Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander sowie die Vielfalt in der Gesellschaft und Organisation bringt uns alle voran. Es sind wichtige Voraussetzungen für eine lebenswerte und leistungsfähige Gesellschaft und Zusammenarbeit. Vielfältig qualifizierte Arbeitsgruppen arbeiten nachweislich besser zusammen und erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im internationalen Umfeld.
Viele Organisationen handeln bereits nach dem Prinzip von Diversity Management (DiM), was so viel bedeutet, dass sie die Vielfältigkeit bezogen auf Geschlecht, Alter, Herkunft und andere persönliche Merkmale gezielt fördern. Andere Unternehmen hingegen praktizieren bei der Besetzung von freien Stellen eine bewusste bzw. unbewusste Benachteiligung von bestimmten Personengruppen. Um diesem entgegenzuwirken wurde im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt und zur gleichen Zeit die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gegründet.
Im Folgenden werden zunächst der Tatbestand der Diskriminierung, seine rechtlichen Grundlagen und insbesondere das Auftreten von Mehrfachdiskriminierung erläutert. Anschließend wird das Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der ADS vorgestellt. Es werden die Umsetzungspläne sowie die Ziele des Projektes erläutert. Anschließend folgt im vierten Kapitel eine kritische Beleuchtung dieses Pilotprojektes. Hierbei wird untersucht, ob es sich um ein sinnvolles bzw. zumutbares Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe handelt. Zuletzt wird im Abschluss ein Fazit mit eigener Meinung gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Diskriminierung
2.1 Rechtliche Grundlagen
2.2 Mehrfachdiskriminierung
3. Anonymisiertes Bewerbungsverfahren
3.1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
3.2 Ablauf und Umsetzung
3.3 Ziele
4. Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe
4.1 Sinnvolle Regelung
4.2 Zumutbare Regelung
5. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das Pilotprojekt der „Anonymisierten Bewerbungsverfahren“ als ein Instrument zur Förderung einer diskriminierungsfreien Personalauswahl. Dabei wird analysiert, inwieweit dieses Verfahren eine sinnvolle und für Unternehmen zumutbare Methode darstellt, um unbewusste Vorurteile abzubauen und die Chancengerechtigkeit bei der Besetzung von Stellen zu erhöhen.
- Rechtliche Grundlagen und Tatbestände der Diskriminierung (AGG)
- Die Rolle der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
- Methodik und praktische Umsetzung anonymer Bewerbungsprozesse
- Analyse der Sinnhaftigkeit und Zumutbarkeit für Arbeitgeber
- Internationaler Vergleich und kritische Würdigung der Wirksamkeit
Auszug aus dem Buch
3.2 Ablauf und Umsetzung
Die Anonymisierung bezieht sich auf die erste Phase des Bewerbungsverfahrens, also bei Durchsicht der Bewerbungsunterlagen und vor der Einladung zum Vorstellungsgespräch (vgl. ADS Homepage, 2011). Bei anonymisierten Bewerbungen verzichten BewerberInnen auf ein Foto sowie die Bekanntgabe eines Namens, einer Adresse, das Geburtsdatum, Angaben zu Alter, Familienstand und zu Herkunft. Alle anderen notwendigen Informationen, wie der Bildungsabschluss, die Berufserfahrung sowie die Motivation sich auf diese Stelle zu bewerben, werden auch bei anonymisierten Bewerbungen abgefragt. Unterschied zur herkömmlichen Bewerbung ist, dass die BewerberInnen keine Jahreszahlen angeben, um keine Rückschlüsse auf ihr Alter ziehen zu können. Deshalb wird bspw. auf der Mydays Karriereseite explizit darum gebeten, keine Zeugnisse oder Zertifikate der Bewerbung beizufügen (vgl. Mydays Homepage, 2011). Die Anonymisierung wird an die bisherigen Bewerbungsverfahren im Unternehmen angepasst. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten der anonymen Bewerbung, siehe nachfolgende Abbildung:
Durch die Anonymisierung soll der Fokus in der ersten Auswahlrunde verstärkt auf die Qualifikation sowie die Motivation gelenkt werden. Deshalb werden beim Bewerbungsprozess meistens entweder zwei Dokumente ausgefüllt, so wie beim mittelständischen Unternehmen Mydays; eines mit allen persönlichen Angaben -Kontaktformular- und ein zweites als anonymisiertes -Bewerbungsformular- (siehe Anhang I & II). Eine weitere Möglichkeit ist, dass BewerberInnen ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen versenden und eine neutrale Stelle im Unternehmen diese Unterlagen für die erste Auswahlrunde präpariert, indem persönliche Daten entfernt bzw. geschwärzt werden. Wird ein/e BewerberIn aufgrund der Qualifikation zu einem persönlichen Gespräch eingeladen, so erhalten die Personaler die vollständigen Unterlagen, um sich auf das Auswahlgespräch mit der bis dahin „fremden Person“ vorzubereiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz eines diskriminierungsfreien Arbeitsmarktes ein und skizziert das Ziel der Arbeit, das Pilotprojekt der anonymisierten Bewerbung kritisch zu beleuchten.
