiben gibt. Der Arbeitgeber hat dann keine Chance, dieses Verlangen zurück zu weisen. Zwar hat der Betriebsbrat nach dieser Rechtsprechung auch auf die dem Arbeitgeber erwachsenden Kosten zu achten und die Kosten zu begrenzen, aber letztendlich wird es schwer fallen, dem Betriebsrat nachzuweisen, dass er sich nicht an diese Obliegenheit gehalten hat.

Es kommt nicht gerade selten vor, dass Betriebsräte, wenn sie sich anderweitig beim Arbeitgeber kein Gehör verschaffen können, die Kosten des Arbeitgebers dadurch in die Höhe treiben, dass sie die Gestellung von Schreibkräften verlangen; diesen in der Regel in kleinen und mittleren Betrieben durchaus vermeidbaren Kosten kann sich der Arbeitgeber dadurch entziehen, dass er sich an die „Spielregeln“ im Umgang mit Betriebsräten hält, die mit diesem Buch verdeutlicht werden sollen. Verweigert man dem Betriebsrat einen Laptop und stellt ihm nur einen veralteten PC zur Verfügungen, obwohl der Laptop im Unternehmen Standard ist, muss man sich als Arbeitgeber nicht darüber wundern, wenn der Betriebsrat plötzlich seine Schreibarbeiten nicht mehr selbst erledigen will. Der Arbeitgeber ist dann nicht – wie in größeren Unternehmen üblich – verpflichtet, Vollzeitkräfte einzustellen, sondern es reicht aus, je nach Anforderung Teilzeitkräfte ggfs. auch nur stundenweise zu beschäftigen.

Praxistip: Rechtliche Auseinandersetzungen über die nach § 40 Abs. 2 BetrVerfG notwendige Ausstattung des Betriebsrates gehen in der Regel immer zu Ungunsten des Arbeitgebers aus. Die Arbeitsgerichte halten sich in entsprechenden Beschlussverfahren gemäß §§ 2a, 80 ff. ArbGG an die aufgezeigten Mindest-Standards und es verursacht daher nur vermeidbare Kosten, wenn man hiervon abweichen will.

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