Führungskräfte im Alter


Hausarbeit, 2011
10 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Einführung

Nachstehend wird das Referat Führungskräfte im Alter schriftlich zusammengefasst. Dabei werden neben der Darstellung von Zahlen, Daten und Fakten im Hauptteil ein wissenschaftlicher Blick auf die Planung in den Ruhestand, den Eintritt in den Ruhestand sowie eine Betrachtung vom Erleben des Ruhestandes erfolgen. Hierbei versucht die Autorin einen besonderen Fokus auf die Studienergebnisse zu legen, die ehemalige Führungskräfte darstellt. Das Phasenmodell von Atchley wird an dieser Stelle etwas detaillierter beschrieben. Abschließend folgt ein kurzes Fazit, welches zeitgleich einen Ausblick beinhaltet.

Zahlen, Daten, Fakten

Beim Statistischen Bundesamt können Daten zu Führungskräften abgerufen werden. Bei der Erhebung des Mikrozensus[1] im Jahre 2004 (Schwerpunkt: Leben und Arbeiten in Deutschland) wurde festgestellt, dass das Bild in den Führungsetagen von Unternehmen und Behörden nach wie vor durch Männer geprägt wird. Im März 2004 waren in Deutschland knapp 12% der abhängig Beschäftigten Führungskräfte Frauen. Noch deutlicher war der Geschlechterunterschied bei den Top-Führungskräften mit umfassenden Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnissen. Zu diesem Personenkreis gehörte nur rund 1% der weiblichen Beschäftigten [vgl. Breiholz 2005].

Insgesamt sind in Deutschland im Jahr 2010 rd. 40 Mio. Menschen (mit Wohnsitz in Dtl.) erwerbstätig. Davon sind lt. dem Statistischen Bundesamt hochgerechnet 819 000 Personen als Erwerbstätige in Positionen mit umfassenden Führungsaufgaben tätig [Statistisches Bundesamt 2005].

Die Vermögensposition der Generation 65-Plus hat sich in den vergangenen Jahrzehnten entscheidend verbessert. Das Nettovermögen je Haushalt liegt 2008 bei rd. 78.000 EUR. Während 1988 die 45- bis 54-Jährigen rd. 46% mehr Nettovermögen als der Durchschnitt aufweisen konnten, so sind es heute die Senioren. Bei den 65 Jährigen und älter liegt es im Jahre 2008 28% über dem Durchschnitt (effektiv rd. 99.840 EUR) [Institut der dt. Wirtschaft Köln].

Die Planung für den Ruhestand

Sofern Personen mit ihrem Beruf verbunden sind, besitzen sie keine Neigung, Pläne für ihren bevorstehenden Ruhestand zu machen [vgl. Kosloski, Ekerdt und De Viney 2001: 160-169]. Kosloski et al. untersuchten bei 4.237 Teilnehmern[2] die Faktoren, von denen es abhängt, ob Individuen ihren Ruhestand planen oder diesbezüglich Vermeidungsverhalten zeigen. Sie bestätigen, dass Personen mit intrinsischer Freude an der Arbeit und positiven sozialen Beziehungen im Arbeitsumfeld weniger Planungen für ihren Ruhestand hatten [vgl. ebd.: 166] und auch nicht mit Freunden darüber sprechen [vgl. ebd.: 167]. Nicht bestätigt wurde allerdings, dass Personen mit hohem Einfluss und viel Macht in ihrem Beruf keine Planung vornehmen. Als Ursache dafür wird vermutet, dass sich gerade dieser Personenkreis sehr intensiv im Sinne von Planung einer Anschlusstätigkeit mit dem Ruhestand beschäftigen („workers with jobs high in opportunities for ascendance may conceive retirement paths of a more complex kind that promote continued labor force participation of some form‟) [ebd.: 167].

Generell war der Wunsch unter den motivierten und engagierten Kräften am höchsten, auch nach dem Ruhestand beruflich aktiv zu bleiben. Auch Glamser kommt in seiner Untersuchung[3] zum gleichen Ergebnis („attitude toward the company and job status are highly related to commitment to work‟) [Glamser 1976: 107].

Hooker und Ventis konnten als Ergebnis ihrer Studie[4] festhalten, dass Personen mit einer starken Arbeitsmoral keine aktive Planung für den Ruhestand vornehmen („those with a strong work ethic are less active in retirement‟) [Hooker, Ventis 1984: 480]. Etzioni beschreibt, dass Geld, intrinsische Motivation, das erzielte Prestige und das Selbstwertgefühl entscheidend für eine lange berufliche Tätigkeit sind [vgl. Etzioni 1995: 251].

