1.1 Allgemeine Herleitung und die Rolle der Mitarbeiter in einem Change Prozess
Die Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel. Die Strategien von heute rei-chen oftmals nicht mehr aus um die künftigen Herausforderungen auf den globalen Märk-ten zu bewältigen. Ständig neue Technologien, immer kürzere Produktzyklen und stets variables Kundenverhalten erfordern eine hohe Flexibilität der Organisationen. Die Globa-lisierung der Märkte und die damit verbundene Verlagerung der Arbeit in Niedriglohnlän-der wie z.B. China, stellt die Unternehmen in Hochlohnländern vor neue Probleme, wis-sensintensive Leistungen rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Organisationen befinden sich angesichts der hohen Umweltdynamik in einem ständigen Entwicklungsprozess, der eine nachhaltige Zielerreichung in den Vordergrund stellt. Dabei kommt der Unterneh-mensleitung eine besonders wichtige Rolle als Promotor, also eine Art Vorantreiber, zu: Sie bestimmt die inhaltlichen Ziele des Wandels und versucht, diesen zu steuern. Darüber hinaus ermöglicht sie die Entfaltung von Ideen und Impulsen der Mitarbeiter. Die größte und wichtigste Herausforderung bei einem Change Prozess ist die Reorganisation der be-troffenen Mitarbeiter. Kostka und Mönch definieren den Begriff des Change Manage-ments folgendermaßen: „Unter Change Management ist (…) ein Prozess der kontinuierli-chen Gestaltung von Kommunikationsprozessen und flexiblen Organisationsstrukturen zu verstehen, die das eigenverantwortliche Handeln durch die Identifikation jedes einzelnen Mitarbeiters mit den Zielen der Organisation fördern“ Sie stellen also die Mitarbeiter und deren Identifikation mit den Zielen der Unternehmung in den Mittelpunkt des Change Ma-nagements. Dieser Auffassung ist ebenso Gaßner (1999), der sagt, dass jede Veränderung innerhalb einer Organisation einen sozialen Veränderungsprozess auslöst und nur unter Berücksichtigung der individuellen Ziele der Mitarbeiter erfolgreich gestaltet werden kann. „If people within the organization do not change, the organization cannot change“.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Definition, Chancen und Risiken eines Change Prozesses in Unternehmen
- 1.1 Allgemeine Herleitung und die Rolle der Mitarbeiter in einem Change Prozess
- 1.2 Psychologische Implikationen und die Wichtigkeit einer klar definierten Unternehmensvision
- 2 Arten von Veränderungen und daraus resultierende Problematik in einem Wandelprozess
- 2.1 Drei verschiedene Arten von Veränderungen in Organisationen
- 2.2 Assoziationen der Mitarbeiter mit dem Begriff des Wandels und deren Wandlungsbereitschaft
- 2.3 Informationsveranstaltung und Unternehmensvision
- 2.4 Verschiedene Formen von Widerständen der Mitarbeiter im Wandelprozess
- 3 Change-Management-Modell zur Veranschaulichung der psychologischen Implikationen der Mitarbeiter
- 3.1 Phasen von Veränderungsprozessen
- 4 Verhaltenssteuerung durch mentale Modelle und Akzeptanzbildung
- 4.1 Aufbau von mentalen Modellen
- 4.2 Anreizsysteme zur Erreichung von positiver Verhaltensakzeptanz
- 4.3 Top down vs. Bottom up Ansatz
- 4.4 Weitere Maßnahmen für einen erfolgreichen Change Prozess
- 5 Zusammenfassung und Hervorhebung der Bedeutung der Mitarbeiter in einem Change Prozess
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit den Strategien zur Steuerung von psychologischen Implikationen im Change Prozess. Sie analysiert die Herausforderungen, die mit der Einführung von Veränderungen in Unternehmen verbunden sind, insbesondere die Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Die Arbeit beleuchtet die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung, der Kommunikation und der Gestaltung von mentalen Modellen für die erfolgreiche Implementierung von Wandelprozessen.
- Definition und Analyse von Change Prozessen
- Psychologische Implikationen und die Wichtigkeit einer klar definierten Unternehmensvision
- Arten von Veränderungen und Widerstände der Mitarbeiter
- Change-Management-Modelle und Verhaltenssteuerung
- Die Rolle der Mitarbeiter in einem erfolgreichen Change Prozess
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel definiert den Change Prozess und beleuchtet die Rolle der Mitarbeiter in diesem Kontext. Es werden die Herausforderungen und Chancen von Veränderungsprozessen sowie die Bedeutung der Mitarbeiteridentifikation mit den Zielen der Organisation hervorgehoben.
Kapitel 2 analysiert verschiedene Arten von Veränderungen und die daraus resultierende Problematik. Es untersucht die Assoziationen der Mitarbeiter mit dem Begriff des Wandels, deren Wandlungsbereitschaft und die Entstehung von Widerständen im Change Prozess.
Kapitel 3 stellt ein Change-Management-Modell vor, das die psychologischen Implikationen der Mitarbeiter im Change Prozess berücksichtigt. Es zeigt die Phasen von Veränderungsprozessen auf und unterstreicht die Notwendigkeit einer strategischen Steuerung.
Kapitel 4 befasst sich mit der Verhaltenssteuerung durch mentale Modelle und Akzeptanzbildung. Es untersucht den Aufbau von mentalen Modellen, Anreizsysteme zur Erreichung von positiver Verhaltensakzeptanz und verschiedene Ansätze zur Gestaltung von Change Prozessen.
Schlüsselwörter
Change Management, psychologische Implikationen, Unternehmensvision, Mitarbeiterbeteiligung, Wandelprozess, Change-Management-Modell, mentale Modelle, Akzeptanzbildung, Verhaltenssteuerung, Widerstand, Kommunikation, Organisationsstruktur.
- Arbeit zitieren
- Igor Mitnik (Autor:in), 2011, Strategien zur Steuerung von psychologischen Implikationen im Change Prozess und Change Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187333