2. Diskriminierung: Dieses Kapitel erläutert den Begriff der Diskriminierung, die rechtliche Einbettung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Problematik der Mehrfachdiskriminierung.
3. Anonymisiertes Bewerbungsverfahren: Das Kapitel stellt das Pilotprojekt der ADS vor, beschreibt die Rolle der Behörde sowie die konkreten Abläufe und Ziele des anonymen Bewerbungsprozesses.
4. Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe: Hier findet die kritische Analyse der Sinnhaftigkeit und Zumutbarkeit statt, wobei Erfahrungen aus dem Ausland einbezogen und die Perspektiven von Arbeitgebern und Kritikern gegenübergestellt werden.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass das anonymisierte Bewerbungsverfahren eine sinnvolle und zumutbare Methode zur Förderung der Chancengerechtigkeit darstellt.
Schlüsselwörter
Diskriminierung, Anonymisierte Bewerbung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Antidiskriminierungsstelle des Bundes, ADS, Personalauswahl, Chancengerechtigkeit, Diversity Management, Pilotprojekt, Arbeitsmarkt, Qualifikation, Mehrfachdiskriminierung, Arbeitgeber, Bewerbungsverfahren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Pilotprojekt der anonymisierten Bewerbungsverfahren in Deutschland und deren Potenzial, Diskriminierung bei der Personalauswahl zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder sind die rechtlichen Rahmenbedingungen durch das AGG, die Rolle der Antidiskriminierungsstelle, die praktische Umsetzung der Anonymisierung und die ökonomische sowie ethische Bewertung des Verfahrens.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu ermitteln, ob anonymisierte Bewerbungen ein sinnvolles und für Unternehmen zumutbares Instrument sind, um eine diskriminierungsfreie Stellenvergabe zu gewährleisten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf Fachliteratur, Studien, Berichten von Forschungsinstituten wie dem IZA und einer Auswertung von Projektvorgaben der ADS basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung zu Diskriminierung, die Vorstellung des Pilotprojekts und die kritische Diskussion über Sinnhaftigkeit und Zumutbarkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Diskriminierung, Anonymisiertes Bewerbungsverfahren, AGG, Chancengerechtigkeit, Diversity Management und Personalauswahl.
Wie unterscheidet sich das anonyme Verfahren von herkömmlichen Prozessen?
Bei anonymen Bewerbungen werden in der ersten Auswahlphase persönliche Identifizierungsmerkmale wie Name, Foto, Alter oder Herkunft entfernt, sodass die Auswahl ausschließlich auf Basis von Qualifikation und Motivation erfolgt.
Was ist das Hauptargument der Kritiker gegenüber anonymisierten Bewerbungen?
Kritiker führen primär einen erhöhten bürokratischen Aufwand, eine mögliche Verzögerung des Auswahlprozesses und den Verlust der persönlichen Note im Auswahlprozess an.
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- Elena Kutnenko (Author), 2011, Anonyme Bewerbungen , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187360