Abgeleitet von Daten der Normative Aging Study (NAS)[5] konnten Ekerdt et al. festhalten, dass „The retirement decision, however, probably is not a single decision.” [Ekerdt, Bosse, Glynn 1985: 396]. Faktoren wie „Pension availability, opportunities for continued employment, the work environment, workplace norms and administrative rules, personal dispositions in regard to work and leisure, family circumstances, and the continued ability to perform on the job” [ebd.] haben allesamt einen Einfluss auf die Entscheidung, in den Ruhestand einzutreten.

Der Übergang in den Ruhestand

Der Übergang in den Ruhestand wird bei Atchley unter dem Aspekt der Kontinuität in sieben verschiedene Phasen unterteilt.[6],[7] So folgt nach dem Ereignis >Ruhestand< zunächst die Phase der Flitterwochen. Diese Phase kann bis zu sechs Monate andauern.[8] Die Neu-Rentner sind voller Euphorie und „do all the things [they] never had time for before‟ [Atchley 1997: 257]. Die Personen fühlen sich oftmals wie ein Kind „in a room full of new toys (…) trying to experience everything at once“ [Atchley 1976: 68]. Nach rd. 13 Monaten kann eine Phase eintreten, die mit Ernüchterung beschrieben werden kann. Aufgrund fehlender Teilnahme am >sozialen Leben< können Passivität oder sogar Depressivität eintreten [vgl. ebd.: 68 f.].[9] Nach rd. 25 Monaten (die Personen werden nunmehr als „Alt-Rentner“ bezeichnet) beginnt die Phase der Neuorientierung. Diese ist insbesondere für die Rentner wichtig, die die “Flitterwochen-Phase“ mit einem „loud crash“ [ebd.: 69] beendet haben. Denn Ziel dieser Phase ist es „to establish a structure and a routine for life in retirement which will provide for at least a minimum of satisfaction“ [ebd.: 70, vgl. ebenfalls Atchley 1997: 256-259 und Lehr 2007: 241].

Atchley behauptet, dass diese Phasen durch eine Reihe von empirischen Studien (Atchley 1967; Cottrell and Atchley 1969; Atchley 1994; Atchley 1982a) belegbar seien [vgl. Atchley 1996: 257]. Für die empirische Prüfung dieser Phasen bedarf es jedoch längsschnittlich angelegte Untersuchungen über einen längeren Zeitraum, die bis heute lt. Künemund kaum vorliegen [vgl. Künemund 2006: 290].

Auch Ekerdt belegte, dass die Zufriedenheit der Rentner in den ersten sechs Monaten nach der Pensionierung am höchsten war, 13-18 Monate nach der Pensionierung am niedrigsten, um anschließend wieder anzusteigen. Er richtete seinen Fokus dabei auch auf den gesundheitlichen Bereich [vgl. Ekerdt 1989: 321-356].

Kim und Moen sehen es als sehr positiv für die Kontinuität an, wenn Individuen nicht abrupt, sondern fließend in den Ruhestand wechseln. Dadurch können Sozialkontakte des Berufes aufrechterhalten werden und – gerade für beruflich sehr Aktive wichtig- eine teilweise Beibehaltung der beruflichen Tätigkeit erhält die Kontinuität und Struktur des Tagesablaufes [vgl. Kim und Moen 2002: 212-222].

Das subjektive Wohlbefinden hängt mit den Möglichkeiten der Vorbereitung [ Ekerdt 1989: 321-356; Mayring 1996: 47-60], der Gesundheit und den finanziellen Möglichkeiten [ Gall, Evans und Howard 1997: 110 ff.] zusammen.

Lehr weist unter Bezugnahme auf Dreher 1970 darauf hin, dass Personen mit einem höheren sozialen Status vergleichsweise „geringere »Anpassungsschwierigkeiten« an den Ruhestand aufweisen‟, als Personen mit einem niedrigerem sozialen Status [Lehr 2007: 242].

Der Einstieg in den Ruhestand wird in einem persönlichen Erfahrungsbuch einer ehem. Führungskraft als nicht optimal beschrieben. Schultz formuliert „Die Brutalität dieses Vorgangs macht sich kaum jemand, machen selbst Arbeitgeber von der edleren Sorte sich nicht klar. Je mehr jemand sich im Beruf verausgabt hat, umso hilfloser bewegt er sich im unerprobten Ruhestand.“ [Schultz 1992: 22 f.].

