Der demographische Wandel ist seit einigen Jahren auch in den Führungsetagen von deutschen Spitzenunternehmen angekommen. Die Komplexität und die Dynamik von Veränderungsprozessen fordert einen Paradigmenwechsel im Personalmanagement um am globalisierten Markt mithalten zu können. Neben dem immer schwerer werdenden Problem der Rekrutierung von geeigneten und hochqualifizierten jungen Menschen, kommt nun auch noch die Gewissheit hinzu, dass man aus diesem Pool die Führungskräfte von Morgen, die „Young Talents“, herausfiltern muss. Ein vielversprechendes Instrument, geeignete und leistungsfähige „Young Talents“ zielgerichtet für das Unternehmensmanagement und für sonstige Führungsaufgaben zu qualifizieren, sowie interne Ressourcen zu sichern, könnte die Implementierung eines Mentoringprogrammes sein. Welchen Herausforderungen sich das Personalmanagement dabei stellen muss, wie die Abgrenzungen zu anderen Personalentwicklungsprogrammen zu erfolgen hat und welche Erfolgspotenziale und Risiken damit verbunden sind, will diese Arbeit klären.
Inhaltsverzeichnis
A. EINFÜHRUNG
1. Motivation
2. Begriffsdefinition
3. Problemdarstellung
4. Arten von Mentoring
5. Zielgruppen des Mentoring
B. ANFORDERUNGEN
1. Anforderungen an den Mentee
2. Anforderungen an den Mentor
C. SZENARIEN
1. Best-Case-Szenario
2. Worst-Case-Szenario
3. Abgrenzung
D. SCHLUSSBETRACHTUNG
1. persönliches Fazit
2. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht Mentoring als ein Instrument der modernen Personalentwicklung, um hochqualifizierte Nachwuchskräfte („Young Talents“) zielgerichtet zu fördern, Wissenstransfer zu sichern und sie langfristig an Unternehmen zu binden.
- Grundlagen und Definitionen des Mentoring-Konzepts
- Anforderungen an Mentoren und Mentees
- Szenarien für den Erfolg oder Misserfolg von Mentoringprogrammen
- Abgrenzung zu anderen Instrumenten wie Coaching
- Zukunftsperspektiven von Mentoring in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
A.2. BEGRIFFSDEFINITION
Ursprünglich stammt der Begriff des Mentoring aus der griechischen Mythologie. „Mentor“ ist eine literarische Figur, Freund des Helden Odysseus und Erzieher von dessen Sohn Telemach. Als Odysseus in den Trojanischen Krieg zog, nahm die Göttin Athene die Gestalt des Mentors an, um dessen Sohn zu beschützen und zu versorgen sowie Erziehungsaufgaben wahrzunehmen. Heute wird Mentoring allgemein als „eine zeitlich stabile Beziehung zwischen einem berufserfahrenen Mentor und der weniger berufserfahrenen Mentee […] bezeichnet, die durch gegenseitiges Vertrauen und Wohlwollen geprägt ist, und ihr Ziel die Förderung des Lernens und der Entwicklung sowie das Vorankommen des Mentees ist.“
Mentoring umfasst also demnach, zusätzlich zu bereits bestehenden Instrumenten, Maßnahme- und Aktivitätenpakete um geeignete Berufsunerfahrene, hier insbesondere „Young Talents“, für eine passende zukünftige Führungsaufgabe, zu qualifizieren. Ziel ist es also demnach nicht, bestehende Förder- und Ausbildungsprogramme zu restringieren, sondern individuell kooperative oder zum Teil auch gruppenbasierte Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Förderung zu nutzen. Daneben ist das Mentoring ein kostengünstigeres Personalentwicklungsinstrument.
Zusammenfassung der Kapitel
A. EINFÜHRUNG: Dieses Kapitel erläutert die Motivation für Mentoring angesichts des demografischen Wandels und definiert den Begriff sowie die Zielgruppen und Arten von Mentoring.
B. ANFORDERUNGEN: Hier werden die notwendigen fachlichen und sozialen Kompetenzen sowie die Rollenprofile für Mentoren und Mentees detailliert beschrieben.
C. SZENARIEN: Dieses Kapitel analysiert Erfolgsfaktoren (Best-Case) sowie Risiken (Worst-Case) bei der Implementierung von Programmen und grenzt Mentoring von anderen Instrumenten wie Coaching ab.
D. SCHLUSSBETRACHTUNG: Das Kapitel bietet ein persönliches Fazit zur Effizienz des Mentoring-Instruments und gibt einen Ausblick auf dessen zukünftige Relevanz.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Young Talents, Wissenstransfer, Mentor, Mentee, Führungskräfte, Nachwuchsförderung, Soft Skills, Hard Skills, Personalauswahl, Unternehmensbindung, Cross-Mentoring, Diversity Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Mentoring als strategisches Instrument der Personalentwicklung zur Förderung und Bindung junger Nachwuchskräfte in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Herleitung, die praktischen Anforderungen an die Beteiligten, die Abgrenzung von Coaching sowie die Analyse von Erfolgs- und Risikoszenarien.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Mentoring genutzt werden kann, um geeignete Talente für Führungsaufgaben zu qualifizieren und interne Ressourcen effektiv zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung des Themas unter Einbeziehung aktueller Literatur, Studien und einer kritischen Auseinandersetzung mit der praktischen Umsetzung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Anforderungen an Mentor und Mentee definiert sowie Erfolgsfaktoren und Abgrenzungen zu anderen Entwicklungsinstrumenten detailliert erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Mentoring, Personalentwicklung, Young Talents, Wissenstransfer, Führungskräfte und Nachwuchsförderung.
Was unterscheidet ein Mentoring-Programm von einem Assessmentcenter?
Das Mentoring versteht sich nicht als neuer, formeller Rekrutierungsprozess, sondern als langfristige, auf gegenseitigem Vertrauen basierende Entwicklungsbeziehung.
Welche Gefahr besteht bei der Implementierung von Mentoring?
Die Hauptgefahr liegt in einer Überformalisierung oder der Unterschätzung des zeitlichen Aufwands für Mentoren, was zu ineffektiven Ergebnissen führen kann.
- Arbeit zitieren
- Robert Czaplinski (Autor:in), 2012, Mentoring als Instrument der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/190298