Da wichtige Funktionen der beruf­lichen Tätigkeit wie Strukturierung des Alltags, Einbindung in soziale Netzwerke, Möglichkeit zur persönlichen Selbstent­faltung und Statuszuweisung in der Ge­sellschaft aufgrund des Eintritts in den Ruhestand teilweise wegfallen, stellt sich beim Übergang in den Ruhestand die Notwen­digkeit einer Neuorientierung [vgl. Strobl, Brehm, Tittelbach 2010: 297]. Als Ergebnis ihrer Studie[10] konnten Stobel et al. festhalten, dass sich körperlich-sportliche Betätigung positiv auf die körperliche Leistungsfähigkeit und das Befinden auswirken, es fördert soziale Kontakte und erleichtet die Alltagsgestaltung im Ruhestand. Die körperliche Betätigung soll ebenfalls als „Maßstab für persön­lichen Erfolg im Alter“ dienen [ebd.: 299].

Insbesondere für Personen, für die die Arbeit einen hohen Stellenwert eingenommen hat, ist der Ruhestand durchaus problematisch. Dieser hohe Stellenwert ist gerade bei Personen mit einem hohen erreichten beruflichen Sozialstatus gegeben, jedoch fällt es diesen Personen offensichtlich leichter, ihren Sozialstatus auch nach dem Ende der Berufstätigkeit beizubehalten (z.B. aktiver Teil eines Netzwerkes zu sein, Teilzeittätigkeiten auszuüben, viele Sozialkontakte), was wiederum die Zufriedenheit nach Eintritt in den Ruhestand fördert [vgl. Dreher 1970: 118-124].

[...]


[1] Der Mikrozensus ist mit rund 830 000 befragten Personen in rund 390 000 Haushalten (1% der Bevölkerung) die größte jährliche Haushaltsbefragung in Europa.

[2] Es handelt sich um Teilnehmer der ersten Welle der Health and Retirement Study (HRS) 1992.

[3] In seiner Stichprobe wurden 70 männliche Industriearbeiter untersucht. Sie waren mind. 60 Jahre oder älter.

[4] Von 1980 bis 1983 wurden 76 männliche und weibliche Personen im Alter von 53 bis 88 Jahren befragt.

[5] Die NAS ist eine Längsschnittstudie, die 1963 vom United States Department of Veterans Affairs aufgenommen wurde.

[6] Urquelle [Atchley 1976] vgl. dort ausführliche zur Beschreibung der Phasen Chapter 6: Retirement as a social role, S. 60-73.

[7] Zur visuellen Darstellung der Phasen anhand eines Zeitstrahls vgl. im vorliegenden Referat vom 04.02.2011, Folie Nr. 15 bzw. bei [Atchley 1976: 64].

[8] Die Angaben zur Zeitspanne der Phasen können lediglich als Anhaltspunkte gelten.

[9] Diese Phase wurde von Vi Sobers vorgeschlagen. Die pensionierten Krankenschwester besuchte 1973 das „Summer Institute for Study in Gerontology“ an der Universität of Suthern California und teilte Atchley mit, dass sie sich derzeit in genau dieser Phase befindet, vgl. Notes to Chapter 6 [Atchley 1976: 157].

[10] Als Stichprobe wurden 10 regelmäßig sportlich ak­tive Personen im Alter von 59 bis 69 Jah­ren ausgewählt. Drei Personen befanden sich zum Zeitpunkt der Erhebung in Altersteilzeit. Sieben Personen befanden sich mind. seit drei Jahren im Ruhestand.

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Details

Titel
Führungskräfte im Alter
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta  (Institut für Gerontologie (IfG))
Veranstaltung
Lebensformen und Lebensführung; Persönlichkeit und Entwicklung
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
10
Katalognummer
V187606
ISBN (eBook)
9783656109983
ISBN (Buch)
9783656112525
Dateigröße
468 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Umfangreiche Literaturrecherche! Zahlen, Daten und Fakten werden zum Thema präsentiert. Ein wissenschaftlicher Blick auf die Planung, den Eintritt und das Erleben des Ruhestandes liefern ein umfangreiches Bild. Ergänzend werden ehemalige Führungskräfte besonders in den Fokus gerückt.
Schlagworte
Alter, Führungskräfte, Ruhestand, Pensionierung, Pension, Führungskraft, Manager
Arbeit zitieren
Dipl. Betriebswirt, Gerontologe M.A. Ivonne Kuss (Autor), 2011, Führungskräfte im Alter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187606

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